Системы оплаты труда

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.
Заработная плата выполняет следующие функции:

· воспроизводственную, заключающуюся в обеспечении работников, а также членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, накоплений;

· стимулирующую (мотивационную), состоящую в установлении зависимости заработной платы работника и его трудового вклада, от результатов деятельности, причем указанная зависимость должна заинтересовывать работника в постоянном улучшении результатов своего труда;

· измерительно-распределительную, предназначенную для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом;

· ресурсоразместительную, сущность ее состоит в оптимальном размещении трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям;

· формирования платежеспособного спроса. Эта функция предназначается для увязки платежеспособного спроса и производства потребительских товаров. С помощью заработной платы устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.

Оплата труда – механизм взаимоотношений между работниками и работодателем. Оплата труда – механизм установления заработка.

Организация оплаты труда основана на следующих принципах:

· повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда;

· обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы;

· дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада;

· равная оплата за равный труд;

· государственное регулирование оплаты труда;

· учет воздействия рынка труда;

· простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда.

Конституция РФ гарантирует каждому работнику вознаграждение за труд не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда (МРОТ).

Системы оплаты труда коммерческая организация устанавливает самостоятельно.

Разным категориям работников могут быть установлены различные системы оплаты труда. Например, труд общехозяйственного персонала может оплачиваться повременно, а рабочих основного производства – сдельно.

Установленные системы оплаты труда фиксируются в коллективном договоре, Положении об оплате труда или трудовых договорах с конкретными работниками.

Положение об оплате труда утверждается приказом руководителя организации и согласовывается с соответствующим профсоюзом.

Тарифная система – совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из различий в сложности выполняемых работ и условий, интенсивности и характера труда. Она состоит из следующих основных элементов:

· тарифно-квалификационных справочников;

· тарифных ставок 1-го разряда;

· тарифных сеток;

· районных коэффициентов к заработной плате;

· доплаты к тарифным ставкам и надбавкам за отклонения от нормальных условий труда.

Правительством РФ утверждена Единая тарифная система (ЕТС) для учреждений и организаций бюджетной сферы. Остальные могут пользоваться ею, если считают это необходимым и полезным. Эта система базируется на сопоставлении сложности трудовых функций различных групп и категорий персонала, конкретных должностей и обязанностей работников, их квалификации. В совокупности эти факторы обеспечивают достаточно полную характеристику оценки труда работников и обусловливают возможность изменения общих принципов дифференциации оплаты их труда на основе ЕТС. Сопоставление уровней сложности труда по профессиям рабочих и должностям служащих дало возможность распределить работников по 18 разрядам ЕТС. На практике за пределами бюджетной сферы в организациях и фирмах применяют различные размеры диапазона разрядов работников (6, 8, 12 и 18-разрядные тарифные сетки).

Тарифно-квалификационный справочник представляет собой перечень характерных для данного предприятия работ и тех требований, которым должен отвечать рабочий, занятый на данной работе. По справочнику устанавливается разряд работы и присваивается разряд рабочим. Тарифно-квалификационный справочник включает в себя ряд разделов, в которых тарифно-квалификационные характеристики сгруппированы по производствам и видам работ. В справочнике по каждой профессии и каждому разряду даются три раздела:

- "Характеристика работ";

- "Должен знать";

- "Пример работ".

Тарифная сетка – это шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого (табл. 1).

Таблица 1

Пример тарифной сетки рабочих предприятия

Показатели	Разряды
Тарифные коэффициенты	1,0	1,09	1,21	1,33	1,50	1,71	1,98	2,34
Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов	-	0,09	0,12	0,12	0,17	0,21	0,27	0,36
Относительное возрастание тарифных коэффициентов, %	-

Тарифная ставка – это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени (час, рабочий день, месяц, год). Часовая тарифная ставка показывает абсолютный размер оплаты труда рабочего соответствующего разряда в час.

Тарифный разряд отражает степень сложности, точности и ответственности работ и уровень квалификации рабочего, необходимый для ее выполнения. Тарифный коэффициент показывает отношение часовой тарифной ставки (размера оплаты труда рабочего в час) соответствующего разряда к часовой тарифной ставке первого разряда.

Различают два способа учета затрат:

• первый способ - это учет проработанного времени. При таком учете применяется повременная оплата труда, когда оплате подлежит проработанное количество рабочего времени (в отечественной практике называется повременной формой оплаты труда);

• второй способ - это учет количества произведенной работником продукции надлежащего качества либо выполненных им операций. В этом случае применяется сдельная оплата труда (в отечественной практике называется сдельной формой оплаты труда).

Система оплаты труда — это способ соизмерения размера оплаты за труд с его результатами (либо затратами). Системы оплаты труда могут быть раз­личными.

