Социально-психологический климат коллектива

Типы взаимоотношений в коллективе

Классификация типов взаимоотношений в рабочей группе основана на комбинации двух главных параметров – внимание к человеку, степени учета интересов людей и внимание к производству, степени учёта интересов дела. Это пять типов взаимоотношений внутри коллективов, существенно различающихся с точки зрения морально-психологического климата:

1. невмешательство – низкий уровень заботы руководителя и производстве и о людях. Руководитель много делает сам, не делегирует своих функций, не стремится к серьёзным достижениям. Главное для него – сохранить свою должность.

2. Теплая компания – высокий уровень заботы о людях, стремление к установлению дружеских отношений, приятной атмосферы, удобной для сотрудников темпа работы. При этом руководителя не особенно интересует, будут ли при этом достигнуты конкретные и устойчивые результаты.

3. Задача – внимание руководителя полностью сосредоточиться на решении производственных задач. Человеческий фактор либо недооценивается, либо просто игнорируется;

4. Золотая середина – руководитель в своей деятельности стремится оптимально сочетать интересы дела и и интересы персонала, он не требует слишком многого от сотрудников, но и не занимается попустительством;

5. Команда – наиболее предпочтительный тип взаимоотношений в рабочей группе. Руководитель стремится максимально учитывать интересы производства и интересы коллектива, объединению деловитости и человечности на всех уровнях отношений. Однако эта модель не является универсальной, так как конкретные ситуации могут существенно отличаться друг от друга.

Одним из важнейших факторов коллектива – морально-психологический климат. На первой стадии развития коллектива преобладает формальная структура: работники обращаются в соответствии с должностными поведенческими стереотипами, присматриваются друг к другу, подлинные чувства чаще всего скрываются, цели и методы работы совместно не обсуждаются, коллективная работа проявляется слабо.

На второй стадии происходит переоценка личностных и деловых качеств руководителя, складывается мнение о коллегах, начинается процесс формирования группировок внутри коллектива, возможна борьба за лидерство. Разногласия обсуждаются более открыто, предпринимаются попытки улучшить взаимоотношения внутри рабочей группы. Возникающая при этом групповая сплоченность может иметь позитивную, негативную направленность. В первом случае рабочая группа воспринимает лучшие деловые и нравственные качества своих членов, люди гордятся своей принадлежностью к данному коллективу, возникающие проблемы решаются по-деловому, инициативно и творчески. Во втором случае большая часть энергии коллектива тратится на участие в конфликтах между различными группировками, не формальными и формальными лидерами, выяснение отношений с другими подразделениями. Производственные проблемы как-бы отходят на второй план.

Морально-психологический климат рабочей группы существенным образом зависит от её структуры. Структура коллектива, т.е. реально существующая совокупность взаимоотношений членов группы, возникающая в процессе совместной деятельности и общения, исследуется на двух уровнях – формальном и неформальном. Если формальная структура связана с должностным статусом членов группы, упорядоченными служебными отношениями, то неформальная структура складывается на основе отношений, обусловленных психологическими качествами членов коллектива.

Становление неформальных структур определяется наличием как субъективных, так и объективных факторов. Первые зависят от личности руководителя, индивидуальных особенностей сотрудников. Ко вторым можно отнести обусловленную характером и графиком работы возможность контактов между членами группы, а также оптимальный по качеству, половозрастной структуре и т.д. состав группы, позволяющий удовлетворить потребность в межличностном общении.

Неформальная структура складывается под воздействием психологических механизмов регуляции коллективной деятельности – адаптации, коммуникации, идентификации и интеграции.

Социально-психологическая адаптация предполагает активное принятие и усвоение ценностей и норм, сложившихся традиций новыми членами рабочей группы.

Коммуникация предполагает активный обмен информацией и взаимное духовное обогащение членов группы. Через коммуникацию осуществляется не только управление производством, но и формирование ценностных ориентаций и установок членов рабочей группы.

