Аудит в социально-трудовой сфере

Показатели результативности работы организации. Классификация факторов, влияющих на результаты труда работника

Показатели результативности деятельности организации и ее подразделений должны ориентировать персонал на достижение конечных целей производства. В связи с этим одним из важнейших вопросов оценки результативности деятельности подразделений является выбор критериальных показателей эффективности работы организации и формирование комплексной системы показателей оценки результативности. Система критериальных показателей результативности включает три группы показателей.

1. Показатели общей эффективности работы организации включает следующие показатели: балансовая прибыль, доход, себестоимость, уровень рентабельности, затраты на 1 руб. продукции, объем товарной продукции, качество продукции, внедрение НТП, фондоотдача ОПФ.

2. Показатели качества, сложности и результативности труда включают производительность труда на одного работника, соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы, потери рабочего времени на одного работника, фонд оплаты труда, затраты на управление организацией, средняя заработная плата одного работника, средние издержки на персонал в расчете на одного сотрудника.

Продуктивность труда в общем виде характеризуется соотношением объема произведенной продукции и затрат трудовых ресурсов. Показатель производительности труда служит не только критерием экономической эффективности, но и мерилом развития техники и технологии производства.

Размеры и динамика среднегодовой заработной платы характеризуют денежный эквивалент стоимости рабочей силы и в определенной мере – уровень жизни работников.

Показатель качества труда представляет собой совокупность свойств процесса труда работника, осуществляемого в конкретных производственных условиях, обеспечивающих получение качественного результата работы, характеризующегося рядом факторов:

-экономические факторы: сложность труда, квалификация работника, народно-хозяйственное значение отрасли, условия труда, трудовой стаж;

-личностные факторы: умение, добросовестность, оперативность, инициатива, творческая активность, трудовая дисциплина;

-организационно-технические факторы: привлекательность труда, техническая оснащенность производства, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда;

-социально-культурные факторы: коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие.

3. Показатели социальной эффективности работы подразделений включают текучесть персонала, уровень трудовой дисциплины, частота производственного травматизма, соотношение рабочих и служащих, надежность работы персонала, равномерность загрузки персонала, социально-психологический климат, качество труда персонала.

Следующим шагом при оценке результативности деятельности является распределение кретириальных показателей между структурными подразделениями путем построения матрицы распределения, строками которой выступают экономические и социальные показатели деятельности организации, а столбцами – подразделения, включая высшее руководство.

Достижение результатов труда находится под влиянием ряда факторов, которые можно свести к нескольким однородным группам, не зависящим от профессиональной принадлежности работающего. Выделяют 3 группы факторов, влияющих на результаты труда.

Первая группа факторов:

1. Природно-климатические факторы создают ту внешнюю среду, в которой протекает трудовая жизнь человека и от которых в значительной мере зависят продолжительность жизни, состояние здоровья, семейное положение и пр.

2. Социально-экономические факторы играют решающую роль в формировании трудовой мотивации человека, в мобилизации всех трудовых ресурсов страны для преодоления спада производства и достижения устойчивого экономического роста. Принимаемые законы в области оплаты труда, занятости, регулирования социально-трудовых отношений, социальных гарантий и социальной защиты отражаются на трудовом поведении людей, их трудовой дисциплине, интенсивности труда.

3. Научно-технологические факторы играют решающую роль в обеспечении конкурентоспособности продукции при создании материально-технической базы результативного труда.

Вторая группа факторов характеризует условия, которые создает организация для результативной деятельности своих работников. К ним относятся: физические условия работы (шум, освещенность, вентиляция, вибрация и пр.); стиль руководства и сложившаяся практика управления; знания и квалификация руководителя; действующая в организации система стимулирования труда; особенности организационной культуры; организационная структура; оборудование и другие средства труда: его качество, состояние и соответствие современным требованиям; обеспеченность необходимыми ресурсами (предметами труда).

Третья группа факторов свидетельствует о наличии естественно-биологических условий, а также об усилиях, стремлениях и мотивах каждого работника добиться определенных результатов трудовой деятельности. К ним относятся: способности; личные и деловые качества; понимание своей функционально-должностной роли; мотивация; отношения с непосредственным руководителем и вышестоящим руководством; отношения с коллегами по работе; трудовая этика и мораль; профессиональные знания и навыки; состояние здоровья, возраст.

