Тема: Трудові спори про оплату праці

Лекція 7

Стаття 43 Конституції України проголошує право кожного на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку людина вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Визнаючи важливість цього права Конституція України закріплює гарантії реалізації права на працю, що включає право на належні безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом.

Законом України "Про оплату праці" від 24 березня 1995 р.3 заробітна плата визначається як винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, яку, за трудовим договором, роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Разом з тим ст. 23 Закону передбачає, як виняток, можливість виплати заробітної плати натурою. При цьому встановлено ряд умов, дотримання яких перевіряють суди, розглядаючи справи про виплату заробітної плати натурою.

Таким умовами є:

1) закріплення можливості виплати заробітної плати натурою та умови такої оплати у колективному договорі;

2) обов'язкове нарахування заробітної плати у грошовому виразі (в колективних сільськогосподарських підприємствах це не обов'язково);

3) вартість натуральної оплати має бути еквівалентною нарахованій зарплаті, виходячи з цін, не нижче собівартості товару;

4) здійснюється у тих галузях, або за тими професіями, де така виплата є звичайною або бажаною для працівників;

5) не повинна проводитись товарами, які входять до переліку, встановленого Кабінетом Міністрів України1.

Згідно з чинним законодавством заробітна плата складається з основної і додаткової, а також інших заохочувальних та компенсаційних виплат.

Основна заробітна плата — це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці. Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (посадових окладів) і відрядних розцінок.

Додаткова заробітна плата — це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи і винахідливість та за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки та деякі інші виплати, передбачені чинним законодавством, а також премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати — це винагороди за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами й положеннями, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які проводяться понад норми, установлені цим законодавством.

Пленум Верховного Суду України в своїй постанові від 24 грудня 1999 р. "Про практику застосування судами законодавства про оплату праці"2 зазначив, що при розгляді даної категорії справ суди повинні відмежовувати сферу державного регулювання від сфери договірного регулювання заробітної плати.

Ст. 8 Закону України "Про оплату праці" визначає, що держава здійснює регулювання заробітної плати шляхом встановлення мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій, умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, установ, організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету, регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів згідно з переліком, визначеним Кабінетом Міністрів України, а також шляхом оподаткування доходів працівників.

Закон визначає мінімальну заробітну плату як державну соціальну гарантію, яка є обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання. Під мінімальною заробітною платою розуміють законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може проводитись оплата за виконану працівником норму праці (обсяг робіт).

До мінімальної заробітної плати не включаються доплати за роботу в надурочний час, у важких, шкідливих, особливо шкідливих умовах праці, на роботах з особливими природними географічними та геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я, а також премії до ювілейних дат, за винаходи і раціоналізаторські пропозиції, матеріальна допомога.

Під час розгляду справ про оплату праці суди повинні враховувати вимоги ч. З ст. З Закону України "Про оплату праці": у разі, коли працівникові, який виконав норму праці, нарахована заробітна плата, нижча законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати, підприємство проводить доплату до її рівня.

До інших державних норм і гарантій належать норми оплати праці: за роботу в надурочний час; у святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час; за час простою, який мав місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника; неповнолітніх працівників при скороченій тривалості їхньої щоденної роботи. Державними гарантіями оплати праці для працівників є норми про оплату:

щорічних відпусток; виконання державних обов'язків; перебування на підвищенні кваліфікації чи на обстеженні в медичному закладі; для переведення за станом здоров'я на легшу роботу; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років; при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей, для донорів.

До сфери державного регулювання належить також встановлення гарантій і компенсацій для працівників у разі переїзду на роботу в іншу місцевість, службових відряджень, роботи в польових умовах.

За межами державного регулювання оплата праці може бути предметом договірного регулювання. Закон України "Про колективні договори і угоди" від 1 липня 1993 р.1 закріпив, що на державному рівні укладається генеральна угода, на галузевому рівні — галузева угода, регіональному — регіональна угода і на виробничому рівні — колективний договір.

