Методы построения СУП

Процесс построения СУП базируется на определенных принципах. Принципы построения СУП – правила, основные положения и нормы, которыми должны руководствоваться руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом.

Принципы построения СУП организации

Принцип построения	Содержание принципа
Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом
Обусловленности функций управления персоналом целями производства	Функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства
Первичности функций управления персоналом	Состав подсистем, организационная структура, требования к работникам и их численности зависят от содержания, количества, и трудоемкости функций управления персоналом
Оптимальности соотношения интра- и инфрафукцией управления персоналом	Определяет пропорции между функциями, направленными на организацию СУП (интрафункции) и функциями управления персоналом (инфрафункции)
Оптимального соотношения управленческих ориентаций	Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства
Потенциальных имитаций	Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления. Для этого каждый работник СУП должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного - двух работников своего уровня.
Экономичности	Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию СУП, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства.
Прогрессивности	Соответствие СУП передовым зарубежным и отечественным аналогам
Перспективности	При формировании СУП следует учитывать перспективы развития организации
Комплексности	При формировании СУП необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления
Оперативности	Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию СУП, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения
Оптимальности	Многовариантная проработка предложений по формированию СУП и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства
Простоты	Чем проще СУП, тем лучше она работает
Научности	Разработка мероприятий по формированию СУП должна основываться на достижениях науки в области управления, с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях
Иерархичности	В любых вертикальных разрезах СУП должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления
Автономности	В любых горизонтальных и вертикальных разрезах СУП должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей
Согласованности	Взаимодействие между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями СУП по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями
Устойчивости	Для обеспечения устойчивого функционирования СУП необходимо предусматривать специальные “локальные регуляторы”, которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию СУП
Многоапектности	Управление персоналом как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и др.
Прозрачности	СУП должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию, деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых “несущих конструкциях” для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом
Комфортности	СУП должна обеспечить максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком
Принципы, определяющие направления развития СУП
Концентрации	Рассматривается в двух направлениях: концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей СУП на решении основных задач или концентрация однородных функций в одном подразделении СУП, что устраняет дублирование
Специализации	Разделение труда в СУП
Параллельности	Предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом
Адаптивности	Означает приспособленность СУП к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы
Преемственности	Предполагает методическую основу проведения работы по совершенствованию СУП на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление
Непрерывности	Отсутствие перерывов в работе СУП или подразделений, уменьшение времени прослеживания документов, простоев технических средств управления и т.п.
Ритмичности	Выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом
Прямоточности	Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения

Методы анализа и построения СУП организации

Методы обследования	Методы анализа	Методы формирования	Методы обоснования	Методы внедрения
Самообследование * Интервьюирование, беседа Активное наблюдение рабочего дня Моментные наблюдения Анкетирование Изучение документов *Функционально-стоимостной анализ	Системный анализ Экономический анализ * Декомпозиция (разложение сложных явлений на простые) Последовательные подстановки (ранжирование факторов влияния) * Сравнение Динамический Структуризация целей Экспертно-аналитический * Нормативный Параметрический Моделирование Функционально-стоимостной анализ Главных компонент Балансовый Корреляционный и регрессионный Опытный Матричный	Системный подход Аналогий Экспертно-аналитический Параметрический Блочный Моделирования Функционально-стоимостной анализ Структуризация целей Опытный Творческих совещаний Коллективного блокнота Контрольных вопросов 6-5-3 (разрабатываются идеи 6 экспертами по 3 идеи = 108 идей) Морфологический анализ	Аналогий Сравнений Нормативный Экспертно-аналитический Моделирование фактического и желаемого состояния исследуемого объекта Расчет количественных и качественных показателей оценки экономической эффективности предлагаемых вариантов Функционально-стоимостной анализ	Обучение, переподготовка и повышение квалификации работников аппарата управления Материальное и моральное стимулирование нововведений Привлечение общественных организаций Функционально-стоимостной анализ

Пример 3.1. (беседа). В ходе опроса работников выделить основные трудовые ценности отдельного работника и сопоставить со средними значениями по предприятию.

Трудовые ценности	Место по опросу	Место по предприятию	Отклонение (по модулю)
Интересная работа
Полезность для общества
Хороший заработок
Возможность инициативы
Удобное время работы
Хорошие товарищи по работе
Соответствие работы способностям
Работа, уважаемая широким кругом людей
Большой отпуск
Ответственная работа
Надежное место работы
Отсутствие чрезмерного давления
Возможность чего-то достичь
Возможность общения с людьми (в т.ч. клубы, кружки по интересам, спортивные секции)
Возможность продвижения
Итого	х	х

* Пример 3.2. (Функционально-стоимостной анализ).Определить влияние факторных показателей на величину фонда рабочего времени.

Показатель	План	Факт	+,-
1.Численность рабочих 2.Отработано 1 рабочим дней 3.Средняя продолжительность одного дня работы, час	8,0	7,8	+22 -21   -0,2
* Фонд рабочего времени, час		303482,4	+20282,4

Пример 3.3. Применение метода декомпозиции на примере системы управления персоналом вуза

СУП	Вуз в целом
Подсистемы УП	Деканаты, кафедры, АХЧ, библиотека, связь, отделы
Функции	Кафедра: обучение, обслуживание учебного процесса, контроль учебного процесса
Процедуры	Обучение: лекции, практические занятия, семинары, диспуты, контрольные работы
Операции	Лекция: план, основной материал, вопросы студентов, пояснение сложных моментов

Пример 3.4. (метод сравнения). Провести комплексную оценку работы цехов предприятия методомкоэффициентов.

Цех	Абсолютное значение показателя	Интегральный показатель	Отклонение от 1
Коэффициент :
Производительность труда	Коэффициент использования рабочего времени	Процент брака 1-	Зарплатоотдача, коп.
№1					0,785	0,215
№2					0,642	0,358
№3					0,471	0,529
№4					0,766	0,234
	1,048	0,99	0.96	23.15	-	-

Пример 3.5. (нормативный метод) Дать комплексную оценку работы двух бригад предприятия по показателям объема и качества работы

Показатель	Бригада -1	Бригада -2
план (норма)	факт	индекс	план (норма)	факт	индекс
1. Производство продукции, тыс. грн	33,4	33,2	0,994	33,3	34,1	1,024
2. Средняя сменная производительность труда одного работника, грн	57,80	64,24	1,111	63,50	72,64	1,144
3.Отработано дней одним работником		24,3	1,013		24,5	1,021
4. Выполнение программы НИР (работа по хоздоговорам), тыс. грн			1,011			1,037
Интегральный показатель комплексной оценки (П I)			1,131			1,240

Дата добавления: 2014-01-03