Вопрос 2. Методы управления – совокупность приёмов и способов воздействия на объект управления для достижения целей организации

Методы управления – совокупность приёмов и способов воздействия на объект управления для достижения целей организации.

Выделяется 3 группы методов управления:

1. Организационно – административные методы:

Основаны на прямых директивных указаниях.

Призваны обеспечить внутриорганизационную дисциплину.

Формы реализации административных воздействий в процессе управления - это:

· обязательные предписания (приказы распоряжения и т.д.) Носят запретительный характер.

· согласительные (постановления).

· рекомендательные (разъяснительный характер).

- чёткая адресность директив.

- обязательность исполнения в установленный срок.

- невыполнение требований как прямое нарушение исполнительской дисциплины влечёт за собой наложение взыскания или наказания.

Организационное воздействие в процессе управления реализуется путем регламентирования, нормирования и инструктирования, а не только запретов.

2. Экономические методы.

3. Социально-психологические методы – совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах.

Для эффективного социально-психологического воздействия в процессе управления персоналом необходимо знать ролевую структуру коллектива, выстраиваемую на основании психотипов личности и поведенческих моделей.

Приёмы и способы социально-психологического воздействия разнообразны: от простых (личный пример) до более сложных (методы нематериально стимулирования).

Эффективное УП предполагает применение всех трёх групп методов. Смещение же акцента в сторону одной какой-нибудь группы будет определяться стилем руководства.

Стили руководства

Стиль руководства – это способ делового общения руководителя с подчиненными, определяющий характер отношений между ними в процессе исполнения служебных обязанностей.

Он определяется критериями:

- формат распорядительного воздействия

- мера жёстокости проявления

- единоначалие руководителя

I. Авторитарный – стиль управленческой деятельности, который предполагает максимальную концентрацию управленческих полномочий в руках руководителя. Единоличное принятие решений без учёта мнения коллектива

Минусы:

- отсутствие возможности развития кадрового потенциала

- отсутствие условий для реализации инициатив сотрудников.

Плюсы:

- формирование на предприятии жесткой политики и формирование дисциплины

Данный стиль опирается на использование административных методов управления. Ведёт к злоупотреблению властью.

II. Демократический стиль руководства:

- коллегиальность в принятии основных управленческих решениях, в чем реализуется основной принцип – учет мнения коллектива.

Данный стиль руководства является наиболее благоприятным для развития кадрового потенциала организации и сочетает использовангеи методов управления.

40% - экономические

40% - социально- психологические

20% - административно правовые

III. Либеральный стиль управления – наиболее мягкая форма реализации управленческих полномочий, дающая самые широкие возможности подчиненности любого уровня, проявление самостоятельности и развитие творческого потенциала.

Наиболее благоприятный стиль руководства для формирования трудового коллектива и позитивного социального климата.

При переходе в крайние формы либерализм приобретает ряд отрицательных характеристик:

- делегирование неограниченных полномочий на нижестоящие уровни.

В реальных условиях стиль руководства в организации может плавно измениться в зависимости от состояния внешне экономической среды и внутриорганизационных условий.

Тема: Кадровая политика

Вопросы:

1. Понятие кадровой политики

2. Виды кадровой политики

1 вопрос

Кадровая политика – система теоретических взглядов, идей, требований и принципов, определяющие основные направления работы с персоналом, её формы и методы.

В кадровой политике раскрывается и реализуется генеральная линия управления персоналом организации на длительную перспективу.

В крупных компаниях кадровая политика определяется на уровне философии предприятия.

На малых предприятиях кадровая политика разрабатывается собственником, и не декларируется (не имеет документального закрепления).

В крупных организациях кадровая политика фиксируется в программах развития, определяющих долгосрочную перспективу, и существует как система официальных установок.

Кадровая политика предполагает чёткое определение цели и средств её достижения и представляет собой способ воздействия на персонал, позволяющих внести эффективный вклад в реализацию стратегии предприятия.

Кадровая политика для персонала – это комплекс условий, влияющих на текущую деятельность и развитие, включающих финансовые, технические, инновационные и другие аспекты.

В процессе УП необходимо стремиться к достижению наиболее полного сочетания интересов организации и интересов персонала в реализации кадровой политики.

Кадровая политика определяется кадровой стратегией предприятия и формируется на основании анализа макроокружения и внутриорганизационной среды.

Кадровая политика предприятия призвана решать 2 задачи:

1. обеспечение всех участков требующимся персоналом.

2. обеспечение условий стимулирующих и обеспечивающих высокопроизводительную трудовую деятельность.

Формирование соответствующей базы для проведения профессионального обучения.

Кадровая политика фирмы дифференцируется на со­ставляющие ее элементы.

1. Политика занятости — обеспечение высококвали­фицированным персоналом и создание привлекательных условий труда и обеспечение его безопасности, а также возможностей для продвижения работников с целью по­вышения степени их удовлетворенности работой.

2. Политика обучения — формирование соответствую­щей базы обучения, чтобы работники могли повысить ква­лификационный уровень и тем самым получить возмож­ность своего профессионального продвижения.

3. Политика оплаты труда - предоставление более высокой заработной платы, чем в других фирмах, в соот­ветствии со способностями, опытом, ответственностью ра­ботника.

4. Политика благосостояния — обеспечение более ши­рокого набора услуг и льгот, чем у других нанимателей; социальные условия должны быть привлекательны для работников и взаимовыгодны для них и фирмы.

5. Политика трудовых отношений — установление оп­ределенных процедур для разрешения трудовых конфлик­тов.

Кадровая политика организации определяется рядом факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние. Средством реализации как раз таки выступает УП. При формировании кадровой политики необходимо учитывать:

1.соответствие государственной, социально-экономической политике

2. соответствие правовым и общественным нормам.

3. кадровая политика не может быть статична.

4. рассмотрение сотрудника в единстве его экономических, организационных и других потребностей.

5. обеспечение динамизма кадровой политики

6. обеспечение сочетания и последующего решения текущих задач организации.

Дата добавления: 2014-01-03