Движение персонала и его анализ

На деле персонал не является чем-то застывшим, он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и уволь­нения других работников. Процесс обновления коллектива в резуль­тате выбытия части его членов и прихода новых называется сменяе­мостью (оборотом) кадров. Выбытие может быть обусловлено объ­ективными и субъективными причинами, среди которых: биологи­ческие (ухудшение здоровья), производственные (сокращение шта­тов вследствие комплексной механизации и автоматизации), соци­альные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные об­стоятельства), государственные (призыв на военную службу).

Степень мобильности персонала обусловлена следующими фак­торами:

1. Необходимостью смены работы, определяемой, например, не­удовлетворенностью заработной платой, условиями и режимом труда, климатом.

2 Вложениями средств, связанными с работой и условиями жизни (наличием своего хозяйства, спецификой профессии).

3 Желательностью нового места работы, обеспечивающего улуч­шение условий жизни и труда.

4 Легкостью адаптации в новых условиях, определяемой связан­ными с ней расходами, квалификацией, опытом, возрастом.

5 Обладанием информацией о вакансиях и степенью ее досто­верности.

По своим последствиям процесс движения персонала далеко не однозначен Для уходящих работников позитивными моментами яв­ляются: ожидаемый рост доходов на новом месте, улучшение пер­спектив карьеры, расширение связей, приобретение более подходя­щей по содержанию работы, улучшение морально-психологического климата. В то же время они в период трудоустройства теряют зара­ботную плату, непрерывный стаж работы в организации и связанные с ним льготы, несут затраты на поиск нового места, подвержены трудностям адаптации и риску потерять квалификацию и остаться без работы

Для остающихся работников появляются новые возможности продвижения, дополнительной работы и заработка, но увеличивают­ся нагрузки, теряются привычные функциональные партнеры, изме­няется социально-психологический климат.

Для организации мобильность персонала облегчает избавление от аутсайдеров, дает возможность привлекать людей с новыми взгля­дами, омолаживать состав работников, стимулировать изменения,

повышение внутренней активности и гибкости, но порождает допол­нительные затраты, связанные с набором и временной подменой кадров, обучением, нарушением коммуникаций, большие потери рабочего времени, падение дисциплины, рост брака, недопроизвод­ство продукции.

Повышенный оборот кадров, какой бы причиной он ни был вызван, снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, эффективность затрат на обучение, отвлекает от обязанностей высо­коквалифицированных специалистов, вынужденных помогать но­вичкам, ухудшает морально-психологический климат, снижает про­изводительность труда у тех, кто собирается уходить, а в результате вызывает экономические потери.

В мобильном коллективе ниже эффективность труда, чем в ста­бильном из-за отсутствия устоявшихся норм, необходимой взаимной требовательности, непредсказуемости реакции на управленческие воздействия.

Существует прямая связь между сроком пребывания человека в организации и результатами его труда, так как при наличии большо­го стажа он лучше знает тонкости места работы, а поэтому показы­вает более высокую результативность.

Экономические потери, связанные с мобильностью персонала, определяются на основе данных текущей отчетности и специальных обследований. Они складываются из потерь от нарушения стабиль­ности коллектива, трудовой дисциплины, потерь от повышенного брака, прямых потерь рабочего времени. О способе расчета их вели­чины будет сказано ниже.

Статистика характеризует движение персонала относительными и абсолютными показателями оборота и текучести. Абсолютными показателями движения персонала являются оборот по приему и оборот по выбытию..

Оборот по приему представляет собой число лиц, зачисленных на работу после окончания учебных заведений, по оргнабору, в порядке перевода из других организаций, по распределению, по направлению органов трудоустройства, по приглашению самой ор­ганизации, а также проходящих производственную практику.

Оборот по выбытию характеризуется численностью лиц, уволив­шихся из организации за данный период, сгруппированных по при­чинам увольнения. В зависимости от этих причин он бывает необхо­димым и излишним. Последний по-другому называется текучестью кадров.

Необходимый оборот по выбытию имеет объективные причины: требования законодательства (например, о воинской службе), естественные моменты (состояние здоровья, возраст), а поэтому неизбе­жен. Его можно предсказать, спрогнозировать и даже достаточно точно рассчитать (уход в армию или на пенсию). Неблагоприятные последствия такого оборота ослабляются тем, что люди часто не порывают связей с организацией и оказывают ей по мере возможнос­ти помощь и содействие.

Текучесть связана с субъективными причинами (уход по собст­венному желанию, увольнение за нарушения трудовой дисциплины). Обычно она характерна для молодых сотрудников и после трех лет работы существенно снижается. Считается, что нормальная теку­честь кадров составляет до 5% в год.

Целесообразно дополнительно определять следующие абсолют­ные показатели состояния персонала:

а) численность сменившихся работников, представляющую собой меньшую величину из численности принятых и уволенных;

б) численность проработавших весь период как разность между списочной численностью на начало периода и численностью уволив­шихся за период. Этот показатель характеризует постоянство кол­лектива за определенный срок.

Относительный оборот персонала можно охарактеризовать с по­мощью ряда показателей:

Число принятых за период

Интенсивность оборота по приему == ———————————————————.

Среднесписочная численность персонала за период

Число выбывших за период

по всем причинам

Интенсивность оборота по выбытию == ————————————————————.

Среднесписочная численность персонала за период

Число работников, состоящих в списках организации в течение всего периода

Коэффициент постоянства = —————————————————————————.

Среднесписочная численность персонала за период

Излишний оборот

Коэффициент текучести == —————————————————.

Среднесписочная численность персонала за период

Число лиц с определенным стажем,

покидающих организацию

Коэффициент закрепленности = —————————————————————.

