Студопедия

КАТЕГОРИИ:


Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748)

Реализация общеуправленческих принципов в ММ




Управление как сферу деятельности серьезно начали изучать в середине XIX века. Главная причина его изучения — промышленная революция в Англии, когда ручной труд заменили машинным.

Родина менеджмента — Соединенные Штаты Америки. В 1911 году американский ученый Фредерик Тейлор издал свою книгу «Принципы научного управления». Главная идея книги состоит в том, что для успешного достижения целей в организации нужно создать систему управления. После выхода в свет книги Тейлора менеджмент начали считать наукой.

Объекты управления — это люди и техника. Поэтому развитие пауки управления зависит от развития таких других наук, как психология, социология, математика, инженерные науки и т. п.

В первой половине XX века было три школы управления:

1) школа научного управления (1885 – 1920);

2) классическая, или административная, школа (1920 — 1950);

3) школа психологии и человеческих отношений (1930 — 1950).

Представители этих школ использовали разные методы и подходы к управлению. Они считали только свои теории единственно правильными и критиковали другие. Поэтому каждая из этих трех школ развивалась отдельно. На самом деле они рассматривали управление с разных сторон, и вклад каждой из школ в науку управления имеет очень большое значение. Взгляды, теории и методы трех старых школ менеджмента не являются противоречивыми, а наоборот, дополняют друг друга. Карга «Основатели менеджмента» приведена в приложении 2 к данной книге. Мы будем рассматривать отдельно каждую из этих школ.

 

ХАРАКТЕРИСТИКА ШКОЛЫ НАУЧНОГО УПРАВЛЕНИЯ

 

1. Основатели: Фредерик Тейлор, Френк и Лилия Гилбретты (американские ученые, которые изучали ручной труд и использовали научные методы).

2. Цели школы:

1) повысить эффективность выполнения работы, а именно: ручного труда;

2) создать систему научной организации труда.

3. Методы работы: научные наблюдения, измерения, анализ.

4. Направления работы:

1) проанализировать труд рабочего, его инструменты и метод работы;

2) найти эффективный метод работы и эффективные размеры инструментов;

3) дать рабочему новый эффективный инструмент и обучить его новому эффективному методу работы.

Планируемый результат: повышение производительности
труда.

Примеры

1) Тейлор изучал труд землекопа. Он измерял количество руды и земли, которое рабочий может поднять на лопатах разного размера. Тейлор нашел эффективные форму и размеры лопаты

Результат: производительность труда повысилась в 2 раза. '

 

Знаменитостью Тейлор стал после истории с Вифлеемским Сталелитейным Комбинатом. В одном из цехов работали 600 человек, чьей задачей было перебрасывать молотую руду из бункера на конвейер. Тейлор и его помощник пять месяцев ходили вокруг рабочих с блокнотом и секундомером. А потом вышел циркуляр, начинавшийся фразой: " Существует около пятисот способов погружать лопату в вещество определенного рода - и лишь один из этих способов правильный ".
Поначалу над этой фразой смеялись до упада, однако владелец комбината дал "добро" на обучение рабочих "единственно верному методу". Спустя три года в этом цеху трудились всего 140 человек - и выполняли тот же объём работы, для которого когда-то требовалось 600 работников. При этом они меньше уставали за смену и получали большую плату, так что оснований жаловаться на жизнь у них не было. Тейлор добился этого, разработав особые лопаты, обучив работников оптимальному методу погрузки и установив для них график перерывов, позволявший отдохнуть прежде, чем накопится усталость.

Другая известная демонстрация метода Тейлора состоялась на том же комбинате. Грузчики укладывали чугунные чушки в грузовики, перетаскивая за смену в среднем по 12,5 тонн чугуна. Уже к середине дня они выматывались до состояния "язык на плече", а с работы уходили, шатаясь. Тейлор выбрал для эксперимента некоего Шмидта, далеко не самого крепкого из грузчиков, и рассчитал для него график работы и отдыха.