Відповідно до ст. 20 Закону України "Про оплату праці" оплата праці за контрактом визначається за погодженням сторін трудового договору на підставі чинного законодавства, колективного договору та пов'язується з виконанням умов контракту. Тому, вирішуючи спір, суд повинен з'ясувати умови контракту, а також факт виконання чи невиконання їх працівником.

У тих випадках, коли колективний договір не укладено, роботодавець зобов'язаний погодити питання встановлення умов оплати праці з профспілковим органом, який представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності — з іншим уповноваженим на представництво трудового колективу органом.

При вирішенні спорів про оплату праці суди враховують, що умови колективного договору чи угод, які погіршують становище працівників порівняно з чинним законодавством, є недійсними. Це випливає із ст. 9 КЗпП України.

Угоди, які укладаються відповідно із Законом України "Про колективні договори і угоди" діють безпосередньо та є обов'язковими для всіх суб'єктів, що перебувають у сфері дії сторін, які підписали угоду.

Тому практика застосування положень цих угод у частині встановлення розцінок, тарифних ставок і посадових окладів співвідносно з фінансовими можливостями підприємства, якщо при цьому не враховуються положення генеральної, галузевої чи регіональної угоди, є незаконною. Суди враховують положення угод.

Ст. 14 Закону України "Про оплату праці" закріплює право роботодавця проводити оплату праці працівників за нормами, нижчими від тих, які передбачені генеральною, галузевою чи регіональною угодами. Обов'язковою умовою тут є дотримання державних норм і гарантій.

Зниження заробітної плати порівняно з генеральною, галузевою чи регіональною угодою є правомірним за таких умов:

1) передбачення такої можливості в колективному договорі;

2) відбувається як тимчасовий захід, на період подолання

фінансових труднощів, але не більше шести місяців.

Однією з державних гарантій у сфері оплати праці є законодавче закріплення проведення розрахунку з працівниками.

КЗпП України встановлює, що заробітна плата за час затримки розрахунку при звільненні, видачі трудової книжки, під час виконання державних чи громадських обов'язків, вимушеного прогулу та в інших випадках стягується з роботодавця, виходячи з розрахунку середнього заробітку працівника.

При цьому за умови поновлення на роботі або зміні формулювання причин звільнення середній заробіток стягується за весь час вимушеного прогулу, але не більше ніж за один рік. При розгляді заяви про поновлення на роботі понад рік не з вини працівника заробітна плата стягується за весь час вимушеного прогулу без будь-яких обмежень.

1 ЗП України. — 1995. — № 4. — С. 111.

Розглядаючи трудовий спір такої категорії, суди враховують, що середній заробіток працівника визначається на підставі ст. 27 Закону України "Про оплату праці" та Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. Вказаний порядок обчислення середньої заробітної плати застосовується у випадках надання працівникам всіх видів відпусток, під час яких зберігається середній заробіток, виконання працівником державних і громадських обов'язків у робочий час, переведення працівників на іншу роботу, якщо за ними зберігається середній заробіток за попередньою роботою, виплати вихідної допомоги, та в інших випадках, коли згідно з чинним законодавством виплати проводяться виходячи із середньої заробітної плати.

Правила та порядок обчислення середньої заробітної плати для визначення розміру відшкодування шкоди, заподіяної працівникові ушкодженням здоров'я, пов'язаної з виконанням ним трудових обов'язків, проводиться відповідно до Закону України "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності" від 23 вересня 1999 р. Середній заробіток як підстава призначення пенсій обчислюється відповідно до Закону України "Про пенсійне забезпечення".

В усіх випадках збереження середньої заробітної плати (за винятком оплати відпусток), середньомісячна заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата. Якщо працівник працював на підприємстві менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється з виплат за фактично відпрацьований час. Якщо працівник протягом останніх двох місяців не працював, середня заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за попередні два місяці роботи.

Якщо ж, перебуваючи у трудових правовідносинах, працівник не отримував заробітку не з його вини, розрахунок заробітної плати проводиться, виходячи зі встановленої йому в трудовому договорі тарифної ставки або посадового окладу.

