Студопедия

КАТЕГОРИИ:



Мы поможем в написании ваших работ!

Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748)

Мы поможем в написании ваших работ!

МОДЕЛИ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СТРУКТУР


План

ЛЕКЦИЯ №4. ОСНОВНЫЕ СТРУКТУРНЫЕ МОДЕЛИ ОРГАНИЗАЦИЙ

4.1. МОДЕЛИ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СТРУКТУР

4. 2. ЗНАЧЕНИЕ ВЛАСТИ В ОРГАНИЗАЦИИ

4.3. ВИДЫ ДИСБАЛАНСА ВЛАСТИ

Для современного бизнеса более эффективным является создание адаптивных (органических) структурвременных рабочих групп(целевых или групп руководителя, а в некоторых случаях — комитетов), обладающих мобильностью, гибкостьюи самостоятельностью. Яркий пример такой группы - команда.

Характер деятельности определяет специфические черты,присущие рабочим группам.

1. Эти группы имеют специальное назначение и, как правило, не выполняют общих функций в организации.

2. Им делегируются определенные особые полномочия и ответственность.

3. Группы располагают собственными ресурсами и обладают относительной самостоятельностью в принятии решений.

4. Продукт деятельности групп обычно представляет собой информацию. Поэтому эффективная структура из рабочих групп нуждается в отлаженной сети формальных коммуникаций.

Приведем описания нескольких моделей организационных структур.

Модель "Звезда"

Один руководитель (или лидер группы) контролирует деятельность нескольких работников. Силовые линии исходят из Центра. Качество работы модели определяется в центре и в большей степени зависит от его способности самостоятельно принимать и сводить воедино входящую и выходящую информацию. Главное значение в "Звезде" имеет выбор лидера.

Модель "Круг»

Эта модель характеризуется первую очередь разделением или отсутствием формального лидерства. Под лидером понимается человек, контролирующий деятельность группы в конкретном случае. Поэтому "Круг" не имеет лидера. В "Круге" более благоприятный моральный климат, чем в "Звезде", который обеспечивается равенством профессионализма и силовых уровней личностей (типов темперамента). Каждый ощущает себя полноправным участником общего дела. Подчинение осуществляется только на основе собственного желания члена группы. Силовые линии распределены равномерно. В "Круге" сотрудники испытывают больше энтузиазма при решении задач. Эта модель быстрее поддается усовершенствованиям. Модель воспитывает лидеров. Здесь все способности человека на виду, и он заинтересован в том, чтобы показать себя с лучшей стороны. "Круг" способствует творческой работе благодаря возможности совершенствования, так как в обстановке равноправного сотрудничества власть не ограничивает творческие порывы, направляя их с помощью коллективного мнения. Но "Круг" не столь устойчив, как "Звезда", поскольку его существование зависит в основном от целей и выбранного группой способа их достижения. Личные цели всегда дисбалансируют модель. Возможный выигрыш в гибкости может угрожать стабильности общей работы организации: слабость формальных полномочий не позволяет вовремя остановить поиск и обработку все новых альтернативных решений. Здесь необходимо волевое решение руководителя группы, даже если оно ущемит группу.



"Шпора"

"Шпора" (как и "Звезда") — модель с открытой коммуникационной системой. В структуре модели — три уровня: руководитель группы; второй руководитель группы, имеющий большие полномочия, но подчиняющийся высшему руководителю; остальные — подчиненные обоих (возникает подобие матричной системы). Руководитель имеет самый большой объем полномочий. Его решения, будучи окончательными, во многом зависят от действий второго руководителя в его промежуточной позиции. Позиция второго руководителя очень выгодна и сильна по нескольким причинам:

• он получает внутреннюю информацию быстрее и в больших объемах, чем его номинальный начальник или любой другой член группы;

• независимо от деловых и личных качеств человек в этой позиции имеет возможность быстрее обучаться;

• принимая на себя функции фильтра, он в конце концов получает возможность контролировать всю коммуникационную систему структуры;

• эта позиция может даже не входить в официальную организационную схему, однако все сотрудники будут считаться с ней в силу неофициальной власти (роли "шут", "серый кардинал", советник, учитель и др.).

В должностной иерархии посредничество выражается в назначении временных заместителей для решения определенных проблем. Конкуренция (здоровая), контроль, стандарты работы встроены в саму модель: все работники в точках посредников должны работать одинаково хорошо. Такая усложненная модель в значительной мере препятствует появлению амбиций.

Модель "Дом"

Это полностью замкнутая модель, где каждый может связаться с любой другой точкой по нескольким каналам, причем не обязательно следовать обычной установленной цепочке команд. Здесь три круга коммуникаций: большой, объединяющий всех членов группы; малый верхний, включающий руководителя и подчиненных ближайшего к нему уровня; малый нижний, в который входят все позиции подчиненных. Это зародыш самонастраивающегося, самоуправляющегося коллектива.

Недостаток модели состоит в том, что зачастую непосредственный обмен информацией ведет к замыканию ее в кругу заинтересованных лиц, основной целью которых является перераспределение власти в организации или какая-либо другая личная цель. До высшего руководства информация вообще не доходит или доходит в искаженном виде. Таким образом, очевидно, что неформальные каналы коммуникации необходимо контролировать. Кроме того, поведение групп и структуры в целом зависит от личных качеств лидеров групп.

Все вспомогательные модели трансформируются друг в друга. Поэтому основная задача руководителяпри формировании гибкой структуры организации заключается в своевременной оценке необходимости перехода от одной модели к другой и сочетании предложенных моделей в каждом конкретном случае.

<== предыдущая лекция | следующая лекция ==>
Предприятия бытового обслуживания Чувашии | ЗНАЧЕНИЕ ВЛАСТИ В ОРГАНИЗАЦИИ

Дата добавления: 2014-01-03; Просмотров: 1036; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!


Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет



ПОИСК ПО САЙТУ:


Рекомендуемые страницы:

Читайте также:
studopedia.su - Студопедия (2013 - 2021) год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! Последнее добавление
Генерация страницы за: 0.003 сек.