Варіанти класифікації населення в економічній практиці

Усе населення України
Розподіл за методикою МОП
Економічно активне населення	Економічно неактивне населення	Населення молодше 15 і старше 70 років
зайняті	безробітні
Розподіл за традиційною методикою
Трудові ресурси (працездатне населення в працездатному віці + працюючі підлітки + працюючі інваліди + працюючі підлітки – непрацюючі пільговики пенсіонери)	Населення, що не належить до трудових ресурсів (діти і непрацюючі пенсіонери, у т.ч. пільгові, підлітки, інваліди)

Питання 2. Відтворення робочої сили та забезпечення її якості

Відтворення населення – це історично і соціально обумовлений процес постійного і безупинного відновлення людських поколінь. Процес відтворення розділяють на види руху, типи і режим.

Відтворення ресурсів праці – це процес постійного безупинного відновлення кількісних і якісних характеристик економічно активного населення.

Відтворення робочої сили слід розглядати з позиції найманого працівника, держави, роботодавця.

Просте відтворення робочої сили має забезпечити мінімальна заробітна платня, яка у відповідності до ст. 9 закону України “Про оплату праці” встановлюється в розмірі, не менше, ніж межа малозабезпечення.

Відтворення кількісної та якісної структури сукупної робочої сили здійснюється державою такими заходами:

1. Розробкою політики зайнятості, демографічної та міграційної політики.

2. Розвитком системи профорієнтації, професійного навчання та перенавчання населення.

3. Покращення системи охорони здоров’я, екології.

4. Удосконалення пенсійної системи, системи соціального захисту та підтримки населення, ін.

Види руху

Види руху (природний, міграційний, соціальний, економічний) - це особливості зміни чисельності і складу населення в державі в цілому й у регіонах зокрема.

Природний рух населення – це результат процесів народжуваності і смерті людей.

Міграційний рух – переміщення населення, викликаний досить серйозними причинами (політичними, економічними, релігійними і т.д.).

Міграційний потік – сукупна кількість мігрантів, що мають загальні райони прибуття і вибуття протягом даного відрізка часу.

Функції міграції:

Соціальна функція – відображує прагнення за допомогою зміни місця проживання найбільше повно задовольнити потреби мігранта.

Економічна функція – у рамках ринку праці зв'язана з забезпеченням визначеного рівня рухливості населення. Ефективною можна вважати таку міграцію, при якій надлишок робочої сили, що утвориться на одній території, переміщається на території, де існує її недолік.

Причини міграції. Під причинами міграції розуміється сполучення об'єктивних і суб'єктивних умов, взаємозв'язок і взаємодія яких викликають переміщення робочої сили. Вони включають наступні причини:

Ø Природнокліматичні;

Ø Демографічні («шлюбна міграція»);

Ø Етнічні причини міграції, міжетнічні конфлікти;

Ø Соціальні фактори;

Ø Економічні фактори.

Міграційна політика – спеціальні міри, що обмежують чи навпаки, що стимулюють міграцію. Включає прямі методи регулювання: субсидування витрат на переміщення мігрантів, забезпечення інформацією. Непрямі методи: будівництво промислових підприємств, розвиток інфраструктури в районах масового відтоку і т.д.

Соціальний рух виявляється в зміні освітньої, професійної, національної й іншої структур населення.

Економічний рух зв'язаний зі зміною трудової активності, що супроводжується зміною ресурсу праці.

Типи відтворення:

Традиційний характеризується високою нерегульованою народжуваністю і високою смертністю (через низький рівень розвитку медицини, низького рівня життя, війн, епідемій). У результаті темпи росту чисельності населення невисокі, у структурі переважає молодь. Цей тип характерний для ранніх етапів розвитку людства.

Сучасний тип – відтворення обумовлений соціально-економічним розвитком, ростом рівня життя, досягнень медицини, емансипацією й іншими причинами, у результаті яких різко скоротився рівень народжуваності й істотно збільшилася середня тривалість життя, виросла частка людей літнього віку в структурі населення.

Режими відтворення:

Розширене відтворення характеризується перевагою народжуваності над смертністю (і в абсолютних показниках і в розрахунку на 1000 чоловік) і відповідно природним приростом населення.

Просте відтворення означає постійну кількість населення в результаті приблизно однакової народжуваності і смертності.

Звужене відтворення характерне для країн, у яких показники смертності перевищують показники народжуваності.

Типи відтворення трудових ресурсів: екстенсивний, інтенсивний.

Екстенсивний тип означає заміну чисельності без зміни якості економічно активного населення.

Інтенсивний тип відтворення зв'язаний зі зміною якості людських ресурсів, у т.ч. освітнього рівня, кваліфікації, поліпшенням здоров'я, розумових здібностей.

Питання 3. Трудовий потенціал, його оцінка.

