Службы персонала и основные направления их деятельности

Управление персоналом как деятельность более широкая, чем простое управление работниками, стало формироваться на рубеже прошлого и нынешнего столетий. Специалисты, занимавшиеся этими вопросами, в Англии назывались секретарями по благополу­чию в США и Франции — общественными секретарями. Их основ­ными функциями были устройство школ и больниц, контроль за условиями труда, противостояние попыткам создания профсоюзов, посредничество между администрацией и рабочими.

Специальные подразделения, занимающиеся проблемами персо­нала, возникли в 20—30-х гг. Они выполняли работу, связанную с ведением документов, разбором конфликтов, присутствием в судах, выплатой заработной платы. Таким образом, их функции были вспо­могательными, а все основные- решения по кадрам принимались высшим руководством.

Сегодня же в силу возросшей важности и «многопрофильности» работы прежние кадровые службы преобразовываются в западных фирмах в службы персонала или человеческих ресурсов (последний термин больше принят в США), обладающие широкими полномо­чиями; им выделяют лучшие помещения, ведь они — это «визитная карточка» организации.

Службы персонала являются функциональными и не участвуют напрямую в управлении основной деятельностью персонала, а лишь помогают руководству организации и подразделений решать вопро­сы о приеме на работу, увольнениях, перемещениях, повышении квалификации. Поэтому на практике важно оптимальное сочетание прав линейных руководителей и специалистов по персоналу, в том числе на основе их совместной ответственности.

Во многих случаях службы персонала возглавляются вице-прези­дентами, занимающими вторые места в управленческой иерархии. На эти должности назначают преимущественно молодых энергич­ных людей в возрасте до 40 лет, обладающих гибким прогрессивным мышлением, широким взглядом на вещи, и без их участия не прини­мается ни одно серьезное решение.

Менеджер по персоналу выступает в роли защитника интересов работников перед другими управляющими; советника для последних по проблемам отношений с подчиненными; координатора взаимо­действия персонала, профсоюзов и администрации; их консультанта.

Важнейшим элементом служб персонала являются кадровые подразделения, управляющие его движением. Их основные функ­ции: учет персонала; прогнозирование и планирование потребности в кадрах; организация набора, отбора, подготовки, переподготовки, перемещения, увольнения работников; изучение и оценка кадров руководителей, специалистов и представление руководству реко­мендаций по замещению вакантных должностей теми или иными лицами; формирование кадрового резерва и работа с ним по специ­альным программам; участие в аттестации персонала и мероприяти­ях по ее итогам.

Кроме того, подразделения службы персонала разрабатывают' гибкие программы развития и стимулирования персонала, улучше­ния условий труда и быта, дифференцированные подходы к выбору направлений и форм работы с ним, в том числе применительно к нуждам отделений. Специалисты центральной службы занимаются стыковкой кадровой политики и стратегии, консультациями по во­просам аттестации и подбора руководителей.

Необходимость отдела кадров зависит от следующих факторов: размера предприятия, сложности законодательства, уровня квали­фикации персонала, развитости и сложности социальных отноше­ний, возможностей руководителя и его интереса к проблемам персо­нала. В малых фирмах кадровыми вопросами обычно ведает одно лицо (руководитель); в средних и крупных — специальные подраз­деления.

В составе кадровой службы должны быть сотрудники, отвечаю­щие за информацию о рынке рабочей силы, анализ и планирование потребности в кадрах, переобучение, проверку и тестирование, веду­щие картотеку, делопроизводство и архив, готовящие кадровые при­казы; осуществляющие компьютерное обеспечение кадровой работы.

В структуре управления персоналом выделяют несколько бло­ков.

1. Блок формирования персонала (комплектование, изучение, подготовка, увольнение).

2. Блок распределения и перераспределения персонала (первич­ная расстановка, профессиональная адаптация, перемещения).

3. Блок создания условий использования персонала (охрана труда, организация медицинского и социального обслуживания, вы­работка методов стимулирования).

4. Блок разработки нормативов по персоналу (производитель­ности, расхода времени, оплаты труда).

5. Подразделения по созданию и совершенствованию структуры и системы управления, осуществляющие их проектирование и управ­ление процессами формирования.