В течение трёх лет этот Шмидт работал по секундомеру, делая перерывы через каждые несколько минут, так что из каждого рабочего часа он лишь 26 минут таскал чугун, а 34 минуты отдыхал, и с работы выходил свежим и бодрым. Бригадир грузчиков высмеивал "ленивого" рабочего, пока не обнаружил, что Шмидт перетаскивает за смену около 47 тонн - почти вчетверо больше любого другого грузчика в цеху.

В любой работе есть либо "верный" и "неверные" способы работы, либо хотя бы "лучшие" и "худшие" способы.

В общем-то, писать о Тейлоре можно много, ведь он, по сути, является основоположником как концепции научной организации труда, так и современной модели менеджмента. Собственно говоря, сегодня большая часть его конкретных достижений неактуальна, т.к. речь шла о рационализации грубого физического труда - в наши дни проще и выгоднее поставить один подъёмный кран, чем 120 грузчиков. Но вот принципы, которыми Фредерик Тейлор руководствовался в своей работе, актуальны по сей день. И сегодня я хочу рассказать Вам об одном ключевом принципе, лежащем в основе работы Тейлора. Принципе, которым пренебрегают многие работодатели - от чего и страдают.

В одной из своих работ Тейлор писал: " Одним из первых качеств, требующихся от человека, годного для переноски чугунных болванок в виде постоянной профессии, является такая тупость и флегматичность, которая делала бы его похожим по характеру, скорее всего, на вола. Человек с живым и острым умом по этой самой причине совершенно не годится для такого рода труда, он покажется ему ужасающе однообразным. Вследствие этого рабочий, наилучшим образом приспособленный для переноски чугунных болванок, совершенно не способен понимать основы науки, относящейся к его работе. Он настолько туп, что слово "процентная доля" лишено для него какого бы то ни было смысла, и он должен поэтому, для того чтобы работать с успехом, быть приучен к навыкам труда, в соответствии с законами этой науки, человеком более развитым, чем он сам ".

Обратите внимание на последние слова этой цитаты. Чтобы человек, выполняющий работу, действовал эффективно, его должен обучить правильным навыкам другой, "более развитый" человек. И не только обучить, но и проследить за правильностью выполнения работы, и назначить нормы выработки, проконтролировать их и т.д. Причём это относится не только к " подобным волу " грузчикам и метельщикам, но и к любым исполнителям нижнего звена, будь то токарь, продавец или "менеджер на телефоне".

Рядовой исполнитель не должен решать сам, как он будет работать. Другой, более профессиональный и опытный человек, должен обучить его правильному способу работы, а также контролировать его работу и назначать нормы выработки. Чем ниже человек находится в рабочей иерархии, тем меньше ему следует импровизировать и "изобретать велосипед".

В обычной же фирме, типичной для Украины (да и для большинства других стран тоже), рядовой исполнитель работает так, как ему работается. Кто умеет, работает хорошо, кто не умеет - работает плохо. Начальство же зачастую пытается стимулировать продуктивность работников одним из двух способов. Либо увольняет непродуктивных работников, пытаясь нанять на их место более качественных, либо играет с зарплатой так, чтобы неэффективный работник получил мало, а результативный - больше.

2) Гилбретты изучали труд каменщика. С помощью специальных часов — микрохронометра — и видеокамеры они смогли описать 17 движений руки, которые делает рабочий при кладке одного кирпича, и назвали их терблигами (рис. 2.1).

17 движений каменщика уменьшили до 4,5 движений. Результат: скорость и производительность труда повысились на50 %.

5. Выводы

Чтобы повысить эффективность работы, нужно:

1) людей, в организации разделить на две группы: менеджеры и рабочие, т. е. отделить управленческий труд от неуправленческого. Это значит, что управление — это отдельная специальность;

2) отбирать рабочих по их способностям для разных видов работ (Тейлор первым предложил использовать специальные тесты для отбора рабочих);

3) в процессе работы делать небольшие перерывы для отдыха;

4) установить норму производства: определенное количество работы, которое рабочий должен выполнить за определенное количество времени. Если рабочий производит больше нормы, то он получает больше денег.