Обсяг ВПП залежить не лише від кількісної величини ресурсів для праці, але й від їх якісної характеристики, а саме:

- необхідного рівня загальних та професійних знань, які відповідають вимогам сучасного виробництва;

- побутових умов (які або сприяють, або знижують працездатність людини);

- суспільного необхідного рівня інтенсивності праці регламентованого комплексними угодами та договорами робочого часу, та ін.

Сукупність якісної та кількісної характеристик ресурсів для праці дає уяву про трудовий потенціал (ТП).

Структура формування (людських ресурсів) трудових ресурсів:

- стать;

- вік;

- освіта;

- місце проживання;

- професія;

- національність і мова;

- релігія;

- зайнятість по сферах.

Питання 4. Поняття якості робочої сили та кваліфікації працівника.

Якість робочої сили – це сукупність людських характеристик, що проявляються в процесі праці й включають в себе кваліфікацію та особисті якості працівника: стан здоров’я, розумові (інтелектуальні) здібності, здатність, адаптуватися, гнучкість, мобільність, мотивованість, іноваційність, професійну придатність, моральність тощо.

Кваліфікація працівника – це сукупність його загальної та спеціальної професійної освіти, необхідних знань, умінь, професійних навичок та виробничого досвіду для виконання в даних організаційно-технічних умовах певних видів робіт певної складності.

Професійно-кваліфікаційна складова якості робочої сили базується на професійних знаннях, компетентності, відповідальності.

Питання 5. Вимоги до якості робочої сили окремих категорій персоналу

Різні умови праці, рівень відповідальності, неоднакова виробнича роль окремих працівників ставлять різні вимоги до цих кадрів.

Високотехнологічне автоматизоване виробництво створює сприятливі можливості щодо творчої, інтелектуально насиченої праці. Це народжує новий тип кваліфікованого робітника, змінює його соціальне та професійне обличчя, межи компетентності, мобільності тощо.

Серед вимог, що ставляться до фахівців, на першому місці - це фундаменталізація їх знань, що дозволить ефективно вирішувати завдання розвитку стратегічних напрямів з НТП. Крім того, важливим є їх постійна готовність до самонавчання, здатності до інновацій, до розширення професійного профілю.

Особливої уваги потребують кадри з управління, а серед них – менеджери. До перспективних менеджерів ставляться таки вимоги: володіння знаннями про нові технології; готовність до інтернаціоналізації менеджменту; здатність користуватися складними процедурами прийняття рішень; висока гнучкість під час впровадження робіт; володіння різними системами мотивації; готовність до ризику тощо.

Питання 6. Облік трудових ресурсів

Важливе значення для раціонального формування і розподілу трудових ресурсів має розробка системи їхніх балансів.

До системи балансів трудових ресурсів належать: зведений баланс робочих місць і трудових ресурсів (звітний і плановий); баланс розрахунку додаткової потреби в робітників та службовців і джерел їхнього забезпечення; балансовий розрахунок потреби в підготовці кваліфікованих робітників; балансовий розрахунок залучення молоді до навчання і розподіл його після завершення навчання; балансові розрахунки потреби у фахівцях; міжгалузевий баланс витрат роботи; баланс робочого часу.

Система балансів і балансових розрахунків розробляється по окремих регіонах і в цілому по державі. При цьому необхідно враховувати кон'юнктуру ринку праці, динаміку і структуру робочих місць у плановому періоді, зміна демографічної структури населення, напрямки і масштаби міграційних процесів; динаміку чисельності і структуру зайнятості населення працездатного віку; ефективність використання трудових ресурсів; джерела і масштаби формування професійно-кваліфікаційної структури працівників; темпи зростання продуктивності праці і т.п..

Баланс трудових ресурсів являє собою систему взаємозалежних показників, що характеризують формування і розподіл трудових ресурсів. Він складається з двох частин: ресурсної (трудові ресурси) і розподільної (розподіл трудових ресурсів).

У сучасних умовах формування ринкових відносин існує невідповідність між наявністю ресурсів і потребою в них, що визначає необхідність використання додаткових заходів щодо інтенсифікації суспільного виробництва, підвищення продуктивності праці і т.п.

Інформація, отримана на основі балансу в сукупності з іншими даними, дає можливість:

ü визначити кількісні пропорції, що стосуються структури формування і використання робочої сили, у тому числі по сегментах ринку праці;

ü виконати аналіз співвідношення в джерелах забезпечення робочою силою (підготовки, перепідготовки, інших джерел);

ü дати оцінку умов формування чисельності безробітних на основі співвідношення між чисельністю зайнятих і зайнятості, що знаходяться на обліку в службах;

ü дати оцінку взаємозв'язку між пропорціями розвитку праці й економіки;

ü здійснити порівняльний аналіз ринків праці по різних регіонах по факторах;

ü дати оцінку співвідношенню між потребою і пропозицією фахівців, виявити шляхи усунення диспропорцій.

