Использование трудовых ресурсов предприятия

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. 2. Анализ движения трудовых ресурсов на предприятии. 3. Анализ использования рабочего времени. 4. Анализ производительности труда и трудоёмкости продукции. 5. Анализ оплаты труда.

Анализ структуры произведённой продукции

Показатель	Удельный вес, %	Изменение удельного веса, %
предыдущий год	по плану	фактически	фактически по сравнению с планом /гр 3 – гр2/	плана по сравнению с предыдущим годом /гр2 –гр1/	фактически по сравнению с предыдущим годом /гр3 – гр1/
А
Объём производства продукции в фактических ценах (без НДС и акцизов)				-	-	-
в том числе:
новая продукция			44,04
сертифицированная продукция
Объём отгруженной продукции
в том числе:
в страны СНГ
в страны дальнего зарубежья

Трудовые ресурсы предприятия – это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, их рациональное использование являются ключевыми факторами успешной работы предприятия. Поэтому анализу использования трудовых ресурсов на предприятии должно уделяться большое значение.

Основные задачи анализа трудовых ресурсов:

Ø анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;

Ø анализ движения трудовых ресурсов;

Ø анализ использования рабочего времени;

Ø анализ производительности труда и трудоёмкости продукции;

Ø анализ оплаты труда.

Весь персонал предприятия по принципу участия в производственной деятельности может быть разделён на две группы.

Промышленно-производственный персонал состоит из лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия. В состав промышленно-производственного персонала входят рабочие, служащие, специалисты и руководители. К основным рабочим относят лиц, непосредственно занятых изготовлением продукции (например, токарь). Вспомогательные рабочие обслуживают производственные процессы, выполняемые основными рабочими (например, наладчик, уборщик и т.д.).

Непромышленный персонал. К непромышленному персоналу относят работников ЖКХ, учреждений культуры, общественного питания, медицины и других подразделений, принадлежащих предприятию, но не занятых в производстве.

Трудовые ресурсы предприятия имеют определённые количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть отражены с помощью абсолютных и относительных величин.

Количественная характеристика трудовых ресурсов измеряется такими показателями, как списочная численность работников, явочная численность работников и среднесписочная численность работников.

Списочная численность – это количество работников, принятых на постоянную, сезонную или временную работу сроком на один день и более и получивших заработную плату.

Явочная численность – это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между списочным и явочным составом характеризует количество целодневных простоев.

Среднесписочная численность работников за период определяется путём деления общего количества дней, отработанных всеми работниками списочного состава за период, на количество дней в периоде.

Качественная характеристика трудовых ресурсов предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности работников для достижения целей, поставленных предприятием.

По характеру и сложности выполняемых работ весь персонал предприятия делится на группы по профессиям, специальностям и квалификации.

Состав трудовых ресурсов по таким категориям образует структуру трудовых ресурсов, т.е. состав и соотношение удельного веса соответствующей группы работников в общей численности персонала. Квалификационный уровень работников во многом зависит от возраста, стажа работы, образования. Поэтому изучается структура трудовых ресурсов по этим показателям, а также отслеживаются изменения в структуре трудовых ресурсов, происходящие с течением времени.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путём сравнения фактического количества работников (по категориям, профессии, квалификации) с плановыми показателями.

В ходе анализа обеспеченности трудовыми ресурсами сопоставляется фактическая численность персонала с предыдущим периодом и плановой численностью отчётного периода по всем классификационным группам. В процессе анализа изучается соотношение между группами и тенденции изменения этого соотношения.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху, предприятию сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих, которые можно определить по формуле средневзвешенной арифметической:

__ Σ (Тр х Чрi)

Тр = Σ Чр

__ Σ (Тр х Vрi)

Тр = Σ V

где Тр – тарифный разряд;

Чр – общая численность (количество) работающих;

Чрi – численность рабочих i – того разряда;

Vрi – объём работ i – того вида;

V – общий объём работ.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качества выпускаемой продукции и, следовательно, необходимо предусмотреть повышение квалификации персонала. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим необходимо производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

В процессе анализа использования трудовых ресурсов изучается движение персонала, так как любые изменения, происходящие в структуре трудовых ресурсов, отражаются на результатах деятельности всего предприятия.