В настоящее время в нашей стране начинает складываться соб­ственная система управления персоналом, которая в литературе ре­комендуется в качестве типовой¹.

Во главе этой структуры находится заместитель первого руково­дителя организации. В ее состав могут быть включены:

1. Подразделения условий труда, отвечающие за соблюдение требований в области эргономики, технической эстетики, техники безопасности, охраны окружающей среды, психологии.

2. Подразделения трудовых отношений, осуществляющие ана­лиз и регулирование групповых и межличностных отношений, кон­фликтов и стрессов, соблюдение этических норм, социально-пси­хологическую диагностику, взаимодействие с профессиональными союзами.

3. Подразделения по оформлению и учету движения кадров — зачислению, перемещению, увольнению; информационному обеспе­чению; тарификации; поддержанию занятости.

4. Подразделения планирования и прогнозирования персонала, занимающиеся разработкой стратегии управления им, планировани­ем и прогнозированием потребности в кадрах, связями со службой занятости, учебными заведениями и иными «поставщиками» работ­ников, анализом кадрового потенциала, его текущей и перспектив­ной оценкой, маркетингом, оценкой и подбором кандидатур на выс­шие должности.

5. Подразделения развития персонала, организующие техничес­кое и экономическое обучение, переподготовку и повышение квали­фикации, работу с резервом, профессиональную и социально-психо­логическую адаптацию.

6. Подразделения анализа и развития средств стимулирования труда, осуществляющие нормирование и тарификацию работ, разра­ботку систем оплаты, материального и морального вознаграждения, участия в прибылях, управления мотивацией.

7. Подразделения, оказывающие правовые услуги персоналу, ре­шающие вопросы трудовых отношений, согласовывающие распоря­дительные документы по кадрам.

8. Подразделения социального обслуживания, ведающие органи­зацией питания, быта и отдыха работников, детскими учреждения­ми, развитием физической культуры и спорта, разрешением социаль­ных конфликтов.

Но сегодня в России работа с кадрами рассредоточена в основ­ном между разными службами и подразделениями организации. Так, численность персонала, общий фонд заработной платы обычно оп­ределяет плановый отдел; подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров осуществляет отдел технического обучения; нормирование труда, анализ производительности труда, установле­ние разрядов, форм и систем заработной платы, численности специ­алистов, составление штатного расписания являются обычно функ­цией отдела труда и заработной платы; приемом и увольнением сотрудников, анализом их движения, поддержанием трудовой дис­циплины занимается отдел кадров; обоснование норм труда, прове­дение мероприятий по их корректировке, механизации и автомати­зации производственных процессов находятся в ведении техничес­кого отдела и т.п. Таким образом, сегодня собственная роль кадро­вых служб незначительна — они выполняют в основном функции учета и не несут ответственность за кадровую политику, поэтому люди в таких условиях остаются как бы ничейными.

Работа служб персонала имеет два направления: тактическое и стратегическое. В рамках первого осуществляется текущая кадровая работа: анализ состояния и планирование потребностей в кадрах, разработка штатных расписаний, осуществление набора, оценки и отбора персонала; тестирование; планирование ближайших кадро­вых перемещений и увольнений, текущий учет и контроль, подготов­ка, переподготовка и повышение квалификации, формирование ре­зерва на выдвижение, пропаганда организационных ценностей и воспитание персонала в их духе.

Сегодня главным направлением деятельности кадровых служб считается формирование трудовых ресурсов: планирование потреб­ности в них и организация практических мероприятий по набору кадров, разрешение конфликтов, проведение социальной политики.

Таким образом, суть кадровой работы состоит в определении того, что конкретно, кем, как и с помощью чего должно делаться на практике в данный момент в сфере управления персоналом. Решение этих повседневных задач основывается на административных ме­тодах.

Объектом кадровой работы является персонал как таковой, а ее субъектами — работники, должностные лица и организацион­ные структуры, ответственные за работу с кадрами (подразделения,

линейные и функциональные руководители, общественные орга­низации).

Стратегическое направление работы служб персонала ориенти­ровано на формирование кадровой политики организации — систе­мы теоретических взглядов, идей, требований, практических меро­приятий в области работы с персоналом, ее основных форм и методов.

Дата добавления: 2014-01-03