Структура персонала

Занятие той или иной должности требует от людей обладания соответствующей профессией и квалификацией. Под профессией по­нимают комплекс специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных человеком в результате специальной подготовки и опыта работы в данной области, позволяющих осу­ществлять соответствующий вид деятельности. Можно говорить, например, о профессии менеджера, юриста, экономиста, врача.

Совокупность знаний, умений и навыков, личных свойств, необ­ходимых человеку для успешного выполнения профессиональных обязанностей, получила название профессиональной пригодности, которая может быть потенциальной и реальной. Первая основыва­ется на задатках, способностях, физических и психических свойствах человека; вторая складывается постепенно в результате освоения им новых знаний и навыков.

В пределах каждой профессии в результате разделения труда выделяются специальности, связанные с выполнением более узкого круга функций. Так, специальностью в рамках профессии юриста будет гражданское право, уголовное право, государственное право. и проч.

Опыт и практика увязывают навыки, знания и умения воедино, формируя квалификацию, т.е. степень профессиональной подготов­ки, необходимую для выполнения данных трудовых функций. Разли­чается квалификация работы и квалификация работника. Первая представлена совокупностью требований к тому, кто должен испол­нять работу, вторая — совокупностью приобретенных человеком профессиональных качеств.

Квалификация работника определяется такими факторами, как уровень общих и специальных знаний, стаж работы в данной или аналогичной должности, необходимый для освоения профессии. Для руководителей речь идет также об уровне организационных навы­ков. Квалификация присваивается специальной комиссией на осно­ве всесторонней проверки знаний и опыта данного лица и юридичес­ки закрепляется в документах: дипломах, свидетельствах и проч. Степень квалификации работников, позволяющая успешно решать стоящие перед ним задачи, может быть названа компетентностью.

Статистика позволяет рассчитывать ряд количественных показа­телей, характеризующих квалификацию персонала.

Коэффициент квалификации работников определяют по формуле:

Где, — число работников, имеющих необходимое образование;

— число работников, имеющих необходимый опыт;

— общее число работников.

Коэффициент использования квалификации работников

Затраты труда на выполнение работы в соответствии с квалификаций

Общие затраты труда за период

Квалификацию работников в определенной степени может ха­рактеризовать коэффициент специализации работников, опре­деляемый по формуле:

Фактическая продолжительность работы в данной должности

——————————————————————————————— '

60 месяцев

а также в какой-то степени коэффициент стажа работы в организа­ции Кст

Продолжительность работы в организации

Кст= ———————————————————————.

60 месяцев

Различия в степени квалификации рабочих отражаются в тариф­ном разряде: более высокий разряд соответствует более высокой квалификации. Иногда, например, на транспорте, последняя харак­теризуется классностью, но в отличие от первого разряда первый класс считается самым высоким.

Можно рассчитать коэффициент среднего тарифного разряда как среднее арифметическое разрядов, взвешенных по доле сотрудников:

где — число сотрудников каждого разряда;

— номер разряда;

— общее число сотрудников.

По степени квалификации рабочих принято разделять на сле­дующие группы:

1. Высококвалифицированные рабочие, окончившие ПТУ и средние специальные учебные заведения со сроком обучения 2— 4 года.

2. Квалифицированные рабочие, окончившие средние ПТУ, тех­нические училища, обычные ПТУ или прошедшие производствен­ное обучение на предприятиях в течение 6—24 месяцев.

3. Малоквалифицированные рабочие, прошедшие производст­венную подготовку в течение 2—5 месяцев.

4. Неквалифицированные рабочие, прошедшие практическое обучение или инструктаж на рабочих местах в течение нескольких недель.

При анализе персонала состав рабочих изучается также по про­фессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, сменам, стажу.

Мера квалификации работника называется профессиональной компетентностью. Она определяет способность работника качест­венно и безошибочно выполнять свои функции как в обычных, так и в экстремальных условиях, успешно осваивать новое и быстро адап­тироваться к изменяющимся условиям.

Выделяют следующие ее виды.

функциональная компетентность характеризуется профессио­нальными знаниями и умением их реализовывать. Интеллектуаль­ная компетентность выражается в способности к аналитическому мышлению и осуществлению комплексного подхода к выполнению своих обязанностей. Ситуативная компетентность означает умение действовать в соответствии с ситуацией. Социальная компетентность предполагает наличие коммуникационных и интеграционных спо­собностей, умения поддерживать отношения, влиять, добиваться своего, правильно воспринимать и интерпретировать чужие мысли, выказывать к ним отношение, вести беседы и проч.