Основатели школы научного управления изучали управление производством. Они повышали эффективность неуправленческого труда, потому что в начале своей деятельности Тейлор и Гилбретты были простыми рабочими.

 

ХАРАКТЕРИСТИКА КЛАССИЧЕСКОЙ, ИЛИ АДМИНИСТРАТИВНОЙ, ШКОЛЫ

Основатели классической школы имели опыт работы в большом бизнесе, так как они были руководителями высшего уровня.

■ Основатель; Анри Файоль (французский ученый, руководил большой французской компанией по добыче угля).

1. Цели школы:

1) повысить эффективность работы всей организации;

2) создать универсальные принципыуправления.

2. Методы работы: личные наблюдения, поиск общих характеристик и закономерно стей процесса управления.

3. Направления работы:

1) рассмотреть и изучить работу различных крупных органи­заций, которые достигли успеха в своей деятельности;

2) определить общие характеристики и закономерности их раз­вития;

3) создать систему управления. Для этого нужно:

— определить основные функции бизнеса;

— найти лучший метод разделения организации на подраз­деления и рабочие группы;

4) определить функции управления;

5)определить принципы управления.

Планируемый результат: организация достигает успеха.

4. Выводы:

1) чтобы эффективно управлять всей организацией, нужно:

— понимать, что управление — это универсальный процесс, который состоит из нескольких функций (планирование, организация, мотивация и контроль

— использовать в управлении 14 основных принципов для больших организаций

— создать систему управления в соответствии с основными функциями бизнеса, которыми являются финансы, производство, маркетинг;

2) Файоль первым создал универсальную теорию управления организацией, предложил основные правила для больших организаций и показал, что можно научиться управлять.

Поэтому Файоля по праву называют «отцом» менеджмента.

 

14 ПРИНЦИПОВ УПРАВЛЕНИЯ АНРИ ФАЙОЛЯ

1. Разделение труда. Разделение труда или специализация являются естественным порядком вещей и необходимы для успеха организации. Цель разделения труда: выполнение работы, боль­шей по объему и лучшей по качеству при тех же усилиях.

2. Власть и ответственность. Право отдавать приказы должно сопровождаться ответственностью.

3. Дисциплина. Дисциплина предполагает послзтпание и уваже­ние к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками.

4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.

5. Единство направления. Каждая группа, которая рабо­тает для достижения одной цели, должна иметь отдельный план и одного руководителя.

 

6. Подчинение личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны ставиться выше интересов всей организации.

7. Вознаграждение персонала. Работники должны по­лучать справедливую зарплату. Это обеспечивает их верность и поддержку.

8. Централизация. Централизация, как и разделение труда,
является естественным порядком вещей. Централизация — это

управление организацией из общего центра. Иногда централизация может сочетаться с децентрализацией.

9. Скалярная цепь. Скалярная цепь — это ряд (= цепочка) руководителей сверху вниз: от высших начальников до младших, т. е. иерархия руководителей.

ijv 10. Порядок. Место для всего, и все — на своем месте.

И. Справедливость. Справедливость — это сочетание до­броты и правосудия.

12. Стабильность рабочего места для персонала.

Эффективность организации снижается, если на одной должности постоянно меняются работники. Посредственный руководитель, который держится за свое место, более эффективен для орга­низации, чем талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.

13. Инициатива. Инициатива означает: разработать план и обеспечить его успешное выполнение на практике. Это дает организации силу и энергию.

14. Корпоративный дух. Союз — это сила. А сила является результатом гармонии персонала.

Роберт Хеллер в своей книге «Заветная мечта менеджера» предлагает довольно простой набор практических советов ~ «за­поведей менеджмента». Эти советы, по его мнению, не только применимы к менеджерам, но и полезны для всех людей, потому что менеджмент — это общечеловеческая деятельность.

