Студопедия

КАТЕГОРИИ:


Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748)

Современные функции служб персонала





Поскольку в настоящее время число работников сферы управле­ния достигает 30% состава организации, одной из важнейших про­блем, решаемых службами персонала, является формирование опти­мального управленческого аппарата, определения перспективной и текущей потребности в менеджерах.

Другая важная их функция — контролинг персонала. Его задача­ми являются: изучение влияния, которое оказывает существующее распределение сотрудников по рабочим местам на результаты рабо­ты организации; анализ социальной и экономической эффективнос­ти применения тех или иных методов управления; координация пла­нирования персонала с планированием других сфер деятельности организации, особенно в связи с кардинальными преобразованиями в ней; создание информационной базы персонала.

Еще одной современной функцией служб персонала является осуществление кадрового маркетинга, основная задача которого — обеспечение организации высококвалифицированными работника­ми. Он представляет собой совокупность мероприятий по: изучению внутреннего и внешнего рынка труда и его сегментированию (выде­лению различных категорий персонала и реализации в отношении них специальных кадровых подходов); анализу ожиданий сотрудни­ков в области служебных перемещений; распространению в рамках организации информации о потребности в кадрах, возможностях повысить или изменить свою квалификацию; поиску и привлечению на работу необходимых специалистов.

Крупные организации обычно проводят последний вид работы самостоятельно, например, отыскивая перспективных молодых людей уже на младших курсах учебных заведений. При условии, что те после завершения образования придут на работу в организацию, им выплачиваются стипендии за ее счет, оказывается помощь в прохождении производственной практики, написании дипломов, предоставляется работа в период каникул.

Мелкие и средние организации, не располагающие необходимы­ми средствами для таких действий, обращаются к посредническим фирмам по подбору кадров или специальным лизинговым компани­ям, предоставляющим временных и постоянных работников без ус­тановления отношений прямого найма (правда, последние в нашей стране практически отсутствуют).

Фирмы по подбору персонала (руководителей и специалистов) располагают базами данных, куда вводятся сведения о лицах, кото­рые могут работать в конкретных областях, полученные в том числе на основе тестирования, собеседований и проч. Сотрудники этих фирм — «охотники за умами» находят наилучшие кандидатуры на должности руководителей и специалистов высшей квалификации и устанавливают с ними контакт. Взаимодействие с такими фирмами, которых в США, например, более 15 тыс., полезно, когда можно определить конкретные требования к персоналу. В России также стали появляться аналогичные организации; в Москве действуют такие агентства, как «Контакт», «Гарант», «Триза», «Перспектива» и проч.



При пользовании услугами организаций по лизингу персонала предприятия уменьшают численность штатов, сокращают налоги и административные расходы, что особенно выгодно для малых фирм. Если работники находятся в составе более крупной фирмы, то они получают многие льготы, предоставляемые их персоналу.

С помощью фирм, осуществляющих лизинг персонала, в США направляют на работу свыше 2 млн человек в год (машинисток, секретарей, операторов ЭВМ, контролеров, бухгалтеров). По вре­менным соглашениям работают также многие сотни тысяч высоко­квалифицированных специалистов, состоящих на учете в лизинго­вых фирмах. Такие работники получают подчас даже большую зара­ботную плату по сравнению со штатными.

Свою деятельность службы персонала основывают на его мони­торинге — постоянном специальном наблюдении за состоянием кадров, их динамикой, в том числе текучестью; балансом трудовых ресурсов; стимулированием; удовлетворенностью работой; процес­сами найма, обучения, повышения квалификации, продвижения; со­стоянием трудовой дисциплины; травматизмом и проч.

Службы персонала организуют проведение специальными фир­мами кадрового консалтинга. Последние выдают на основе исследо­ваний рекомендации о путях повышения эффективности кадровой работы, например, определяют потребность в различных категориях персонала, пути повышения его квалификации, конкретные выгоды ее различных форм; выявляют влияние квалификации на эффектив­ность работы организации; выясняют профессионально важные ка­чества, которыми должны обладать лица, осуществляющие те или иные управленческие функции; предоставляют консультации по во­просам содержания и методов осуществления программ поиска, от­бора, подготовки, использования и повышения квалификации кад­ров,

С помощью служб персонала происходит реализация различных программ по укреплению связи с ним. Например, программа «Говори» предусматривает, что каждый сотрудник имеет право написать ано­нимное заявление и направить его через соответствующего коорди­натора тому руководителю, который занимается решением соответ­ствующей проблемы, и в течение 10 дней получить ответ. В рамках «политики открытых дверей» работники могут лично обращаться к руководителям до тех пор, пока не получат удовлетворительного ответа на свои заявления. «Собеседование через голову руководите­ля» предусматривает возможность беседы один раз в год с руководи­телем своего руководителя по его инициативе.

 

 





Дата добавления: 2014-01-03; Просмотров: 194; Нарушение авторских прав?


Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет



ПОИСК ПО САЙТУ:


Рекомендуемые страницы:

Читайте также:
studopedia.su - Студопедия (2013 - 2020) год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! Последнее добавление
Генерация страницы за: 0.006 сек.