Час, протягом якого працівник не працював відповідно до чинного законодавства, або з інших поважних причин, і за ним не зберігався заробіток, або він зберігався лише частково, виключається з розрахункового періоду. У зв'язку з цим можна вважати, що відпустки без збереження заробітної плати, які надаються через простій підприємства на прохання працівників є поважними причинами і повинні виключатися з розрахункового періоду.

У випадках обчислення середньої заробітної плати для оплати всіх видів щорічних відпусток, додаткових відпусток у зв'язку з навчанням, творчих відпусток, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, або для виплати компенсації за невикористані відпустки її розраховують, виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, які передують місяцю надання відпустки або виплати компенсації за невикористані відпустки.

При обчисленні середньої заробітної плати відповідно до чинного законодавства може застосовуватись коригування.

Під коригуванням розуміють збільшення середньої заробітної плати на відповідний коефіцієнт її підвищення у випадках підвищення заробітної плати по підприємствах відповідно до актів законодавства, або за рішеннями, передбаченими у колективних договорах. Коригування застосовується за умови, що підвищення заробітної плати проводилось або протягом розрахункового періоду, або періоду, коли за працівником зберігався середній заробіток.

У випадках зміни тарифної ставки працівникові у зв'язку з присвоєнням вищого розряду, переведення на іншу роботу коригування середньої заробітної плати не проводиться.

При здійсненні коригування середньої заробітної плати необхідно враховувати положення Указу Президента України від 31 серпня 1998 р. "Про додаткові заходи щодо стримування штучного зростання заборгованості з заробітної плати". Підприємства, що мають заборгованість із заробітної плати, не можуть підвищувати тарифні ставки і посадові оклади у період погашення заборгованості, крім випадків, передбачених актами Кабінету Міністрів України.

У справах, пов'язаних з вирішенням спорів про індексацію заробітної плати, або компенсацію працівникові втрати її частини у зв'язку із затримкою виплати, суди враховують положення законодавства та постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику застосування судами законодавства про оплату праці".

Індексація — це встановлений законами та іншими нормативно-правовими актами України механізм підвищення доходів громадян, який проводиться в період між переглядами Верховною Радою України розміру мінімальної заробітної плати. Вона проводиться відповідно до Закону України "Про індексацію грошових доходів населення" в редакції від 25 квітня 1997 р.1 і постанови Кабінету Міністрів України від 7 травня 1998 р. "Про затвердження порядку проведення індексації грошових доходів громадян"2.

Індексація є частиною державної системи соціального захисту громадян, спрямована на підтримання купівельної спроможності їх грошових доходів і дає можливість частково або повністю відшкодувати їм подорожчання споживчих товарів і послуг.

Індексації підлягають грошові доходи громадян у межах трикратної величини вартості межі малозабезпеченості. Однак, враховуючи обмежені можливості бюджетів усіх рівнів і бюджету Пенсійного фонду та з метою недопущення збільшення заборгованості з виплати заробітної плати Кабінет Міністрів України встановив, що індексації підлягають грошові доходи громадян, які не перевищують величину вартості межі малозабезпеченості (постанова від 21 грудня 1998 р. "Про індексацію грошових доходів населення").

Індексації підлягають також: оплата праці (грошове забезпечення), оплата за час вимушеного прогулу за умови поновлення на роботі та інші виплати, якщо відповідно до законодавства вони проводяться, виходячи із середньої заробітної плати.

Не підлягають індексації: доходи від акцій та інших цінних паперів, від підприємницької діяльності, а також грошові доходи, що мають цільовий і разовий характер, наприклад, матеріальна допомога, одноразова допомога при виході на пенсію, винагорода за підсумками роботи підприємства за рік, суми соціальних пільг, наданих підприємствами.

Підвищення грошових доходів у зв'язку з індексацією здійснюється у разі, коли індекс зростання споживчих цін перевищив 105 відсотків. При цьому базою для обчислення індексу споживчих цін є січень 1998 р.