 

ХАРАКТЕРИСТИКА ШКОЛЫ ПСИХОЛОГИИ И ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ

1. Основатели: Мари Паркер Фоллет (психолог), Элтон Мейо (профессор психологии Гарвардской школы деловой администрации).

2. Цели школы: повысить эффективность работы организации с помощью повышения эффективности ее человеческих ресурсов. При этом человеческий фактор стоит на пер

3. Методы работы (психологические):

1) наблюдение за поведением человека в разных ситуациях;

2) создание добровольных экспериментальных групп рабочих, анализ их работы в разных условиях, анализ поведения человека в группе.

4. Направления работы:

1)Фоллет:

— исследовала социальные конфликты в организации и пр­чины возникновения конфликтов между людьми;

—изучала стиль управления;

—изучала технику лидерства.

2) Мейо создавал экспериментальные группы рабочих и работал с ними.

Хоторнский эксперимент — это яркий пример исследования, которое было ориентировано на чувства рабочих и их взаимоотношения.

В городе Хоторн (США, штат Иллинойс) была создана экспериментальная группа рабочих на заводах компании Western Electric. Цель эксперимента: достигать повышения производительности труда не экономическими, а психологическими методами. Мейо изучал условия труда рабочих, их поведение и взаимоотношения в группе, обеспечивал им уважение и заботу со стороны менеджеров. Все изменения, которые происходили в процессе эксперимента, обязательно обсуждались с рабочими.
Каждый участник чувствовал важность эксперимента и заинтересованность в своей работе. В результате значительно повысилась производительность труда. Это явление было названо «Эффектом Хоторна»: работники эффективно трудятся, корда они верят управлению и когда менеджеры уделяют им специальное внимание..

5. Выводы:

1) «управлять — значит обеспечить выполнение работы с помощью других людей» (Мари П. Фоллет);

2) теория лидерства, которую разработала Фоллет, помогает понять механизм реализации одной из психологических ролей менеджера в организации: роли лидера. Создание теории лидерства имеет большое значение для науки управления;

3) важно понимать, что деньги — это не единственный стимул для повышения эффективности работы. Мотивами поступков людей являются в основном не экономические силы (как считали представители и последователи школы научного управления), а различные потребности, которые можно лишь частично или косвенно удовлетворить с помощью денег (эту идею позже развивал американский ученый-психолог А. Маслоу);

4) если руководители будут заботиться о своих работниках, то уровень удовлетворенности работников должен возрастать, а это приведет к увеличению производительности труда;

5) нужно использовать такие методы управления человеческими отношениями:

— повышать эффективность действий непосредственных начальников;

- периодически консультироваться с работниками;

- предоставлять им больше возможностей общения на работе;

— менеджеры и рабочие должны уважительно относиться друг к другу.

Основатели школы психологии отказались от других факторов повышения производительности труда, которые предложил Тейлор. Они доказывали важность только психологических методов управ­ления. За это школу психологии и человеческих отношений очень сильно критиковали сторонники научных методов управления.

В начале 50-х годов ученые хотели создать универсальную теорию менеджмента. Эта теория должна была объединить до­стижения всех трех школ. Достижения в науке и технике, в част­ности появление компьютеров, предоставили ученым возможность создания новых методов в управлении.

Так появилась «новая школа менеджмента», или «теория современного менеджмента».

ХАРАКТЕРИСТИКА НОВОЙ ШКОЛЫ МЕНЕДЖМЕНТА (1950 Г. — НАСТОЯЩЕЕ ВРЕМЯ)

1. Основатели: МакГреггор и Мак-Мурри (американские социологи).

2. Цели школы: повысить эффективность работы организации с помощью создания новых методов управления и использования современных научно-технических достижений.

3. Методы работы:

1) методы школы Тейлора (наблюдение, измерение, анализ);

2) создание моделей* управления;

3) компьютерные методы решения задач управления;

4) количественный подход.