Идентификация связана с формированием чувства принадлежности к группе в процессе межличностного общения. Процесс протекает на трех уровнях: эмоциональном – способность сопереживания, ценностно-мировоззренческом – способность стать на точку зрения другого человека; поведенческом – воспроизводство образцов поведения. В основе идентификации лежат механизмы подражания, сличения и увлечения,

Успешная реализация процесса интеграции приводит к превращению коллектива в сплоченный, саморегулирующийся социальный организм, хорошо приспособленным к совместно-индивидуальной деятельности. Организованность, сработанность и психологическая совместимость позволяют рабочей группе самостоятельно выбирать оптимальные формы деятельности, обеспечивающие успешное выполнение задания.

5. Классификация психотипов личностей в рабочей группе.

Социально-психологическая структура рабочей группы выступает как совокупность различных психотипов личностей. Существует множество критериев классификации личностей. С точки зрения индивидуально-психологических данных, возможна типизация на основе физической конституции особенностей нервной системы. Сюда относится деление на астеников, пикников и атлетов, сангвиников, холериков, флегматиков и меланхоликов.

Наиболее практическое значение для делового общения имеет делеение по темпераменту, под которым понимается определенное соотношение степени эмоциональной стабильности и ориентации либо на самого себя, либо на внешний мир, на окружающих.

У холерика нет устойчивых психических реакций, он неусидчив, суетлив, тороплив, зато не обидчив и незлопамятен. Отсюда следует, что он предрасположен к конфликтам, не умеет слушать других, склонен к риску, плохо работает с неодушевленными предметами, т.е. не годится для рутинной работы с бумагами, персональными компьютерами и требующих терпения длительных деловых переговоров. Его возможности в качестве начальника ограничены, желателен заместитель – флегматик.

Иным набором личностных качеств обладает сангвиник: начинает дело с увлечением, но редко доводит его до конца, быстр в принятии решений, легко приспосабливается к изменяющейся деловой ситуации. Сангвиник идеально подходит для работы с людьми, в том числе как руководитель. Главное качество флегматика – ориентация на неодушевленные предметы, самого себя. Он спокоен и хладнокровен, последователен и обстоятелен в делах, терпелив, устойчив в симпатиях и антипатиях, равнодушен к похвале. При этом важно помнить, что его реакция на изменяющуюся деловую ситуацию нередко запаздывает, ему трудно установить обратную эмоциональную связь с собеседником и, следовательно, общаться, вести деловой диалог. Он прогматик в том случае, если собеседник интересен ему только в том случае, если он заинтересован в нем. Зато флегматик незаменим при работе с документацией, это – идеальный бухгалтер.

«Недоразумение природы» – так некоторые называют меланхолика. Его главная черта – обостренная чувствительность к окружающему миру. Это прекрасное качество, например, для художника или музыканта, но отрицательно сказывается на деловом общении. Меланхолик стеснителен и застенчив, мнителен, обидчив, не верит в свои силы, склонен к подражательности. Наряду с этими качествами общение с другими людьми затрудняют скрытность, стремление замкнуться в себя, склонность к образному, а не к понятийному мышлению затрудняет анализ деловой ситуации, но создает прекрасные предпосылки для деятельности, например, в области рекламы.

Другой критерий классификации типов личности – её социально-психологические качества: социальные установки, стереотипы мышления, ценностные ориентации. Этот подход характерен для Мертона и Фромма. Для практики делового общения наибольшее значение имеет классификация Морено, исследовавшего неформальные отношения в группе с точки зрения распределения симпатий и антипатий.

Интересную классификацию предложил российский ученый В.М. Шепель: коллективисты – общительные работники; индивидуалисты – тяготеющие к персональной ответственности, самостоятельности; протекционисты – работники, которым присущи тщеславие, обидчивость, желание находиться в центре внимания; подражатели – сотрудники, имитирующие чужие манеры и избегающие осложнений; пассивные – слабовольные работники, не проявляющие инициативы; изолированные – работники с несносным характером.

Дата добавления: 2015-07-02