Студопедия

КАТЕГОРИИ:


Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748)

Система управления персоналом





СЛУЖБЫ ПЕРСОНАЛА И ИХ СОВРЕМЕННЫЕ ФУНКЦИИ

Лекция 1

Персонал — наиболее сложный объект управления в организа­ции, поскольку в отличие от вещественных факторов производства является «одушевленным», обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствите­лен к управленческому воздействию, реакция на которое неопреде­ленна.

В условиях современного этапа научно-технической революции коренным образом изменилась роль человека в производстве. Если прежде он рассматривался лишь как один из факторов последнего, ничем по существу не отличающийся от машин и оборудования, то сегодня превратился в главный стратегический ресурс достояние компании в конкурентной борьбе. Это связано с его способностью к творчеству, которое сейчас становится решающим условием успеха любой деятельности.

В связи с этим и затраты, связанные с персоналом, рассматрива­ются уже не как досадные расходы, а как инвестиции в человеческий капитал — основной источник прибыли. Они направлены на органи­зацию медобслуживания, отдыха, занятий спортом, создание усло­вий для развития творчества.

Люди теперь рассматриваются не как кадры, а как «человеческие ресурсы» и их ценность как фактора успеха все время возрастает. В результате в крупных западных фирмах постепенно стала склады­ваться система управления человеческим ресурсами, заменяющая сис­тему управления кадрами. Она призвана сыграть ключевую роль в обеспечении условий конкурентоспособности и долгосрочного раз­вития организации на основе регулирования отношений между ней и работниками в рамках стратегии бизнеса. Нам также предстоит пройти этот путь, поэтому целесообразно сопоставить то, от чего неминуемо придется уходить, с тем, к чему нужно прийти.

Классический подход к управлению персоналом получил назва­ние «управление кадрами». Он характеризуется отношением к людям как к «винтикам»; ориентацией на авторитарный стиль руко­водства ими, требование безусловного подчинения; стремлением к минимизации затрат на привлечение, повышение квалификации кадров, решение социальных вопросов; использованием преимуще­ственно денежных стимулов; индивидуальной организацией труда и. его жесткой регламентацией; сосредоточенностью кадровых служб исключительно на «бумажной работе», не выходящей за рамки фик­сации процессов найма, перемещения и увольнения, планирования потребности в кадрах в соответствии с заданиями производственных планов.

Все управление персоналом в этих условиях сосредоточивается в отделе кадров и направлено на то, чтобы обеспечить наличие нужных людей в нужное время в нужных местах и освобождение от ненужных. Руководство людьми представляет собой самостоятель­ную функцию, осуществляемую непосредственно линейными руко­водителями независимо от кадровых служб.



Движение от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами характеризуется следующими основными изменениями в деятельности кадровых служб:

— переходом от подбора и расстановки кадров к участию в формировании стратегии бизнеса и организационных изменений;

— оказанием наряду с выполнением традиционных функций помощи линейному руководству;

— профессионализацией сферы управления персоналом и со­кращением в ней роли технических исполнителей, призванных про­сто фиксировать состояние кадров;

— участием в формировании и реализации политики социально­го партнерства;

— ориентацией на развитие человеческих ресурсов в тесной связи с целями организации, не сводящееся лишь к тренингу и по­вышению их квалификации и обеспечивающее ее высококвалифи­цированными, всесторонне развитыми и образованными сотрудни­ками.

В рамках концепции «управления человеческими ресурсами» персонал «уравнен в правах» с основным капиталом, и расходы на него рассматриваются как долгосрочные инвестиции; кадровое пла­нирование переплетается с производственным, и сотрудники стано­вятся объектом корпоративной стратегии; активно внедряется груп­повая организация труда, а поэтому делается акцент на создание команды, развитие способностей людей и формирование корпоративной культуры; кадровые службы решают организационные и ана­литические вопросы, а также оказывают поддержку линейным руко­водителям с целью облегчить адаптацию сотрудников в компании.

Таким образом, управление человеческими ресурсами направле­но на решение принципиально новых, глобальных долгосрочных задач, повышение экономической и социальной эффективности ра­боты организации, поддержание ее баланса со средой.

К главным задачам системы управления персоналом сегодня относят:

— обеспечение организации квалифицированными кадрами;

— создание необходимых условий для эффективного использо­вания знаний, навыков и опыта работников;

— совершенствование системы оплаты труда и мотивации;

— повышение удовлетворенности трудом всех категорий персо­нала;

— предоставление работникам возможностей для развития, по­вышения квалификации и профессионального роста; стимулирова­ние творческой активности;.

— формирование и сохранение благоприятного морально-пси­хологического климата;

— совершенствование методов оценки персонала; управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников;

— участие в разработке организационной стратегии (в будущем предполагается трансформация корпоративной стратегии в страте­гию управления человеческими ресурсами, подбор занятых в соот­ветствии со стратегией бизнеса и культурой организации, максималь­но широкое развитие социального партнерства).

Принципами построения современной системы управления пер­соналом считаются:

— эффективность подбора и расстановки сотрудников;

— справедливость оплаты труда и мотивации, вознаграждение не только за индивидуальные, но и коллективные достижения;

— продвижение работников в соответствии с результатами труда, квалификацией, способностями, личными интересами, по­требностями организации;

— быстрое и эффективное решение личных проблем. Считается, что концепция управления персоналом имеет «наци­ональный оттенок». В США, например, она прагматична: человек рассматривается как ресурс, к которому нужно бережно относиться и вложения в который должны окупаться. В Японии человек не только ресурс, но и самостоятельная ценность; здесь значительно выше роль корпоративной культуры и организационных ценностей.

В России до своей концепции еще «не дошли руки», но традиционно отечественный менталитет подходит к каждому человеку в отдель­ности как к чему-то второстепенному, поэтому вряд ли в скором времени подход к управлению персоналом в нашей стране достигнет современных стандартов.





Дата добавления: 2014-01-03; Просмотров: 210; Нарушение авторских прав?


Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет



ПОИСК ПО САЙТУ:


Рекомендуемые страницы:

Читайте также:
studopedia.su - Студопедия (2013 - 2020) год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! Последнее добавление
Генерация страницы за: 0.003 сек.