У випадку законодавчого закріплення нових розмірів мінімальної заробітної плати, мінімальної пенсії, соціальної допомоги та стипендії місяць, в якому відбулося таке підвищення, вважається базовим при обчисленні індексу споживчих цін для індексації грошових доходів громадян. Однак у тих випадках, коли збільшення розміру мінімальної заробітної плати, мінімальної пенсії, соціальної допомоги та стипендії не зумовлює підвищення грошових доходів громадян, які підлягають індексації, грошові доходи індексуються на загальних підставах.

При вирішення спорів, пов'язаних із затримкою виплати заробітної плати суди керуються нормою ст. 34 Закону України "Про оплату праці", яка передбачає обов'язок роботодавця компенсувати втрату працівником частини заробітної плати у зв'язку з порушенням строків її виплати.

Компенсації — це виплати, які проводяться роботодавцем працівникам у зв'язку з втратою ними частини заробітної плати внаслідок порушення строків її виплати відповідно до індексу зростання цін на споживчі товари і тарифів на послуги у порядку, передбаченому Законом України від 19 жовтня 2000 р. "Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв'язку з порушенням строків їх виплати"1, а також постановою Кабінету Міністрів України від 21 лютого 2001 р. "Про затвердження Порядку проведення компенсації громадянам втрати частини грошових доходів у зв'язку з порушенням термінів її виплати"2.

Компенсації підлягають грошові доходи, що мають постійний характер:

— заробітна плата (грошове забезпечення);

— пенсії;

— соціальні виплати;

— стипендії.

Компенсація не проводиться щодо одноразової допомоги при народженні дитини, допомоги на поховання, матеріальної допомоги, одноразової допомоги при виході на пенсію, винагороди за підсумками роботи за рік та інших виплат, що мають разовий характер.

При цьому необґрунтованими є заперечення роботодавця про неможливість компенсації, якщо на рахунку підприємства відсутні відповідні кошти.

Компенсація проводиться у всіх випадках затримки відповідних виплат на один і більше календарних місяців, починаючи з 1 січня 2001 р.

Розмір компенсації обчислюється як результат добутку нарахованих, але не виплачених виплат за відповідний місяць та приросту індексу споживчих цін (тарифів та послуг) у відсотках, поділений на 100. Якщо заробітна плата не виплачувалася більше, ніж один місяць, індекс споживчих цін обчислюється шляхом множення місячних індексів споживчих цін за весь період невиплати. До розрахунку не включаються індекси споживчих цін місяця, за який виплачується дохід і місяця перед виплатою суми заборгованості. У випадку стягнення заборгованості одночасно за декілька місяців, компенсація розраховується для доходів за кожний окремий місяць.

Компенсація невиплаченої заробітної плати за період з 1 січня 1998 р. по 31 грудня 2000 р. здійснюється на підставі Положення про порядок компенсації працівникам втрати частини заробітної плати у зв'язку з порушенням термінів її виплати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 20 грудня 1997 р.1

Умовно компенсацію можна розглядати як відповідальність роботодавця за затримку виплати заробітної плати, а тому своєчасно не отримана заробітна плата з вини працівника компенсації не підлягає.

Окремою групою доцільно виділити спори про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні. Відповідно до ст. 116 КЗпП України звільненому працівнику в день його звільнення повинні бути виплачені роботодавцем всі суми, які йому належать. Якщо працівник у день звільнення не працював, зазначені суми виплачуються не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги провести розрахунок. У випадку затримки розрахунку не з вини працівника роботодавець відповідно до ст. 117 КЗпП України зобов'язаний виплатити працівнику середній заробіток по день фактичного розрахунку (включно).

Задоволення позову про стягнення середнього заробітку за весь час затримки розрахунку при звільненні часто пов'язують з фактом видачі працівнику трудової книжки. Ст. 235 КЗпП України передбачає, що затримка видачі трудової книжки з вини роботодавця має наслідком виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Правовою підставою відповідальності роботодавця є правопорушення, яке полягає у несвоєчасній видачі трудової книжки або видачі трудової книжки, не оформленої належним чином. Тому є неправомірною позиція тих суддів, які ставлять задоволення позовних вимог про стягнення належних працівникові сум в залежність від факту розрахунку при звільненні або від факту видачі трудової книжки, оформленої належним чином. Виконання роботодавцем перед працівником одного з перерахованих зобов'язань не свідчить про виконання іншого.

