Организационная культура: понятие, элементы структуры, управление

Понятие и структура организационной культуры. Взаимосвязь организационной культуры с организационным поведением. Управление организационной культурой. Имидж организации и его формирование.

Организационная культура -набор наиболее важных предположений, принимаемых работниками организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.

Организационная культура включает:

1. Обычаи, традиции, веру, символику.
2. Индивидуальные и групповые интересы.
3. Сложившиеся особенности поведения персонала.
4. Стиль руководства.
5. Удовлетворенность работниками условиями труда.
6. Взаимное сотрудничество и совместимость работников между собой и организацией.
7. Перспективы развития.

Основные функции организационной культуры:

• охранная — состоит в создании барьера от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, "табу", ограничивающие нормы, формирование специфической логики мышления;

• интегрирующая — объединяет людей и формирует у них чувство принадлежности к организации, отождествления себя с ней, гордости. Это вызывает стремление посторонних лиц включиться в нее, что чрезвычайно важно для решения кадровых проблем;

• регулирующая — создает общий социально-психологический климат в организации; поддерживает необходимые правила и нормы поведения и взаимоотношений участников, контактов с внешним миром, уменьшает неопределенность в сложных ситуациях. Это является гарантией стабильности, снижает возможность нежелательных конфликтов;

• коммуникационная - играет важную роль в установлении контактов между людьми; осмыслении ими наблюдений, событий и установлении связи между ними; облегчении взаимопонимания. Это ускоряет информационный обмен и обеспечивает экономию управленческих затрат;

• адаптивная — облегчает взаимное приспособление людей и организации друг к другу и к внешней среде. Она реализуется через общие для всех нормы поведения, ритуалы, обряды;

• ориентирующая — направляет деятельность участников организации в требуемое русло, придает общий смысл их поведению;

• мотивационная — создает необходимые стимулы для действий.

Культуру разделяют на:

Субъективную организационную культуру - разделяемые работниками предположения, вера, ожидания, групповое восприятие организационного окружения, ценности, нормы, роли, существующие вне личности.(истории об организации, лидеры, герои)

Объективную организационную культуру – материальное внешнее окружение организации. (здание, архитектура, оборудование, мебель, эмблемы, товарные знаки, униформа сотрудников).

В организациях можно выделить доминирующую культуру и субкультуры.

Доминирующая культура – выражает основные ценности, принимаемые большинством работников в организации.

Субкультуры - развиваются в крупных организациях, отражают общие проблемы, ситуации, с которыми сталкиваются работники, либо опыт их разрешения.

В любой организации могут существовать субкультуры, которые развиваются как по отдельным подразделениям, вертикально или горизонтально.

Субкультуры:

1. Находящиеся в одном измерении с доминирующей культурой: приверженность к ценностям доминирующей культуры в большей степени, чем в других подразделениях.

2. Создающие второе измерение организационной культуры: ключевые ценности доминирующей культуры принимаются работниками одновременно с другими, не конфликтующими ценностями.

3. Отвергающие доминирующую культуру: появляются, когда работники находятся в условиях, которые не могут обеспечить им приличного или желаемого состояния. Бывают: прямая оппозиция доминирующей культуре; оппозицией структуре власти; оппозиция образцам отношений и взаимодействия доминирующей культуре.

Сильная культура – характеризуется главными ценностями организации, которые интенсивности поддерживаются, четко определены и широко распространены.

Слабая культура – характерна для молодых организаций либо организаций, где нет постоянного кадрового состава, их члены не имеют достаточного совместного опыта для формирования общепринятых ценностей.

Культуру организации можно рассматривать как производную двух частей:

1. Допущение и предпочтение тех, кто ее создал.
2. Опыта, принесенного их последователями.

Организационная культура непосредственно связана с организационным поведением: Организационное поведение проявляет себя в следующих формах, аспектах, явлениях:
— установки, ценности, предпочтения, наклонности индивидуумов, формирующиеся в сознании;
— поведение индивидуумов в отношении физических объектов в случае неожиданных информационных и социальных контактов;
— поведение групп, команд и других группировок, характеризующихся общением «лицом к лицу»;
— поведение организационных единиц, таких как отделы, отделения, фирмы или крупные концерны; — поведение взаимосвязанной группы организаций;
— поведение внутренней и внешней среды компании, например эволюция технологии, рынков, конкуренции, государственного регулирования и т. д.

Организационную культуру можно поддержать:

1. Кадровая политика (подбор персонала, соответствующих целям и задачам организации с соблюдением необходимого уровня квалификации, нанимаемого персонала)

2. Действия руководителя организации, определяемая им стратегия, нормы и правила поведения в организации, система стимулирования – определяющаяся при поддержании организационной культуры.

3. Социализация – процесс адаптации новых членов организации к восприятию ее организационной культуры.

Способы передачи культуры:

1. Информация – содержит описание событий, связанных с образованием организации, ключевых решений и высшего звена управления.
2. Традиции – соблюдение сложившихся традиции, что обусловлено необходимостью сохранения главных ценностей организации.
3. Символы – дизайн и планировка территории организации, ее здание, мебель, стиль руководства, степень равноправия в организации, виды и типы поведения, которые считаются приемлемыми для организации.
4. Язык – организации и подразделения используют язык как способ идентификации членов организации с ее культурой или субкультурой. Изучая его, члены организации свидетельствуют по принятиям культуры организации тем самым, способствуя ее сохранению.

Основные факторы, влияющие на изменение организаций:

1. Организационный кризис (ухудшение положения организации, потеря клиентов, резкий прорыв конкурентов)
2. Смена руководства
3. Стадии жизненного цикла организации (зарождение, упадок)
4. Возраст организации (возраст прямопропорционален устойчивости в ценностях)
5. Размер организации.
6. Уровень культуры (слабая менее устойчива)
7. Наличие субкультур (чем больше, тем сильнее сопротивляемость изменения доминирующей культуры)

Основные методы изменения культуры:

1. Смена организационной символики.
2. Смена кадровой политики.
3. Изменение критерия стимулирования.

Имидж организации – это представление об организации, её учредителях и руководителях, формирующееся в обществе под влиянием как объективных, так и субъективных факторов.

Основные слагаемые имиджа:

- Качество продукции.

- Поведение персонала.

- Уровень обслуживания клиента.

- Миссия организации.

- Выделение социально значимых целей.

- Оценка организации в СМИ.

- Отношение к ней лидеров, общественного мнения и государственных структур.

- Торговая марка.

- Управленческая и корпоративная культура.

- Степень идеологической мотивации сотрудников.

- Общий размер рынка и потенциал конкурентов.

Дата добавления: 2015-07-02