Планирование и регулирование затрат на рабочую силу

Классификация затрат на рабочую силу

Для осуществления аналитической работы по планированию расходов на рабочую силу, детального изучения затрат, рассматриваемых с разных позиций, необходимо разделять на рабочую силу по различным классификационным группам (таблица 4.2.1)

Таблица 4.2.1

Классификация затрат на рабочую силу

№ п/п	Классификационные признаки	Виды затрат на рабочую силу
	Фазы процесса воспроизводства рабочей силы	Затраты на производство рабочей силы. Затраты на распределение рабочей силы. Затраты на потребление. (использование) рабочей силы.
	Степень ценности (способность приносить доход в будущем)	Первоначальные затраты. Восстановительные затраты
	Уровень подхода	С позиций государства С позиций организации С позиций работника
	Целевое назначение	На приобретение работников. На оплату труда и материальное вознаграждение. На развитие персонала. На подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников. На социальные услуги социально-бытового назначения. На социальную защиту и социальное страхование. На улучшение условий труда, медицинского обслуживания.
5.	Источники финансирования	Фонды общественных организаций. Государство: госбюджет, внебюджетные источники. Организация: себестоимость продукции, прибыль, другие источники. Работник
	Характер затрат	Прямые затраты. Косвенные затраты.
	Время возмещения	Долговременные затраты. Текущие затраты.
	Обязательность затрат	Обязательные затраты. Необязательные затраты.
	Отношение к целесообразности сокращения затрат	Резервообразующие затраты. Нерезервообразующие затраты.
	Место возникновения затрат	Затраты для каждого подразделения организации.

Классификация затрат по фазам процесса воспроизводства рабочей силы разделяет:

-затраты на производство рабочей силы – затраты, связанные с приобретением, обучением, развитием персонала;

-затраты на распределение рабочей силы – перевод персонала в другие подразделения, привлечение работников со стороны;

-затраты на использование рабочей силы – фонд оплаты труда, выплаты и льготы из поощрительных фондов, затраты, связанные с поддержанием дееспособности рабочей силы, на медобслуживание, на социальную защиту и социальное страхование.

Оценка затрат на рабочую силу с точки зрения ее ценности для организации производится по двум группам затрат: первоначальные и восстановительные.

Первоначальные затраты включают затраты на поиск, приобретение и предварительное обучение работников.

Восстановительные затраты – это затраты, необходимые для замены работающего сейчас работника на другого, способного выполнять те же функции. Они включают издержки на приобретение нового специалиста, его обучение и издержки, связанные с уходом работающего.

Оценка затрат на рабочую силу с позиций государства в основном сводится к учету в денежном измерении следующих расходов: расходы из общественных фондов потребления на общеобразовательное и политическое развитие, на приобретение и повышение профессиональной квалификации, на выплаты во время болезни, одиноким матерям и пр.

Аналитические расчеты затрат на рабочую силу на уровне организации сводятся к учету затрат, включаемых в себестоимость продукции, и затрат, финансируемых за счет других источников. Включение затрат на рабочую силу себестоимость выступает гарантом их возвращения после реализации продукции. Финансирование из прибыли нацелено на решение долгосрочных задач, на перспективу. К затратам, финансируемым из прибыли, должна относиться затраты на профессиональное обучение и повышение квалификации работников, т.к. отдача от этих затрат будет ощущаться в получении дополнительного дохода в течение нескольких последующих лет.

При делении затрат на обязательные и необязательные в ходе анализа и разработки кадровой политики важно правильно определить приоритеты; здесь наибольшее значение имеют необязательные затраты, поскольку через их регулирование организация получает возможность воздействовать на поведение работников в соответствии со своими целями, обеспечивая увеличение конечного производственного результата.

Классификация затрат по признаку возможности и целесообразности их сокращения связана с тем, что многие затраты на рабочую силу, являясь по форме текущими, включаемыми в себестоимость, а следовательно, требующими постоянной экономии, представляют собой капиталовложения, которые будут приносить отдачу на протяжении длительного периода, и их сокращение приведет к негативным последствиям. Один из путей решения этой проблемы – создание в организациях специальных амортизационных фондов, средства которых должны стать постоянным источником финансирования развития персонала в связи с устареванием знаний, необходимостью повышения квалификации, переподготовки персонала.

