Причины конфликтов. Причинами конструктивных конфликтов обычно являются недостаткив организации и управлении, к ним относят:

Причинами конструктивных конфликтов обычно являются недостатки в организации и управлении, к ним относят:

- неблагоприятные условия труда;

- несовершенная система оплаты труда;

- неритмичность работы (простои, «штурмовщина»);

- сверхурочные работы;

- упущения в технологии;

- необеспеченность заданий ресурсами;

- несоответствие прав и обязанностей;

- отсутствие четкости в распределении обязанностей, в частности неэффективные, слишком расплывчатые или устаревшие инструкции;

- низкий уровень трудовой и исполнительской дисциплины;

- конфликтогенные (способствующие возникновению конфликтов) организационные структуры.

Положительное разрешение конструктивного конфликта - это прежде всего устранение недостатков, причин, к нему приведших. А поскольку причины эти - объективные, отражающие несовершенство организации и управления, то устранение их означает усовершенствование. И деловое решение конструктивных конфликтов - один из путей развития организации.

Деструктивные конфликты порождаются чаще всего субъективными причинами, такими как: неправильные действия руководителя и подчиненных; психологическая несовместимость отдельных людей. Неправомерные действия подчиненных руководитель видит обычно лучше, чем свои ошибочные действия (так уж устроены люди в подавляющем большинстве, что прежде всего ошибки видят у других). Кроме того, руководитель является той инстанцией, которая и должна нейтрализовать ошибки подчиненных. Поэтому остановимся именно на ошибочных действиях руководителей, приводящих к деструктивным конфликтам.

Ошибочные действия руководителей можно распределить в группы:

1) нарушения служебной этики:

- всевозможные проявления грубости, высокомерия, неуважительного
отношения к подчиненным;

- обман подчиненных (явный и неявный), невыполнение обещаний;

- нетерпимость к мнениям, отличным от своего личного, зажим критики;

- ущемление прав подчиненных;

- злоупотребление положением начальника (например, использование зави­симости подчиненного для навязывания ему поручений внеслужебного характера);

- поручения исполнителю «через голову» непосредственного руководите­ля (любая работа с исполнителем без ведома непосредственного руководителя);

- утаивание информации (в том числе неосознанное), ставящее подчи­ненного в положение неопределенности;

- критика, принижающая достоинство человека.

2) несправедливая оценка руководителем подчиненных и результатов их труда:

- ошибки в применении поощрений и наказаний. Они наиболее вероятны, когда отсутствует продуманная система поощрений и наказаний;

- недостатки в распределении работ между исполнителями;

- установление оклада, нарушающего баланс «вклад-оклад»;

- приглашение работника «со стороны», когда кандидаты на эту должность есть в самом коллективе. Такое приглашение уменьшает у своих сотрудников уве­ренность в шансах на продвижение, поэтому оно должно иметь веские основания;

- руководитель болезненно относится к авторитету подчиненного. Он не только не хочет отметить хорошего работника, но и старается навредить ему, снизить его авторитет;

- огульная критика группы подчиненных. Такая критика неконкретна, т.е. каждый может посчитать, что уж к нему она не относится. Следовательно, крити­ка воспринимается как несправедливая. В то же время она противопоставляет ру­ководителя подчиненным и сплачивает группу обвиняемых против обвинителя;

- нечеткая формулировка руководителем поручаемых заданий. В итоге она может привести к несправедливой оценке работы подчиненного, так как не­зависимо от его старания отрицательная оценка предопределена, а в результате - взаимное раздражение;

- недостаток разъяснений, не информированность нередко приводят к тому, что совершенно объективная оценка руководителем подчиненного вос­принимается последним как несправедливая, субъективная.

3) нарушения трудового законодательства.

Дата добавления: 2014-01-03