Обеспечение трудовыми ресурсами

Создание кадрового потенциала также включает три уровня.

Уровень организации должен предусматривать как минимум: разработку пакета политик по привлечению персонала, планирование потребности в персонале, маркетинг организации как привлекательного работодателя, маркетинг персонала.

«Б-ЛИЗИНГ» не проводит разработку политики по привлечению персонала и планирование потребностей в персонале.

Компания также не осуществляет особых мер, чтобы достигнуть привлекательного положения на рынке в качестве работодателя. У «Б-ЛИЗИНГа» отсутствует сайт компании и реклама о ней нигде не публикуется. У небольшого семейного бизнеса потребность в новом персонале возникает крайне редко. Исследование рынка труда не столь актуально, поскольку фирма создавалась для конкретного круга людей (кто войдет в штат, было известно еще до открытия «Б-ЛИЗИНГа»).

Что касается уровня групп, то здесь важно грамотное распределение ответственности между руководителями и службой управления человеческими ресурсами, а также разработка процедур по привлечению персонала в организацию. Поскольку «Б-ЛИЗИНГ» – небольшая семейная фирма, специального подразделения для привлечения персонала нет. На данном этапе развития компании это вполне логично. Проводить поиск персонала требуется нечасто, так как просто не образуется новых должностей, а состав сотрудников не изменяется, так как это семейный бизнес. Соответственно должность рекрутера не будет себя оправдывать, а лишь повлечет дополнительные издержки (на его заработную плату, рабочее место, в конце концов, на его поиски).

В случае необходимости поиска нового сотрудника нужного человека всегда находят Софья и Екатерина, используя свои личные связи. Вообще процедура поиска в компании «Б-ЛИЗИНГ» никогда не проводилась должным образом. Фирма не нуждалась в организации конкурса на вакантное место, так как штат компании уже устоявшийся, состоящий из родственников и близких друзей. Возможно «Б-ЛИЗИНГу» и не нужен конкурсный поиск сотрудников по всему рынку труда. Такая система не всегда является актуальной для мелкого семейного бизнеса. Поскольку все сотрудники состоят в родственных связях, приход человека со стороны может вызвать конфликты.

На уровне управления сотрудниками обеспечение потребности в персонале решается путем привлечения сотрудников, наиболее соответствующих требованиям будущего рабочего места и требованиям организации в целом. Для компании «Б-ЛИЗИНГ» характерно то, что претендентов ищут не по требованиям рабочего места, а по знакомству. Так было, например, в случае с Татьяной Огаревой, которая получила должность помощника бухгалтера, имея при этом лишь образование менеджера по туризму. Существует мнение, что найм сотрудников по знакомству или по рекомендациям это не плохая стратегия поиска, так как у человека, найденного таким путем, формируется более лояльное отношение к компании. В нашем случае это пример с Татьяной Огаревой. Но на самом деле это не всегда так. Тут, скорее всего, все зависит от конкретного человека и его личностных качеств. Фактически в компании «Б-ЛИЗИНГ» применяется лишь один инструмент поиска – это поиск по рекомендациям. Данный способ кажется наиболее видимым и дешевым. Но, во-первых, существует большая вероятность, что мы найдем не лучшего кандидата на данную должность из всех имеющихся на рынке труда, а во-вторых, в реальности, компания даже теряет денежные средства.

Дата добавления: 2015-06-27