Питання 7. Ринкова якість робочої сили, її конкурентоспроможність

Складні процеси формування ринку праці ведуть до істотних змін концепції зайнятості, соціально-трудових відносин, механізму відтворення робочої сили, соціального-економічного змісту самої категорії “робоча сила”.

Ринкові процеси формують нові специфічні вимоги до якості робочої сили, яка визначає конкурентоспроможність працівника на ринку праці. Їх можна умовно поділити на дві групи: вимоги на зовнішнім та внутрішнім ринку праці.

До першої групи відносяться:

ü соціальна компетентність;

ü нормативно-правова підготовленість у питаннях соціально-трудових відносин;

ü знання ринкових законів;

ü гнучкість, територіальна мобільність;

ü прагнення працівника перейти до менш регламентованого трудового життя та вільному формуванню гнучкого індивідуального життєвого циклу;

ü вміння приймати вірні рішення у відповідності до вимог ринку й нести відповідальність за прийняті рішення;

ü здатність вибору своєї кар’єри та місця докладання своїх трудових або підприємницьких здібностей;

ü оволодіння новою моделлю мотивації та системою цінностей.

До другої групи входять:

ü висока професійна компетентність,

ü інтелектуальний потенціал,

ü творчий потенціал,

ü інноваційність,

ü адаптованість,

ü готовність до безперервного навчання,

ü універсалізація та професійна мобільність,

ü стресоусталеність,

ü наявність високих ділових та особистих якостей,

ü високий рівень моральної культури

ü ін.

Конкурентоспроможність робочої сили визначають як сукупність якісних і вартісних характеристик спеціального товару “робоча сила”, що забезпечують задоволення конкретних потреб роботодавців у працівниках певної кваліфікації (професії).

Питання 8. Освіта та професійна підготовка в інфраструктурі ринку праці

В законі України “Про освіту” визначено її мету та принципи.

Освіта це цілеспрямований процес виховання і навчання в інтересах людини, суспільства, держави, що супроводжується констатацією досягнення громадянином встановлених державою освітньої – кваліфікаційних рівнів.

Система освіти складається із закладів освіти, наукових, науково-методичних, методичних установ, науково-виробничих підприємств, державних і місцевих органів управління освітою і самоуправління в галузі освіти, а також системи послідових освітніх програм і державних освітніх стандартів різних рівнів і спрямованості.

Структура освіти включає: дошкільну освіту, загальну середню, позашкільну, професійно-технічну освіту, вищу освіту, післядипломну освіту, аспірантуру, докторантуру, самоосвіту.

В Україні встановлені такі освітньо-кваліфікаційні рівні:

ü кваліфікований робітник;

ü молодший спеціаліст;

ü бакалавр;

ü спеціаліст;

ü магістр.

Соціально-економічні перетворення, що відбуваються в нашій країні, обумовлюють реформування системи освіти, яке повною мірою сприяло б формуванню самостійного мислення, посиленню індивідуального підходу до розвитку творчих здібностей, докорінному покращенню професійної та загальноосвітньої підготовки спеціалістів, здатних працювати у нових умовах.

Питання 9. Людський капітал та його оцінка

Теорія людського капіталу досліджує залежність доходів працівника, підприємства, суспільства від знань, навичок та природних здібностей людей.

З позиції теорії людського капіталу доходи людей є закономірним підсумком раніше прийнятих рішень щодо інвестування в освіту, професійну підготовку, здоров’я, культуру, збільшуючи тим самим свій власний (приватний) людський капітал.

Людський капітал – це сформований або розвинений в результаті інвестицій, накоплений людьми (людиною) певний запас здоров’я, знань, навичок, здібностей, мотивацій, які цілеспрямовано використовуються в тій, чи іншій сфері суспільного виробництва, сприяють зростанню продуктивності праці й завдяки цьому впливають на зростання доходів (заробітків) його власника (рис.1).

Формування

Використання

Результат

Здоров'я, знання, здібності, мотивація, навички

Інвестиції

ЛЮДСЬКИЙ КАПІТАЛ

Зростання продуктивності

Зростання заробітків (доходів)

Рис.1. Механізм функціонування людського капіталу

Оцінка інвестицій у людський капітал і доходів від його використання, звичайно, проводиться у грошовій формі. Слід підкреслити, що далеко не всі інвестиції і не всі доходи можна виразити в грошовій формі.

Між людським та речовим капіталом є певна єдність та значні відмінності. Але головне - і те й друге є важливими ресурсами виробництва. Аналіз ефективності інвестицій в людський капітал передбачає оцінку витрат на освіту та очікуваних вигід від її отримання. Чистий доход від інвестицій можна визначити за формулою:

,

де B_t – доход від інвестицій в людський капітал у період t; C – величина витрат; n – період часу; r – індекс ставки відсотку, або ставки дисконтування.

Звідси, інвестиції в людський капітал є доцільними, якщо поточна вартість майбутніх вигод (грошових та моральних) більша, або хоча б дорівнює витратам.

Дата добавления: 2014-01-03