Тому суди повинні стягувати з роботодавця середній заробіток за весь час затримки розрахунку незалежно від видачі трудової книжки, а також за вимушений прогул через несвоєчасну видачу трудової книжки незалежно від факту проведення розрахунку.

При вирішенні спорів про відрахування із заробітної плати суди керуються ст. 127 КЗпП України. Відповідно до вказаної норми відрахування із заробітної плати можуть проводитись тільки у випадках, передбачених законодавством України. Цією статтею встановлюються такі випадки проведення відрахувань із заробітної плати працівників на покриття їх заборгованості перед роботодавцем.

1. Для повернення авансу, виданого в рахунок заробітної плати; для повернення сум, зайво виплачених внаслідок лічильних помилок (лічильною помилкою вважають неправильності в обчисленнях, кількаразове нарахування заробітної плати за один і той же період); для погашення невитраченого і своєчасно неповерненого авансу, виданого на службове відрядження або переведення до іншої місцевості; на господарські потреби. Вказаний випадок може бути предметом судового розгляду в тому разі, коли роботодавець не в змозі провести відрахування із заробітної плати у зв'язку з тим, що працівник оспорює підстави та розмір останнього, або минув місячний термін для видання наказу про проведення відрахування.

2. За невідпрацьовані працівником дні відпустки, якщо він звільнився до закінчення робочого року, в рахунок якого використана відпустка.

Такі відрахування не проводяться, якщо працівник звільнився з роботи у зв'язку з:

— призовом або прийняттям (вступом) на військову службу; направленням на альтернативну (невійськову) службу;

— переведенням працівника за його згодою на інше підприємство або переходом на виборну посаду у випадках, передбачених законодавством України;

— відмовою від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмовою від продовження роботи у зв'язку зі змінами істотних умов праці;

— змінами в організації виробництва та праці, в тому числі ліквідацією, банкрутством, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, скороченням чисельності або штату працівників;

— виявленням невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, що перешкоджають продовженню певної роботи;

— нез'явлення на роботу понад чотири місяці підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами, якщо законодавством не передбачений більш тривалий термін збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні;

— поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

— направленням на навчання;

— виходом на пенсію.

У справах про оплату простою суди керуються нормою ст. 113 КЗпП України, яка встановлює, що простій оплачується з розрахунку не нижче двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду. Простій — це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами (ст. 34 КЗпП України).

Переважно спори виникають тоді, коли підприємство в цілому або його структурний підрозділ припиняють діяльність або працюють на умовах неповного робочого часу. У цих випадках ст. 113 КЗпП не встановлює обов'язку працівника про попередження роботодавця про час простою.

У судовій практиці зустрічаються помилки при застосуванні законодавства про оплату вимушеного простою. Так, Шевченківський районний суд м. Запоріжжя відмовив Л. в позові до ЗАО "Ірмет" про оплату простою з мотивів відсутності вини відповідача у простої. Судова колегія Запорізького обласного суду скасувала дане рішення, оскільки ні ст. 113, ні ст. 34 КЗпП не передбачають звільнення роботодавця від обов'язку оплати часу простою за відсутності його вини.

При вирішенні спорів про оплату простою суди не повинні з'ясовувати його причину, а лише сам факт простою та наявність чи відсутність вини працівника.

Розглядаючи спори про оплату простою, якщо позивач перебував у відпустці без збереження заробітної плати, суди з'ясовують правомірність надання такої відпустки. Ч. 2 ст. 26 Закону "Про відпустки" передбачає, що порядок і умови надання такої відпустки регулюються колективним договором. Суд має перевірити, чи в колективному договорі передбачена можливість та порядок надання такої відпустки та її повної чи часткової оплати.

Дата добавления: 2014-01-03