Производительность труда

Производительность труда – это результативность процесса труда, эффективность или плодотворность деятельности человека в сфере материального производства.

Уровень производительности труда определяется путем сопоставления затрат труда с результатами трудового процесса.

Производительность труда измеряется количеством продукции, выработанной одним работающим за определенный период времени или количеством труда, затраченным на производство единицы продукции.

Выработка характеризует количество продукции в единицу времени:

- выработка

- объем произведенной продукции

- количество труда, затраченного на изготовление продукции

Выработка бывает среднечасовая, среднедневная, среднегодовая.

Трудоемкость это время, требуемое на изготовление одного изделия или выполнения какой-то услуги (в минутах, часах, днях).

- количество труда затраченного на изготовление одного изделия.

Труд, затраченный на производство продукции может быть выражен в чел./час, чел./днях или среднесписочной численности работников.

Количество продукции измеряется в натуральных и стоимостных показателях, иногда в показателях трудоемкости изготовления единицы изделия.

При натуральном методе производительность труда измеряется, как отношение объема продукции в физических единицах (штуках, метрах, литрах)

к численности промышленно – производственного персонала ППП.

Этот метод прост, отвечает сути производительности труда, но его нельзя применить при разнообразном ассортименте.

Чаще применяют условно-натуральные единицы. Для этого качественно-разнородные, но с одинаковыми потребительскими свойствами изделия пересчитывают в условные единицы с помощью коэффициентов, учитывающих различия в трудоемкости.

Удельные запасы труда на производство важнейшего вида продукции принимают за единицу.

По остальным видам продукции затраты труда соизмеряют с затратами труда на производство единицы и рассчитывают коэффициенты.

Количество продукции в натуральном выражении каждого вида умножают на соответствующий коэффициент. Произведения суммируют, и получается условно натуральное выражение.

Трудовой метод позволяет измерить выработку основных производственных рабочих, труд которых нормируется. При этом объем продукции в нормо-часах относят к фактически отработанным рабочим часам.

Этот метод используется на внутрипроизводственном уровне, где есть высокий уровень нормирования труда.

Наиболее универсальным является стоимостной метод, который широко применяется в практике учета и планирования производительности труда.

У данного метода есть существенный недостаток. Он учитывает овеществленные затраты, кроме того цены, которые периодически меняются и часто не пропорциональны трудовым затратам.

В большинстве отраслей легкой промышленности производительность труда рассчитывается в нормативно чистой продукции (НЧП) и нормативной стоимости обработки (НСО).

Трудоемкость

Трудоемкость – это обратный показатель производительности труда.

В зависимости от состава трудовых затрат, их роли в процессе производства выделяют трудоемкости:

- технологическую – она включает все затраты основных рабочих, сдельщиков и повременщиков ().

- трудоемкость обслуживания – это затраты труда вспомогательных рабочих

- производительная трудоемкость включает затраты труда всех рабочих:

- трудоемкость управления производством, включает в себя затраты ИТР, служащих и охраны .

- полная трудоемкость включает затраты труда всех категорий персонала:

По объему исчисления определяют трудоемкость на операцию, деталь, изделие, товарную и валовую продукцию.

По месту приложения труда выделяют трудоемкость фирмы, цеха, участка, бригады и рабочего места.

По характеру и назначению затрат труда, различают:

- нормативную

- плановую

- фактическую трудоемкость.

Резервы роста производительности труда.

Под резервами роста производительности труда на предприятии подразумеваются неиспользуемые еще реальные возможности экономии трудовых ресурсов. Внутрипроизводственные резервы обусловлены совершенствованием и наиболее эффективным использованием оборудования и рабочей силы, а так же сокращением потерь рабочего времени, экономией сырья, материалов, капитала и других видов ресурсов. Различие между понятием «факторы» и «резервы» заключается в том, что фактор – это причина возможности осуществления какого-либо явления, а резерв – нереализованная возможность в конкретном случае.

Обычно на российских предприятиях внутрипроизводственные резервы роста производительности труда разделяются на резервы снижения трудоемкости, улучшения использования рабочего времени, экономии материальных ресурсов и орудий труда. Внутрипроизводственные резервы роста производительности труда выявляются и реализуются непосредственно на предприятии.

К их числу можно отнести:

- снижение трудоемкости изготовления продукции (технологической, производственной и полной)

- улучшение использования рабочего времени (внедрение научной организации труда, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров, использование передового опыта, улучшение производственной санитарии и охраны труда, ликвидация производственного брака и других производственных затрат);

- резервы улучшения структуры, повышения компетентности кадров и лучшего использования рабочей силы (механизация и более эффективное использование труда вспомогательных рабочих, относительное высвобождение работников, снижение удельного веса административно-управленческого персонала, улучшение психологического климата в трудовом коллективе).

По времени использования резервы роста производительности труда подразделяются;

- текущие

- перспективные

Текущие резервы могут быть реализованы в ближайшем периоде и, как правило, не требуют значительных единовременных затрат. К их числу можно отнести лучшее использование оборудования, ликвидацию при сокращении брака, применение наиболее рациональных и эффективных систем оплаты труда, совершенствование организации труда на предприятии и его нормирования.

Перспективные резервы роста производительности труда обычно требуют перестройки производства, внедрения новых технологий и так далее. Для этого необходимы дополнительные капитальные вложения и значительные сроки осуществления работ.

Мотивация труда.

Именно мотивация труда и профессионально-квалифицированный уровень работников обеспечивают действенность управления человеческими ресурсами.