Изменения в списочной численности работников происходят вследствие увольнения работников и приёма на работу новых сотрудников.

По данным о наличии кадров в целом по предприятию, по отдельным категориям и группам персонала рассчитываются следующие показатели, характеризующие движение кадров:

Ø коэффициент оборота по приёму;

Ø коэффициент оборота по выбытию;

Ø коэффициент текучести кадров;

Ø коэффициент постоянства состава кадров предприятия;

Ø коэффициент замещения.

Во всех коэффициентах, отражающих в совокупности процесс движения трудовых ресурсов, используется показатель среднесписочной численности.

Среднесписочная численность работников за период определяется путём деления общего количества дней, отработанных всеми работниками списочного состава за период, на количество дней в периоде. Например, для того, чтобы рассчитать среднесписочную численность сотрудников за отчётный месяц, необходимо взять сумму численности работников списочного состава за каждый календарный день отчётного месяца (т.е. с 1 по 31 число, включая выходные и праздничные дни) и разделить на число календарных дней отчётного месяца.

Списочная численность – это количество работников, принятых на постоянную, сезонную или временную работу, сроком на один день и более и получивших заработную плату. Рассчитывается на определённую дату.

Коэффициент оборота по приёму трудовых ресурсов характеризует удельный вес принятых работников за период. Коэффициент интенсивности оборота по приёму рассчитывается как отношение числа принятых за период работников (Чп) к среднесписочной численности работников за тот же период (Чо):

Кп = Чп / Чо

Коэффициент оборота по выбытию трудовых ресурсов характеризует удельный вес принятых работников за период. Коэффициент оборота по выбытию рассчитывается как отношение числа выбывших за период работников (Чв) к среднесписочной численности работников за тот же период:

Кв = Чв / Чо

Коэффициент текучести рассчитывается как отношение числа выбывших за период работников (Чвт) к среднесписочной численности работников за тот же период:

Кт = Чвт / Чо

Коэффициент постоянства кадров рассчитывается как отношение числа работников, находящихся в списочном составе весь отчётный период (Чп), к среднесписочной численности работников за тот же период:

Кп = Чп / Чо

Этот коэффициент дополняет коэффициент текучести и используется для оценки эффективности кадровой политики предприятия.

Коэффициент замещения равен отношению разности числа принятых и выбывших работников за период к среднесписочной численности работников за тот же период:

Кз = (Чп – Чв) / Чо

Анализ движения трудовых ресурсов следует осуществлять в динамике за ряд лет на основе коэффициентов движения трудовых ресурсов.

Для изучения полноты использования трудовых ресурсов применяется анализ использования рабочего времени.

Фонд рабочего времени представляет собой количество человеко-часов, отработанных всеми работниками, входящими в списочный состав (включаемых в списочную численность) за период.

Списочная численность (см. выше) – это количество работников, принятых на постоянную, сезонную или временную работу, сроком на один день и более и получивших заработную плату.

Различают несколько видов фонда рабочего времени:

Ø максимально возможный фонд рабочего времени;

Ø плановый фонд рабочего времени;

Ø фактический фонд рабочего времени.

Максимально возможный фонд рабочего времени рассчитывается как сумма человеко-часов, которые могут быть отработаны сотрудниками, включенными в списочный состав, в течение всех рабочих дней при нормальной продолжительности рабочего дня.

Плановый фонд рабочего времени рассчитывается как разница между максимально возможным фондом рабочего времени и внутрисменными и иными потерями рабочего времени, предусмотренными законодательством.

Фактический фонд рабочего времени определяется как сумма человеко-часов, фактически отработанных работниками списочного состава за период, в котором учитываются все целодневные и внутрисменные потери рабочего времени (вычитаются) и сверхурочная работа (эти часы прибавляются).

Оценить полноту использования рабочего времени можно по количеству отработанных одним работником часов за анализируемый период, а также с помощью использования факторного анализа.

