Воздействие политики занятости на гендерную сегрегацию

Основная дилемма, обсуждавшаяся в предыдущих разделах, состояла в следующем: является ли сегрегация по полу неким постоянным, неизменным феноменом, либо изменения в этой области все же возможны. Если существуют серьезные факторы, толкающие общество к сегрегации, высока вероятность того, что любая политика, направленная на ее уменьшение, будет неэффективна. В этом случае сегрегация будет вновь воспроизводиться в других формах.

Вместе с тем, нельзя не признать, что государственная политика, направленная на решение других социальных проблем, имела реальный эффект. Ярким примером в этом плане являются антидискриминационные законы о найме расовых меньшинств и ставках оплаты труда. Однако, и в этих случаях тендерные различия оказались наиболее трудно поддающимися регулированию. На этом основании некоторые исследователи делают вывод о том, что тендерные различия являются неизменными, т. е. имеют эссенциальный (сущностный) характер. Существует и альтернативная точка зрения, согласно которой расовые и тендерные различия являются совершенно разными феноменами, и требуют использования различных мер регулирования.

Если сегрегация отражает эффект социализации, тогда существует возможность изменить личностные установки, и основная проблема заключается в том, чтобы найти адекватные способы воздействовать на мотивацию работодателей и наемных работников. Для выработки долгосрочной политики по преодолению сегрегации необходимо на эмпирическом уровне выяснить, как могут быть построены отношения между нанимателями и нанимаемыми, чтобы и те и другие в меньшей степени ориентировались на "эффект пола" на своем рабочем месте.

В этом смысле меры чисто нормативного регулирования сегрегации, исходящие из того, что сегрегация просто нежелательна сама по себе (либо потому, что она ведет к различиям в заработках мужчин и женщин), являются явно недостаточными, так как эти меры не затрагивают исходной причины явления - сложившейся системы тендерных предпочтений.

Рассматривая меры социальной политики, способные оказывать влияние на уровень тендерной сегрегации в занятости, можно выделить ряд ключевых направлений:

• политика регулирования оплаты труда;

• политика в области найма и продвижения в должности;

• политика образования;

• политика, влияющая на принятие решения об участии в занятости;

• политика субсидирования работодателей и создания новых рабочих мест.

Дата добавления: 2015-07-02