Мотивация труда – это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой побуждение работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.

В основе этого процесса лежит использование разнообразных мотивов, среди которых следует выделить (материальные; моральные; социально-психологические; духовные; творческие и т.д.).

Мотивация это форма использования мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью. На мотивацию работников непосредственное влияние оказывают содержание и условия труда, организация труда и его оплата и возможности повышения.

Виды мотивации:

1. Прямая

2. Властная (принудительная)

3. Опосредованная (стимулирование)

Прямая мотивация представляет собой непосредственное влияние на личность работника и его систему ценностей путем убеждения, внушения, психологического воздействия, агитации, демонстрации примера и т.д.

Властная мотивация базируется на угрозе ухудшения удовлетворения каких либо потребностей работника при не выполнении им установленных требований.

Стимулирование труда как метод формирования мотивов предполагает право выбора работником варианта поведения в соответствии с его интересами.

Существуют различные подходы к мотивации персонала. Современные теории мотивации можно разделить на две основные группы:

- Содержательные теории мотивации в значительной степени основаны на результатах психологических исследований и направлены в первую очередь на определение перечня и структуры потребностей людей. Потребности представляют собой иерархическую структуру и разделяются на первичные (врожденные) и вторичные (образующиеся в ходе приобретения определенного жизненного опыта). К этой группе относятся теории А. Маслоу, Мак-Келанда, Герцберга.

- Процессуальные теории мотивации основываются на моделях поведения людей теория ожиданий (Врум), теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоурела.

Иерархия потребностей по Маслоу:

Физиологические, безопасности, социальные, уважения и самовыражения.

Главными рычагами мотивации являются:

- потребности,

- стимулы

- мотивы.

Потребности рассматриваются в теории мотивации, как осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию.

Под стимулом обычно подразумевается внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес, чаще материальное вознаграждение определенной формы.

Мотив – внутренняя побудительная сила (желание, ориентация, внутренние установки).

Система материального и морального стимулирования труда представляет собой совокупность мер, направленных на повышение деловой активности работающих и как следствие – повышение эффективности труда и его качества.

Стимулирование труда как метод управления дополняет административно-правовые методы управления, побуждая работников и их коллективы работать больше и лучше, чем это предусмотрено трудовыми соглашениями.

Стимулы делятся:

1. Материальные

а) денежные

б) не денежные

2. Нематериальные

а) социальные (престижность труда, возможности карьерного роста),

б) моральные (уважение со стороны окружающих, награды)

в) творческие (самосовершенствование, возможность самореализации).

Основные формы стимулирования работников предприятия делят на следующие:

1. Заработная плата.

Характеризуя оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты других работников предприятия). Она должна быть сопоставима с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона и конкурентоспособна. Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты, надбавки и премии. Премии предназначены для стимулирования работников на достижение какого-то результата и носят изменчивый характер. Надбавки и доплаты выполняют стимулирующие функции, отражают производственные результаты деятельности работника и носят стабильный характер.

2. Социальные выплаты.

Включают субсидированное и льготное питание, продажу собственной продукции предприятия работникам со скидкой, оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно, оплата больничных и так далее.

3. Нематериальные (неденежные) льготы и привилегии персоналу, в том

числе, предоставление права на скользящий, гибкий график работы, предоставление отгулов, более ранний выход на пенсию.

4. Дивиденды по акциям фирмы. (участие в акционерном капитале

предприятия) и участие в прибылях.

5. Мероприятия, повышающие содержательность труда.

Самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост. Привлечение работников к управлению предприятием так же повышает их мотивацию, поскольку в данном случае решается проблема отчуждения от предприятия. Всемерное развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления является организационной основой для мотивации работников.

6. Создание благоприятной социальной атмосферы.

Устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными видами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива. Образование различных неформальных функциональных групп работников (кружки качества), участие в которых формирует чувство непосредственной причастности к делам предприятия. Моральное поощрение работников.

7. Продвижение работников по службе.

Планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.

Данные мероприятия по повышению мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его коэффициент сбыта продукции (КСП) на рынке.

Оплата труда.

Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников фирмы, выполняя функции:

- воспроизводственную,

- стимулирующую (мотивационную),

- социальную

- учетную

Воспроизводственная функция заключается в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы.

Стимулирующая (мотивационная) функция направлена на повышение заинтересованности работников в развитии производства.

Социальная функция способствует реализации принципа социальной справедливости.

Учетная функция характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Общий уровень оплаты труда на фирме может зависеть от следующих основных факторов:

- результатов хозяйственной деятельности предприятия;

- кадровой политики предприятия;

- стоимости жизни (потребительская корзина);

- уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

- влияние профсоюзов, конкурентов, государства и других причин.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентно способность (КСП) на рынках труда и готовой продукции.

Цель рациональной организации оплаты труда это обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работников в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия.

В основе организации оплаты труда на фирме могут быть положены следующие основные принципы:

- формы материального вознаграждения должны быть конкурентно способны относительно форм вознаграждения других организаций;

- учет размера МРОТ, установленный государством;

- осуществление оплаты по конечным результатам производства и в зависимости от количества и качества затраченного труда;

- дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия, обеспечение рациональных соотношений в оплате сложного и простого, умственного и физического труда;

- систематическое повышение реальной заработной платы, то есть превышение темпов роста номинальной заработной платы над темпами инфляции;

- превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

По способу формирования основной заработной платы выделяют следующие системы оплаты труда:

- тарифные;

- бестарифные

Дата добавления: 2014-01-03