Методи і форми професійного навчання

Існує значна кількість методів і форм розвитку професійних знань, умінь і навиків. Ефективним засобом підвищення потенціалу ор­ганізації є навчання її співробітників.

Навчання персоналу – сукупність цілеспрямованих систематич­них дій, спрямованих на поглиблення і розширення певних еле­ментів професійних компетенцій персоналу, впровадження нових елементів відповідно до актуальних і майбутніх потреб організації. Цілі професійного навчання полягають у подоланні розбіжностей між бажаними та існуючими профілями компетенцій окремих працівників та їхніх груп. Основними формами професійного навчання є професійна підготовка, перепідготовка і підвищення квалі­фікації працівників.

Професійна підготовка працівників ( підготовка нових працівників безпосередньо на робочих місцях ). Сутність її полягає в отриманні професійних знань і вмінь, необхідних для виконання службових обов'язків на робочому місці. Вона може бути як загальною (стосуватися організації загалом, її внутрішнього і зовнішнього середовищ, управління), так і спеціалізованою (стосуватися способів виконання певних функцій, технологічних процесів, методів виконання робіт). Із неї найчастіше розпочинається службова кар'єра працівника в організації.

Перепідготовка персоналу. Завдання її полягають у здобутті штатними працівниками нових професій, знань і навичок. Широко застосовується в організаціях, зорієнтованих у своїй кадровій політиці на власну робочу силу. Перепідготовку здійснюють у суміжних спеціа­лізованих підрозділах, у центрі підготовки фахівців ор­ганізації або у спеціалізованому навчальному центрі поза її межами. Вибір напрямів, форм і змісту перепідготовки випливає з основних стратегічних напрямів діяльності ор­ганізації, її політики щодо розвитку персоналу, а також індивідуальних особливостей працівників.

Підвищення кваліфікації працівників. Ця форма навчання відіграє особливо важливу роль у розвитку персоналу. Підвищення кваліфікації – навчання після одер­жання працівниками певної освіти, спрямоване на послідовне підтримання і вдосконалення їхніх професійних знань і навичок. Концепція кад­рової роботи має передбачати регулярне, не рідше одного разу на п'ять років, підвищення кваліфікації керівних кадрів, фахівців і оперативних працівників організації. Така форма навчання може полягати у підвищенні загальної кваліфікації працівників (направлення на навчання працівників, які працюють на посадах, що вимагають вищого порівняно з наявним у них освітньо-професійного рівня) і підвищенні кваліфікації для доведення ступеня компетентностіпрацівників до вимог посад (додаткова професійна освіта, потреба в якій виникає за необхідності поєднання професій, неповної відповідності спеціальності за дипломом вимогам посади з метою розширення професійної майстерності тощо).

Методи навчання

Навчання на робочому місці

1. Копіювання - працівник прикріплюється до спеціаліста, навчається, копіюючи його дії.

2. Наставництво — заняття менеджера зі своїм персоналом під час щоденної роботи, допомога підказками, порадами.

3. Інструктаж - роз'яснення, демонстрація роботи безпосередньо на робочому місці; орієнтований на вивчення конкретних операцій або процедур, що входять в коло професійних обов'язків.

Інструктаж на робочому місці є недорогим і ефективним засобом розвитку простих технічних навичок, тому він настільки широко використовується на всіх рівнях сучасних організацій.

4. Делегування - передача співробітникам чітко обмеженої кількості завдань з повноваженням прийняття рішень з обговорюваного кола питань.

5. Метод ускладнюючих завдань — спеціальна програма робочих дій, побудована за ступенем їх важливості, розширення обсягу завдань і підвищення їх складності.

6. Ротація - працівник переводиться на нову роботу чи посаду для отримання додаткової професійної кваліфікації і розширення досвіду на термін від кількох днів до кількох місяців.

Ротація широко застосовується підприємствами, що вимагають від працівників полівалентної кваліфікації, тобто володіння декількома професіями. Ротація впливає на мотивацію співробітника: допомагає переборювати стрес, викликаний одноманітними виробничими функціями, розширює соціальні контакти на робочому місці.

7. Використання навчальних методик, інструкцій, як працювати на конкретному робочому місці.

Навчання поза робочим місцем

1. Ділові ігри - розбір навчального прикладу, в ході якого учасники гри отримують ролі в діловій ігровій ситуації і розглядають наслідки прийнятих рішень.

Перевага ділових ігор полягає в тому, що будучи моделлю реальної організації, вони одночасно дають можливість значно скоротити операційний цикл і, тим самим, продемонструвати учасникам, до яких кінцевих результатів призведуть їхні рішення і дії. Ділові ігри досить корисні з погляду вироблення практичних, управлінських і поведінкових навичок. Вони менш ефективні для засвоєння теоретичних знань і оволодіння новими професіями.

2. Навчальні ситуації - реальна або придумана управлінська ситуація з питаннями для аналізу.

Обговорення й аналіз практичних ситуацій, гіпотетичних чи реальних, дозволяє у визначній мірі перебороти цей недолік. В основі даного методу лежить дискусія, групове обговорення, у якому учні відіграють активну роль, а інструктор направляє і контролює роботу. Для успішного використання методу обговорення практичних ситуацій від учнів потрібен визначений рівень професіоналізму і теоретичних знань, які повинні бути розвинуті на робочому місці чи за допомогою інших методів навчання.

3. Моделювання - відтворення реальних умов праці.

4. Тренінг сенситивності - участь у групі з метою підвищення людського сприйняття і покращення взаємодії з іншими.

5. Лекція - монолог інструктора, в ході якого аудиторія сприймає матеріал на слух.

Лекція є неперевершеним засобом викладу великого обсягу навчального матеріалу в короткий термін, дозволяє розвити безліч нових ідей протягом одного заняття. Їх слід застосовувати, ще коли учні не знають даного питання. Обмеженість лекцій як засобу професійного навчання пов’язана з тим, що слухачі є пасивними учасниками стану, що відбувається. У результаті практично відсутній зворотний зв’язок, інструктор не контролює ступінь засвоюваності матеріалу і не може внести корективи в хід навчання.

6. Самостійне навчання - працівник сам обирає темп навчання, кількість повторень.

Основною рисою такого виду навчання є його індивідуальний характер. Учень може визначати темп навчання, число повторень, тривалість заняття, тобто контролювати важливі параметри процесу навчання, що є заданими при інших методах. У той же час індивідуальний характер позбавляє самостійне навчання однієї з найважливіших умов ефективності – зворотного зв’язку – учень наданий самому собі. Розвиток персональних комп’ютерів і засобів мультимедіа дозволяє значною мірою перебороти цей недолік.

7. Рольові ігри - робітник ставить себе на місце іншого працівника з метою одержання практичного досвіду і одержує підтвердження правильності своєї поведінки.

Дата добавления: 2014-01-03