С помощью метода цепных подстановок проведём анализ использования фонда рабочего времени с использование данных таблицы 7.

Таблица 7.

Показатели	Прошлый год	Отчётный год	Абсолютное отклонение
Среднесписочная численность работников, чел.			+ 1
Отработано дней в среднем одним работником за период, дней			- 1
Средняя продолжительность рабочего дня, час		6,8	- 0,2

Годовой фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от среднегодовой численности работников (Чр), от среднего количества рабочих дней, отработанных одним работником (Дн) и от средней продолжительности рабочего дня (Пд). Т.о. факторная модель будет иметь следующий вид:

ФРВ = Чр х Дн х П

Выясним влияние изменения этих факторов на величину фонда рабочего времени.

Первый шаг. Рассчитаем величину фонда рабочего времени прошлого года.

ФРВ1 = Чр1 х Дн1 х П1 = 45 х 212 х 7 = 66780

Второй шаг. Допустим, величина всех факторов осталась неизменной, изменилась лишь численность работников, она возросла на 1 человека. Рассчитаем, что произойдёт с фондом рабочего времени:

ФРВ (усл.1) = Чр2 х Дн1х П1 = 46 х 212 х 7 = 68264

Т.о. увеличение численности работников на 1 человека привело к увеличению ФРВ на 1484 часа (68264 – 66780 = 1484).

Третий шаг. Допустим, что ничего со второго шага не изменилось, кроме того, что сократилось на 1 день среднее количество дней, отработанных одним рабочим.

ФРВ (усл.2) = Чр2 х Дн2 х П1 = 46 х 211 х 7 = 67942

Т.о. в результате уменьшения среднего количества дней, отработанных одним работником за год, ФРВ сократился на 322 часа (67942 – 68264 = - 322).

Четвёртый шаг. Допустим, что всё с третьего шага осталось неизменным, только продолжительность рабочего дня сократилась на 12 минут.

ФРВ 2 = Чр2 х Дн2 х П2 = 46 х 211 х 6,8 = 66 000,8

В результате сокращения продолжительности рабочего дня на 12 минут ФРВ уменьшился на 1941,2 часа (66000,8 - 67942 = - 1941,2).

Результаты показывают, что предприятие недостаточно полно использует имеющиеся трудовые ресурсы. По сравнению с прошлым годом имели место внутрисменные и целодневные простои, что привело к общему сокращению ФРВ, несмотря на приём дополнительного работника, на 779,2 часа.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные планового и фактического фонда рабочего времени. Причинами таких потерь могут быть прогулы, больничные, дополнительные отпуска, простои оборудования и т.д. Каждый вид потерь анализируется отдельно с целью поиска резервов для улучшения деятельности предприятия.

Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия характеризует производительность труда, которая определяется количеством продукции, произведённой в единицу рабочего времени.

Производительность труда – показатель экономической эффективности трудовой деятельности работников предприятия.

Основными показателями производительности труда на предприятии являются показатели выработки и трудоёмкости.

В = К / Ч

где К – количество произведённой продукции или выполненной работы в натуральных единицах измерения за период;

Ч – среднесписочная численность работающих, чел.

На среднегодовую выработку продукции одним работником влияют следующие факторы:

Ø удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала (Ув). Чем больше удельный вес численности рабочих в общей численности работающих, тем выше уровень производительности труда всех работающих. В связи с этим большое значение имеет анализ выработки рабочего за период;

Ø среднее количество дней, отработанных одним рабочим за период (Дн);

Ø средняя продолжительность рабочего дня (П);

Ø среднечасовая выработка одного рабочего (Вч).

Можно построить мультипликативную четырёхфакторную модель среднедневной выработки продукции одним работником:

Вг = Ув х Дн х П х Вч

На основе данных таблицы 8 можно рассчитать степень влияния этих экстенсивных и интенсивных факторов на производительность труда. Для этого используем способ абсолютных разниц факторного анализа.

Таблица 8

Дата добавления: 2014-01-03