Расчет затрат на рабочую силу по местам их возникновения очень важен, т.к. таким образом возможно получение достоверной информации о затратах на рабочую силу, которая отражает количественно распределение затрат по различным структурным единицам, эффективность осуществляемых затрат в различных структурных подразделениях.

Планирование затрат на рабочую силу начинается с анализа факторов внешней и внутренней среды.

Среди внешних факторов влияния наиболее важны следующие:

-изменение размеров взносов на социальное страхование,

-изменение налоговых предписаний,

-ожидаемое принятие новых законов, влекущих за собой дополнительные расходы на рабочую силу,

-темп инфляции,

-уровень доходов и потребления,

-динамика потребительских цен,

-уровень безработицы.

К внутренним факторам относятся:

-результаты планирования цели организации,

-движение персонала,

-финансовое состояние,

-численность и структура персонала,

-изменения в организационной структуре.

Механизм планирования затрат на рабочую силу:

1. Формирование бюджета затрат на рабочую силу. Составление прогнозного расчета, целью которого является как можно точнее определить будущие штатные расходы. Исходным пунктом при разработке бюджетов расходов на рабочую силу является качественный и количественный состав персонала организации.

2. Формирование локальных бюджетов затрат на рабочую силу. Устанавливаются на основе предыдущего периода, прогнозов будущего периода, а также с учетом новых проектов. В проектах описываются предложения по осуществлению дополнительных расходов на рабочую силу с расчетом необходимых для его осуществления затрат и предполагаемого получаемого эффекта.

3. Анализ соответствия суммы локальных бюджетов с общим. На основе анализа затраты уменьшаются в планируемом периоде, иначе в дальнейшем обнаруживается увеличение затрат и дефицит средств.

4. Осуществляется перераспределение затрат между подразделениями. При этом учитывается эффективность деятельности подразделения в целом, прибыльность и другие экономические показатели, а также экономическая эффективность предыдущих затрат на рабочую силу. На основе этого для одних отделом бюджет сокращается, а другим выделяется в полном объеме.

5. Оптимизация локальных бюджетов.

6. Анализ структуры бюджета (удельный вес расходов на новые проекты в общей сумме расходов). Особый упор делается на социально-экономический эффект.

7. Определение предельного минимума затрат на рабочую силу. Определяется уровень социального обеспечения и денежного содержания работников, необходимый для успешного функционирования организации и более эффективного использования трудового потенциала работников.

8. Контроль бюджета. Руководство должно обеспечить соблюдение плана затрат и не превысить бюджет.

9. Сравнительный анализ с показателями конкурентов.

10. Корректировка бюджета расходов на рабочую силу.

Регулирование расходов на рабочую силу. Эти расходы регулируются следующим образом:

1. Через регулирование численности персонала.

2. Через регулирование денежных выплат.

3. Через анализ общих расходов и путей их снижения.

4. Посредством повышения эффективности и соизмерения результатов и затрат.

5. Путем изменения постановки задачи организации.

Существуют следующие методы снижения расходов на рабочую силу: 1. общее сокращение бюджета затрат, 2. стоимостной анализ накладных расходов, 3. метод нулевого базисного бюджета, 4. административный анализ ценностей.

1. Общее сокращение бюджета. Общее сокращение сметы затрат осуществляется путем пропорционального снижения общей сметы затрат и соответственного сокращения всех составляющих ее элементов.

2. При стоимостном анализе накладных расходов экономия достигается за счет сокращения внутрифирменных услуг, которые не являются необходимыми. Этот метод позволяет сократить накладные расходы на 10-20%. Для каждого подразделения оценивается соотношение между затратами на услуги, средней численностью работников и получаемым результатом.

3. Метод нулевого базисного бюджета направлен на повышение эффективности подразделений предприятия. Анализируются все функции, продумываются все альтернативы, обеспечивающие определенный уровень достигаемых результатов. При планировании затрат на рабочую силу необходимо постоянное выяснение причин возникновения затрат и контроль за ними, для того чтобы обеспечить эффективное использование трудового потенциала персонала и также экономическую эффективность предприятия.

4. Административный анализ ценностей. Данный метод включает оценку затрат и продукта труда и нахождение путей, снижающих затраты рабочей силы на выполнение функций.

Дата добавления: 2014-01-03