Принципы управления персоналом

Функции управления реализуются в соответствии с определен­ными принципами, т. е. правилами. Важнейшими из них являются:

Научность в сочетании с элементами искусства. Без применения научных методов невозможно правильно определить потребность ор­ганизации в кадрах, осуществить точную оценку претендентов, их на­дежный отбор. В то же время ведение кадровых интервью, аттестационных бесед и т. п. требует искусства импровизации, умения общать­ся с людьми, убеждения их в своей правоте.

Целенаправленность. Она означает ориентированность на реше­ние конкретных кадровых проблем, стоящих в данный момент перед организацией. Например, привлечение новых сотрудников осущест­вляется не «просто так», а с целью заполнить имеющиеся вакансии, влить «свежую кровь», усилить творческий потенциал и пр.

Функциональная специализация в сочетании с универсальностью. Например, к каждому человеку (претенденту на должность или ра­ботнику) в организации должен существовать индивидуальный подход, соответствующий его личным особенностям. Но законы межличностных отношений одинаковы по отношению ко всем, и это обстоятельство (единую у всех человеческую сущность) нельзя не учитывать.

Последовательности. Иными словами, действия, из которых управление персоналом состоит, следуют друг за другом в строго оп­ределенном порядке как в пространстве, так и во времени. Нельзя, на­пример, сначала издать приказ о зачислении человека в штат органи­зации, а затем решать вопрос, подходит он для нее или нет.

В ряде случаев последовательность управленческих действий мо­жет быть циклической, предполагающей их повторение в том же виде через определенные промежутки времени. Это имеет место, напри­мер, при найме сезонных работников.

Непрерывность трудовых процессов, совершенствования техни­ки и технологии, а также обновления персонала требует соответст­венно и непрерывности набора кадров, их подготовки и переподготов­ки, повышения квалификации, продвижения в должности.

Оптимальное сочетание централизованного регулирования его деятельности и самоуправления. В соответствии с ним, например, центральные кадровые службы оставляют за собой выработку основ­ных направлений кадровой политики, контроль над ее реализацией, а процессы комплектования штатов, адаптации, отчасти повышения квалификации могут передаваться в подразделения.

Обеспечение единства прав и ответственности в каждом звене управления. Избыток прав по сравнению с ответственностью приво­дит на практике к управленческому произволу. Недостаток же пара­лизует деловую активность и инициативу. Если подразделению дове­рено право принимать на работу сотрудника, то оно должно всецело нести ответственность за него.

Состязательность участников управления на основе личной за­интересованности в успехе. В кадровом менеджменте такая состяза­тельность является основой отбора и продвижения работника в рам­ках организации, определения уровня вознаграждения.

Максимально широкое вовлечение работников в процесс подготов­ки и принятия решений, причем уже на самых ранних его стадиях. В западных фирмах, например, все большее распространение получа­ет практика, когда вопрос о приеме на работу нового сотрудника ре­шают его будущие коллеги. Они присутствуют на кадровых собеседо­ваниях, знакомятся с резюме и сочинениями.

К другим принципам управления персоналом относятся:

— безусловное соблюдение требований законодательства о труде;

— ориентированность на будущее;

— поддержание баланса интересов организации и работников;

— создание условий для минимизации увольнений и сохранения
занятости;

— широкое сотрудничество с профессиональными союзами;

— максимальная забота о каждом человеке, уважение его прав,
свобод, достоинства, поддержание чувства самоуважения;

— справедливое вознаграждение достижений;

— немедленное реагирование на изменение поведения;

— доверие между менеджментом и работниками;

— максимальное делегирование полномочий и ответственности;

— привлечение на работу специалистов высокой квалификации;

— поощрение несогласия.

Дата добавления: 2014-01-03