Организации могут устанавливать следующие системы оплаты труда своих работников:

1) повременную (тарифная) (оплачивается то время, которое работник фактически отработал):

– простую;

– повременно-премиальную;

– окладную;

– контрактную;

2) сдельную (оплачивается то количество продукции, которое работник изготовил):

– простую;

– сдельно-премиальную;

– сдельно-прогрессивную;

– косвенно-сдельную;

– аккордную;

– аккордно-премиальную;

3) бестарифную:

– система оплаты по КТУ;

– система плавающих окладов;

– система выплат на комиссионной основе.

Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Могут устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифные ставки.

Заработная плата работника за месяц (ЗПм.) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Тч) опреде­ляется по формуле

ЗПм. = Тч * Чф, (37)

где Чф – фактически отработанное количество часов в месяце.

Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично.

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.

Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.

При сдельной форме оплаты труда заработок работника находится в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции или объема выполненных работ.

Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции (работ, услуг) (Ред), которая определяется по формулам

Ред = (Тст * Тсм) / Н выр. см. или Ред = Тст / Н выр. ч, (38, 39)

где Тст – часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;

Тсм – продолжительность смены, ч;

Н выр. ч., Н выр. см. – норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции.

Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда могут быть индивидуальной и коллективной.

Если установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле

Ред = Тст * Нвр, (40)

где Нвр – норма времени на изготовление продукции (работ, услуг), ч.

При простой сдельной системе оплаты труд оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле:

ЗПсд = Ред * Q, (41)

где ЗПсд – сдельный заработок, руб.;

Q – количество (объем) произведенной продукции (работ), ед. продукции.

При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:

ЗПсд-пр = ЗПсд + ЗПпр или ЗПсд-пр = ЗПсд * (1 + Ппр / 100), (42,43)

где ЗПсд-пр – сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб.;

ЗПпр – премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб.;

Ппр – процент премии за выполнение показателей премирования.

Сдельно-прогрессивная оплата труда представляет собой оплату труда по сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а за выполнение работы сверх нормы — по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам.

Косвенно-сдельная оплата труда применяется обычно для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство (наладчиков, крановщиков, стропальщиков и др.). Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной оплате труда зависит от результата труда основных рабочих, а не от его личной выработки.

При аккордной системе оплаты труда общая сумма заработка определяется до начала выполнения работы по действующим нормам и сдельным расценкам. Сдельная расценка устанавливается сразу на весь объем работ, которые должны быть выполнены в срок. Если при аккордной системе за срочное или качественное выполнение работ выплачивается премия, то она называется аккордно-премиальной системой оплаты труда.

Система оплаты по КТУ означает, что труд оплачивается исходя из трудового вклада конкретного работника в деятельность организации. Каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия. Коэффициент должен соответствовать вкладу работника в конечный результат деятельности организации. Сумма заработной платы одного работника рассчитывается по следующей формуле:

ЗП = ФЗП / КТУобщ * КТУ, (44)

где ЗП – сумма зарплаты, руб.;

ФЗП – фонд заработной платы, руб.;

КТУобщ – общая сумма коэффициентов трудового участия;

КТУ – коэффициент трудового участия работника.

Система плавающих окладов предполагает оплату труда исходя из суммы денежных средств, которую организация может направить на выплату заработной платы. Повышение или понижение оплаты труда зависит от результатов работы работников, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы. Сумма заработной платы работника рассчитывается по следующей формуле:

ЗП = Оклад работника * Кзп, (45)

где Кзп – коэффициент повышения (понижения) заработной платы.

Коэффициент повышения (понижения) заработной платы руководитель определяет самостоятельно и утверждает своим приказом. Коэффициент можно рассчитать по формуле:

Кзп = ФЗПф / ФЗПп, (46)

где ФЗПф – сумма средств, направляемая на выплату зарплаты;

ФЗПп – фонд заработной платы, установленный в штатном расписании руб.

Система выплат на комиссионной основе означает, что размер оплаты труда устанавливается в процентах от выручки, полученной организацией. Данная система обычно устанавливается работникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг). Сумма заработной платы работника рассчитывается по следующей формуле:

ЗП = Выручка * Процент от выручки, (47)

где Выручка – средства, полученные по результатам деятельности работника.

При планировании заработной платы учитываются суммы, исчисленные по тарифным ставкам, окладам, основным расценкам, а также все виды доплат. Планирование фонда заработной платы производится на весь списочный состав предприятия. Разделяют фонд заработной платы промышленно-производственного и непромышленного персонала. Фонд заработной платы ППП определяется по категориям работающих (рабочие, ИТР, служащие и т.д.).

Дата добавления: 2014-01-03