Аудит в социально-трудовой сфере – это система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы эффективности деятельности организации по управлению персоналом и регулированию социально-трудовых отношений, которая позволяет выявить:

-соответствие кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития;

-соответствие деятельности персонала и структур управления организации существующей нормативно-правовой базе;

-эффективность социальной работы и системы управления персоналом с точки зрения решения задач, стоящих перед персоналом организации, ее руководством, отдельными структурными подразделениями;

-причины возникающих в организации социальных проблем и возможные пути их разрешения или снижения их негативного воздействия.

Основные задачи аудита:

1. Нахождение проблем в социально-трудовой сфере;

2. Обеспечение соответствия стратегии и политики управления персоналом стратегическим целям организации;

3. Формирование эффективных методов управления персоналом, обеспечение эффективности их применения;

4. Сокращение затрат на управление персоналом;

5. Оценка эффективности деятельности службы управления персоналом.

Важность работы по аудиту в социально-трудовой сфере, направленной на совершенствование деятельности организации, требует подкрепления ее эффективности использованием определенных правил, позволяющих обеспечить достоверность получаемой информации. Необходимая система правил, существующая в аудиторском деле, определена в форме аудиторских стандартов, представляющих собой конкретизацию для определенного направления аудиторской деятельности положений теории аудита, служащих основной эффективности любого направления аудиторской деятельности.

В зависимости от целей и уровня проведения существует несколько стратегий аудита в социально-трудовой сфере.

Таблица 6.1

Стратегии аудита в социально-трудовой сфере

Стратегии аудита	Основные характеристики
Сравнительный подход	Сравниваются определенные действия, конкретные программы, конкретные программы, показатели деятельности организации с другой организацией, на основании чего выявляются наиболее слабые области в социально-трудовой сфере
Привлечение внешних экспертов	Проводится внешняя экспертиза, результаты которой рассматриваются как стандарт для сравнения определенных действий или программ в области управления персоналом
Статистический подход	По материалам соответствующих отчетов формируются статистические стандарты, с помощью которых могут быть оценены действия или программы в области управления персоналом
Подход соответствия	На основе выборки элементов информационной системы управления персоналом выявляются отклонения кадровой работы организации от нормативно-правовой базы
МВО-подход	При условии использования в организации в области управления персоналом управления по целям возможно сравнение фактических результатов с заявленными целями.

Аудиторская проверка в области социально-трудовых отношений должна осуществляться по следующим направлениям: 1. оценка трудового потенциала организации, качественных и количественных характеристик персонала; 2. диагностика кадровых процессов и функций управления персоналом, оценка их эффективности.

Целью аудита трудового потенциала является выявление того, обладает ли организация человеческим ресурсом, необходимым и достаточным для ее функционирования и развития; способен ли персонал работать эффективно и в соответствии с выбранной стратегией. Оценка кадрового потенциала должна включать:

-анализ списочного состава работников по возрасту, образовательному, половому и другим признакам, естественной убыли и его соответствия целям организации;

-оценку укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням управления;

-оценку соответствия образовательного и профессионально-квалификационного уровня персонала, степени его подготовленности требованиям производственной деятельности;

-анализ структуры кадрового состава на соответствие требованиям технологии и классификатору должностей;

-проверку и анализ данных об использовании рабочего времени;

-оценку текучести кадров, изучение причин движения рабочей силы, анализ потоков перемещения внутри организации, состояние дисциплины труда;

-диагностику управленческого, инновационного потенциала персонала организации, его способности к обучению;

-исследование социальных аспектов трудовой деятельности (мотивации персонала, профессионально-квалификационного роста, семейного положения, обеспеченности жильем и пр.).

Важную методологическую роль в проведении аудита и принятии обоснованных решений играет мониторинг в социально-трудовой сфере – научно обоснованная система периодического сбора, обобщения и анализа кадровой информации и представления полученных данных для принятия стратегических и тактических решений.

Эффективность аудита в социально-трудовой сфере определяется теми выгодами, которые дает аудиторская проверка социально-трудовой сфере и всей организации в целом. Эффективность аудита в социально-трудовой сфере связана с тем, что аудит:

-показывает вклад кадровой службы в достижение конечных целей организации;

-повышает профессиональный имидж службы управления персоналом, помогает прояснить роль данной службы, что приводит к большей стабильности внутри предприятия;

-стимулирует рост ответственности и профессионализма работников службы управления персоналом;

-выявляет основные кадровые проблемы;

-обеспечивает оптимизацию затрат на осуществление кадровых мероприятий и содержание службы управления персоналом;

-стимулирует прогрессивные нововведения в области управления персоналом;

-осуществляет оценку системы информационного обеспечения кадровой работы организации.

Дата добавления: 2014-01-03