Кадровые данные

Второй тип оценочной информации — кадровые данные, т. е. данные, которые хра­нятся в подразделении компании, заведующем персоналом. К двум наиболее ши­роко используемым показателям успешности работы относят абсентеизм и аварий­ные ситуации/несчастные случаи на производстве. В случае с этими переменны­ми наиболее важной становится релевантность, касающаяся критериев.

Абсентеизм - отсутствие на рабочем месте.

Абсентеизм — вероятно, наиболее чувствительный показатель. Практически везде работа сотрудников, имеющих прогулы, расценивается как худшая по срав­нению с деятельностью других сотрудников. За частые прогулы работника могут уволить. Большинство организаций придерживаются определенной политики отно­сительно абсентеизма, что свидетельствует о важности этой переменной при оценке общей успешности работы. Однако методы измерения и способы интерпретации ее не слишком отчетливы. Отсутствие сотрудника на рабочем месте может быть по «уважительным» или «неуважительным» причинам, зависит от множества факто­ров, касающихся и работника (например, трудовой стаж), и работы (например, за­нимаемая должность). Деятельность сотрудника, отсутствовавшего 10 дней по ува­жительной причине, порой расценивается как лучшая по сравнению с работой чело­века, отсутствовавшего 5 дней без всяких причин. Прежде чем выносить суждения об успешности работы, необходимо выяснить, разрешено ли было отсутствие. Изме­рение абсентеизма — сложная проблема, однако в большинстве организаций он рас­сматривается как высокорелевантная переменная, связанная с критерием.

Аварийные ситуации/несчастные случаи на производстве могут использовать­ся как показатель успешности выполнения работы, но только для ограниченного круга профессий. Переменными в этом случае выступают частота и серьезность аварийных ситуаций, а также чрезвычайные происшествия, приводящие к травмам или повреждению имущества. Аварийные ситуации/несчастные случаи на произ­водстве являются более релевантным критерием для работы «синих воротничков». Водителей грузовых машин можно оценить частично и по количеству тех дорож­но-транспортных происшествий, в которые они попадали. Однако эта переменная порой зависит от множества факторов. На аварийность влияют состояние дороги, количество накатанных километров, время суток, изношенность машины. Хотя релевантность данного показателя ограничена определенными профессиями, ава­рийность бывает весьма значимой для оценки работы. Компании часто дают зна­чительную прибавку к зарплате водителям, не попадавшим в аварии, и увольняют тех, с кем это часто происходит.

Релевантность кадровых данных. Несомненно, такие факторы, как отсутствие на работе и аварийные ситуации/несчастные случаи на производстве, становятся значимыми показателями того, насколько успешно выполняется работа. Сотруд­ник может быть уволен, если он часто прогуливает работу или когда создает ава­рийные ситуации. Работодатель всегда надеется, что принятый на службу не ста­нет пропускать дни и порождать аварийные ситуации. Соответственно эти показа­тели отражают скорее плохое, чем хорошее выполнение работы. Однако, как и в случае с данными о производительности, кадровая статистика редко позволяет по­лучить полную картину того, насколько успешен в своей профессиональной дея­тельности сотрудник. Подчас не учитываются другие высокорелевантные аспек­ты выполнения работы. Именно поэтому для получения всесторонней оценки ис­пользуются субъективные данные.

Ошибки оценивания

Наиболее распространенное средство оценки работы — субъективная информация и суждения оценщиков. Поскольку процесс оценивания не застрахован от ошибок, следует знать их основные разновидности. Так, оценивающий может допустить неумышленную неточность, когда обращается к рейтинговым шкалам. Ошибки можно отнести к одной из трех категорий: гало-эффект (или эффект ореола), снисходительность и центральная тенденция. Все они обусловлены субъективностью лица, проводящего оценку, и неправильным восприятием.

Ошибки, обусловленные гало-эффектом — это оценки, основанные на общем отношении оценщика к работнику. Скажем, если это отношение в целом благо­склонное, то оно отражается на всех суждениях относительно оцениваемого. Обыч­но у оценщика есть четкое мнение хотя бы об одном важном аспекте работы сотруд­ника. Оно распространяется и на другие стороны его деятельности; работник оцени­вается (уже по множеству факторов) как в целом хороший или плохой. Оценщик, на которого произвели впечатление особенности мышления того или иного сотруд­ника, может позволить возникшему впечатлению коснуться оценки его лидерских способностей, готовности к сотрудничеству, мотивации и т. д.

Ошибки снисходительности — это вторая категория неточных оценок. Одних учителей считают строгими, других — нет, т. е. оценивающего можно охаракте­ризовать по степени его снисходительности. Строгие эксперты дают оценки, которые ниже «истинного» уровня способностей (если его можно установить); это на­зывается строгостью, или негативной снисходительностью. Нестрогие эксперты дают оценки, которые выше «истинного» уровня; это называется позитивной снисходительностью. Подобные ошибки обычно происходят из-за того, что оцен­щик применяет личные стандарты — базирующиеся на его личных особенностях или прежнем опыте.

Ошибки центральной тенденции касаются нежелания оценщика выносить крайне высокие или крайне низкие оценки и предпочтения среднего уровня, когда задействуются только средняя (центральная) часть оценочной шкалы. Эта ошиб­ка может совершаться в случае, если просят оценить незнакомые аспекты работы. Не отказываясь от ответа и одновременно стараясь не рисковать, оценивающие утверждают, что показатели этой «неизвестной» им сферы компетенции человека находятся на среднем уровне.

Дата добавления: 2015-07-02