Требования к профессиональной компетенции во многом зави­сят от уровня управления и характера должности. Сегодня для выс­ших руководителей сокращается значение специальных знаний и навыков, но растет роль методических и социальных, способностей в области общения, руководства сотрудниками, способности воспри­нимать и интерпретировать информацию.

В основе профессиональной компетентности лежит профессио­нальная пригодность — совокупность психических и психофизиоло­гических особенностей человека, необходимых для осуществления эффективной профессиональной деятельности.

В условиях современного этапа НТР четко прослеживается тен­денция к быстрому устареванию знаний и опыта персонала, которое выражается в отставании индивидуальных знаний и опыта от совре­менных требований к должности и профессии.

Возрастная структура персонала характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в его общей численности. При изучении возрастного состава применяются следующие группировки: 16, 17, 18,19, 20—24,25—29, 30—34,35—39, 40—44,45—49, 50—54, 55—59, 60—64,65 лет и старше.

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: в плане общего стажа и стажа работы в данной организации. Сообщим стажем напрямую связан уровень производительности труда. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16— 20, 21—25, 26—30, 31, 32, 33,34,35, 36,37, 38,39, 40 лет и более.

Стаж работы в данной организации характеризует закрепляемость кадров. Статистика выделяет следующие периоды для расчета этого показателя: до 1 года, 1—4,5—9,10—14,15—19,20—24,25—29, 30 лет и более.

Структура персонала по уровню образования (общему и специ­альному) предполагает выделение лиц, имеющих высшее образова­ние, незаконченное высшее (более половины срока обучения), сред­нее специальное, среднее общее, неполное среднее, начальное.

Целесообразно составлять таблицу сведений о расстановке спе­циалистов с высшим и средним специальным образованием (табл. 4).

Таблица 4. Расстановка специалистов
(название организации) на«» 199 г.
	Должности	Рабочие места
требующие	не требу­	требующие	не требу­
Показа­тели	замещения специалистами	ющие ни высшего, ни средне­го специ­ального образо­вания	замещения специалистами	ющие ни высшего, ни средне­го специ­ального образо­ вания	Всего
с выс­шим образо­ванием	со сред­ним спе­циальным   образо­ванием	с выс­шим образнием	со сред­ним специ­альным образо­ванием
1. Количе­
ство долж­
ностей, ра­бочих мест
2. Числен­
ность ра­ботников
(всего)
2.1. Чис­
ленность
специалис­
тов (всего)
2.1-1. Свыс-
шим обра­зованием

2.1.2. Со
средним
специаль­
ным обра­
зованием
2.2. Не име­
ют ни выс­
шего, ни
среднего
специаль­
ного обра­
зования

рабочих мест в соответствии с санитарно-гигиеническими правила­ми, устройстве санитарно-бытовых помещений.

Закон запрещает введение в эксплуатацию объектов, на которых не обеспечены здоровые и безопасные условия труда. Требования, которым должны отвечать производственные здания и сооружения, содержатся в строительных нормах и правилах (СНиП), а обеспече­нию безопасных условий труда служит Система стандартов безопас­ности труда (ССБТ).

Законченные в соответствии с утвержденными проектами и под­готовленные к эксплуатации объекты предъявляются заказчиком государственным приемным комиссиям, решения которых о прием­ке подкрепляются актами, действительными при наличии подписей представителей органов, осуществляющих государственный сани-тарно-эпидемиологический и технический надзор, технической ин­спекции профсоюзов.

Запрещается передача в серийное производство образцов новых машин и другого оборудования, не отвечающего требованиям охра­ны труда. Соответствие им определяется на основе государственных стандартов комиссиями с участием технических инспекторов труда.

Психологический практикум

Проверьте свою удовлетворенность работой с помощью следующего теста. Для его выполнения необходимо оценить по пятибалльной шкале свою удовлетворенность следующими моментами, имеющими отношение к работе (наивысший балл —1):

— фирмой;

— физическими условиями труда;

— содержанием работы;

—организацией труда;

— стилем руководства;

— профессиональной компетентностью руководителей и специалистов;

— соответствием заработной платы затратам труда;

— вознаграждением по сравнению с работниками других организаций;

— перспективами карьеры;

— служебным положением;

— возможностью реализовать себя;

— требованиями, предъявляемыми работой к интеллекту;

— режимом рабочего дня;

— принятым прежде решением работать в данной фирме.

Сумма баллов, превывгающая 42. свидетельствует о неудовлетворенности суще­ствующей работой; более 56 баллов — об угнетенном состоянии работника.

Дата добавления: 2014-01-03