Среднесписочная численность персонала за период

На основании сведений, полученных с помощью анкетирования работников, можно определить потенциальный коэффициент текучести как отношение числа работников, желающих уйти согласно анкете, к числу опрошенных.

Движение персонала отражается в балансе, включающем сведе­ния об изменении численности и структуры кадров. Балансы состав­ляются в организациях за месячные, квартальные и годовые перио­ды, в том числе по отдельным специальностям, профессиям, катего­риям. Они содержат данные о численности работников на начало и конец периода, числе поступивших и выбывших за период. При этом в них делается расшифровка того, откуда люди прибыли (из учебных заведений, из других организаций в порядке перевода, с бирж труда и проч.) и по каким причинам ушли (перевод в другие организации, окончание срока договора, уход на учебу, призыв на воинскую служ­бу, выход на пенсию и другие причины).

3. Категории персонала

Совокупность отдельных групп работников образует структуру персонала, или социальную структуру организации, которая может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура отражает распределение персона­ла и движение его в разрезе категорий и групп должностей. Напри­мер, можно выделить персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследователь­ских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управле­ния, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие об­служивание этих процессов) и неосновных видов деятельности (ра­ботники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразде­лений социальной сферы). Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, рабочих, и основные све­дения о них содержатся в текущей отчетности.

Аналитическая структура определяется на основе специальных исследований и расчетов и подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким при­знакам, как стаж работы, образование, профессия; частная струк­тура отражает соотношение отдельных категорий работников, на­пример, «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспо­соблений и без них»; «выполняющие работу вручную, не при маши­нах»; «выполняющие ручную работу по обслуживанию машин и механизмов», «занятые на обрабатывающих центрах» и проч.

Критерием оптимальности структуры персонала является соот­ветствие численности работников различных должностных групп объемам работ, свойственным каждой должностной группе, выра­женным в затратах времени.

По характеру трудовых функций персонал подразделяется на рабочих и служащих.

Рабочие непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Принято различать основных и вспомогательных рабочих. Первые заняты в технологи­ческих процессах, изменяющих форму, структуру, свойства, про­странственное положение предмета труда, в результате чего создают­ся материальные продукты или услуги. Вторые связаны с обслужива­нием оборудования и рабочих мест во вспомогательных подразделе­ниях — ремонтных, инструментальных, транспортных, складских.

Выделяют рабочих механизированного и ручного труда. При этом различают следующие категории: работающие при помощи автоматов; выполняющие работу при помощи машин, механизмов,' приборов, установок; обслуживающие машины, станки, установки, приборы; выполняющие работы вручную; выполняющие работы без применения машин и механизмов; выполняющие работы по ремонту и наладке машин и механизмов.

Рабочие классифицируются также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу.

К рабочим относится и младший обслуживающий персонал, заня­тый в основном оказанием не связанных с основной деятельностью услуг — дворники, курьеры, уборщики непроизводственных поме­щений, водители персональных автомобилей руководства и автобусов, перевозящих сотрудников.

Служащие осуществляют организацию деятельности людей, уп­равление производством, административно-хозяйственные, финан­сово-бухгалтерские, снабженческие, юридические, исследователь­ские и другие функции.

Служащие относятся к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным, интеллектуальным трудом. Они, объединяются в несколько подгрупп.

Прежде всего, это руководители, осуществляющие функции об­щего управления. Условно их подразделяют на три уровня: высший (организации в целом), средний (основных структурных подразделе­ний), низовой (работающий с исполнителями). К руководителям относят также их заместителей и главных специалистов, государст­венных инспекторов. В совокупности они образуют администрацию, в состав которой также включают отдельных лиц, не относящихся к руководству, но выполняющих вспомогательные управленческие функции, например, сотрудников кадровых служб.

Другой наиболее многочисленной подгруппой служащих явля­ются специалисты различного профиля. Они заняты созданием и внедрением в производство новых знаний и знаний вообще в форме теоретических и прикладных разработок, а также разработкой вари­антов решения отдельных производственных и управленческих про­блем, решение которых входит в компетенцию руководителей. Это — экономисты, юристы, инженерно-технические работники и их помощники. В зависимости от уровня подготовки различают специ­алистов высшей и средней квалификации. Первые осуществляют руководство производственно-техническими и творческими процес­сами, вторые являются исполнителями работ.

Специалисты могут быть «главными», «ведущими» «старшими» или иметь категорию, характеризуемую номером. Старший специа­лист наряду с исполнением своих обычных обязанностей специалис­та может руководить группой коллег — рядовых исполнителей, не выделенной в самостоятельное подразделение. Это руководство не имеет административного характера, а сводится преимущественно к координации и консультированию. Он может быть также единолич­ным ответственным исполнителем какой-то работы, не имеющим подчиненных. Ведущий специалист выполняет те же обязанности, что и старший, но осуществляет еще и методическое руководство, а главный координирует работу ведущих и старших специалистов.

В западных фирмах особо талантливых специалистов, даже если для них в данный момент нет работы, часто держат «про запас» без четко определенных обязанностей, и для них существует даже спе­циальный термин «дикие гуси».

Третью подгруппу в этой группе образуют другие работники, относящиеся к служащим. Они осуществляют подготовку и офор­мление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание, например кассиры, делопроизводители, архивариусы, коменданты.

Основой отнесения людей к той или иной группе (категории) является занимаемая ими должность, т.е. штатная единица органи­зации, первичный элемент в структуре управления ею, характеризу­ющийся совокупностью прав, обязанностей и ответственности ра­ботника, выполняемыми им трудовыми функциями, границами ком­петенции, правовым положением.

Дата добавления: 2014-01-03