 

4.Направления работы:

1) изучить внешнюю среду организации;

2) создать модель управления;

3) разработать стратегический план организации;

4) указать в этом плане точные цифры (количественные показатели);

5) принять управленческое решение.

Модель — это упрощенная форма представления реальности. Например, план города, глобус как модель Земли, макет машины и др.

 
 

5. Выводы:

1) Очень важно установить связь организации с внешней средой.

2) Следует разработать основные принципы стратегического управления и использования количественных показателей в планировании.

3) Для эффективного управления в организациях нужно создавать модели управления и программно-целевую систему управления.

4) Очень эффективно использовать компьютеры в управленческой работе организации (например, компьютеры помогают создавать более точные математические модели, близкие к реальности).

5) Необходимо создать новую теорию «Принятие решений». Многие школы бизнеса предлагают специальные курсы количественных методов и использования компьютеров в управлении.

Основатели новой школы думали, что достаточно разработать стратегический план с количественными показателями и отдать его рабочим. Они не предлагали методов осуществления этого плана, т. е. не решали практическую сторону вопроса. Кроме того, новая школа не рассматривала проблему мотивации рабочих к эффективной работе в организации.

Сейчас современный менеджмент — это не одно направление, а множество направлений и школ. Они исследуют управление с разных сторон, дополняют друг друга и развиваются вместе, в отличие от старых школ менеджмента в начале XX века, которые развивались каждая отдельно.

 

ТЕОРИИ МЕНЕДЖМЕНТА X, Y И Z

В 60-е годы XX века американский ученый Дуглас МакГреггор предложил две теории менеджмента (табл. 2.1):

— теорию X;

— теорию Y.

Эти теории дают определенные характеристики работнику организации и предлагают соответствующие рекомендации для руководителей. Согласно теории X работник организации — от природы ленивый, безынициативный, безответственный и работает только для того, чтобы удовлетворить свои материальные потребности.

Такому работнику лучше поручать однообразную и механическую работу и строго контролировать ее выполнение. По теории Y наемный работник — честолюбивый, энергичный и инициативный. Такому работнику можно поручать творческую работу и учитывать его мнение при принятии решений.

Практика показала жизнеспособность обеих теорий МакГреггора.

Но сам МакГреггор пришел к выводу, что руководители, которые придерживаются теории У, как правило, достигают лучших результатов по сравнению с теми, кто следует теории X. Теория Y предполагает доверие и доброжелательное отношение к людям, а также поощряет ответственность. Теория X, напротив, предполагает постоянный контроль и ограничения со стороны руководителя и отучает людей самостоятельно принимать решения.

Большинство идей рождаются из комбинаций Х- и Y-подходов. Потому среди руководителей редко встречаются «чистые» приверженцы Х- или У-теорий. Но если Вы больше склоняетесь к теории X, то подумайте: все ли делается для того, чтобы использовать возможности Вашей команды в полном объеме?

В 80-е годы XX века другой американский ученый Уильям Оучи соединяет идеи теорий X и У, особенно развивая теорию У, так как он считает ее более современной. Так возникает теория Z.

Главная идея теории Z: современный работник рассматривается как компаративная личность, которая полностью посвящает себя интересам своей организации и даже отождествляет себя с ней.

Руководство организации должно заботиться о своих работниках:

— нести моральную ответственность перед персоналом;

— решать вопросы занятости рабочих в производстве, повышения их квалификации и улучшения уровня их жизни.

В этом направлении на практике продвинулись японские компании, которые используют систему пожизненного найма. На предприятии работает команда менеджеров, и в принятии решений участвуют все члены этой команды. Но ответственность несет только один человек: ее главный руководитель

 




Поделиться с друзьями:


Дата добавления: 2015-06-27; Просмотров: 573; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!


Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет



studopedia.su - Студопедия (2013 - 2024) год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! Последнее добавление




Генерация страницы за: 0.086 сек.