Тема: Организационно-управленческий конфликт

1. Источники организационно-управленческих конфликтов

2. Специфика проявления организационно-управленческих конфликтов

Литература

Волкова А.И. Конфликтология. – Таганрог. – 2000.

Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. Ростов-на-Дону. 1998.
Зинченко Г. Теория социологии. Ростов-на-Дону, 1993. С. 181-182.

Рокар М. Трудиться душой. М., 1990. С. 110-111.

Шибутани Т. Социальная психология.М., 1989. С. 468.

Ведущее понятие - «организационно-управленческий конфликт». Первое, то есть организация, характеризует форму социальной связи между людьми, сплачивающую их в некоторую соци­альную общность, обеспечивающую функционирование этой общности упоря­доченным образом. Любые объединения людей есть организации, в том числе институты государственного, регионального и местного управления. Второе понятие - управление - раскрывает способ осуществления совокупных обще­ственных действий, ориентированных на реализацию единых целей и задач. Управлять - значит добиваться того, чтобы те или иные субъекты (индивиды, группы, сообщества) выполняли заранее очерченные функции и намеченные цели.

Специфика организационно-управленческого конфликта выясняется анализом целевой группы - организации, как субъекта государственного и местного административного управления и социального пространства, на кото­ром возникают и функционируют внутригрупповые конфликты.

Функционирование управляющей организации предполагает наличие дис­циплины. Без соблюдения членами организации установленных норм, правил, данная организация не сможет выполнить стоящие перед ней задачи.

Организационно-управленческий конфликт - это конфликт между членами управляющей организации, руководителями и исполнителями, образую­щимися в их составе первичными группами, между различными подразделе­ниями в данной системе управления по поводу целей, методов и средств управ­ленческой и организационной деятельности, а также ее результатов и социаль­ных последствий.

В управленческой группе возникают и развиваются конфликты преиму­щественно объективного характера, то есть вытекающие из закономерных для данной подсистемы противоречий, и такие, которые порождаются главным образом субъективными причинами, зависящими от личностных характеристик и индивидуального поведения руководителей и исполнителей, властвующих и подвластных. Главная задача различить на основе фактических причин кон­фликт действительный и приписанный, когда в качестве конфликтующих сторон воспринимаются не те агенты, которые находятся в состоянии противо­борства; конфликт условный, существующего до тех пор, пока он не осознан, и конфликта жизненного, постоянного для социального организма.

Деятельность управленческой организации любого уровня можно раз­делить на две сферы: Первая — обеспечение организационных условий внутри себя для выполнения предписанных функций (реализация организационного императива или процесс самовоспроизводства). Вторая - сфера взаимодейст­вия с объектом управления: конкретной общностью людей, видом их дея­тельности. Суть управления состоит в разработке, принятии и реализации управленческого решения.

Характер конфликтов в одной сфере деятельности и другой различен.

Обозначим специфические виды конфликта:

1. Конфликт, связанный с распределением статусов и власти. Несоответствие количества статусов высокого ранга наличным или потенциальным притязаниям членов организации. Иерархическое построение организации и управление порождает одностороннюю ответственность низших звеньев перед высшими (превышение полномочий).

2. Конфликт, порождаемый проявлением разнообразных дисфункций
в организации, обусловленных как объективными, так и субъективными обстоятельствами. Внутренние обстоятельства - социальная среда, а внешние - политическая среда. Это характерно для кризисных ситуаций. Возможны про­вокации - когда организация вынуждена заниматься не своими делами.

3. Конфликт, обусловленный неадекватным структурой распределением труда между членами организации и соответственно неадекватной коллектива - причина - ошибочная стратегия подбора кадров (непрофессионализм).

4. Конфликт, возникающий на базе нарушения формальных и неформальных норм «правил игры». Личностные причины нарушают «безличность».

5. Нарушение норм в недрах системы санкций и стимулов труда, принятой и используемой в организации. База оплаты труда не может удовлетворить притязания каждого.

6. Сплочение членов организации в единое целое связано с конфликтом между системой стимулов, направленных на сплочение и антистимулов.

О наличии конфликта судят по свойственным для конфликтной ситуации проявлениям:

Дезорганизация - такое состояние системы, при котором групповые нор­мы, шаблоны коллективных действий в той или иной мере приходят в несоот­ветствие с новыми потребностями - это нарушение согласованных действий группы, т.е. несогласие. Несогласие порождает напряженность, у которой может быть как пози­тивный аспект - критика деятельности организации, так и негативный аспект - девальвация норм и ценностей организации. И все же основные источники противоречий кроются в сфере социальной психологии личности и группы.

Раздел: Управление конфликтами: предупреждение, регулирование и разрешение

Дата добавления: 2014-01-03