Теоретичні основи для виконання розрахункової роботи

Розвинута культура організації допомагає чітко визначити її місію, є стимулом для ефективної роботи працівників і сприяє створенню необхідної і адекватної структури управління та механізмів контролю. Однак, слід пам’ятати, що на рівень розвитку корпоративної культури впливають і зовнішні чинники соціально-економічного простору. У зв’язку з цим, постає питання визначення залежності між рівнем корпоративної культури і рівнем досягнення фінансових показників діяльності підприємства.

Для побудови ефективної моделі корпоративної культури необхідно спочатку здійснити її діагностику, яка є складником загальної діагностики ділової активності організації. В цілому діагностику можна визначити як процес збору інформації про організацію з метою виявлення проблем її функціонування та визначення шляхів їх вирішення.

Діагностику корпоративної культури доцільно проводити за такими напрямами:

§ визначення типу культури, до якої належить дана організація (типологічний аналіз);

§ визначення загального стану корпоративної культури (бажаний/ хороший/ задовільний/ незадовільний);

§ визначення структури корпоративної культури, її окремих елементів (матеріальних, духовних, екологічних тощо);

§ оцінювання механізму функціонування корпоративної культури (виявлення сильних і слабких сторін).

Визначення домінуючого типу корпоративної культури займає важливе місце в її діагностиці. Такий типологічний аналіз дозволяє встановити, який характер і яку спрямованість має дана корпоративна культура, наскільки тенденції розвитку її стану і дії сумісні з іншими культурами.

Науковці пропонують низку типологічних схем, які охоплюють ті або інші типологічні особливості корпоративних культур (приклади наведені в табл.1.1).

Таблиця 1.1

Типологічна характеристика корпоративних культур

за різними класифікаціями

Типи культур	Характерні особливості типу культури
Класифікація за Дейлом Т., Кеннеді А.
Спекулятивна	Високий ризик та швидкий зворотній зв'язок, благодатне середовище для субкультури ділової людини
Культура торгівлі	Низький ризик та швидкий зворотній зв'язок, недо­ліком є переважання кількості над якістю, висока плинність кадрів, домінує фактор короткотермінового успіху
Інвестиційна	Високий ризик та повільний зворотній зв'язок, явно виражена орієнтація на майбутнє, велике значення має досвід, хоча й нові ідеї не відкидаються
Адміністративна	Низький ризик та повільний зворотній зв'язок, основ­на увага звертається на те, як зробити, а не – що зробити
Класифікація за Квіном Р., Рорбахом Дж.
Ієрархічна	Розглядається як формалізоване та структуроване місце праці, де діяльністю людей керують процедури. Організацію об'єднують формальні правила та офіційна політика. Домінує у великих організаціях та урядових органах
Ринкова	Організація функціонує як ринок з орієнтацією на зовнішнє оточення. Основні цілі – конкурентоспро­можність та продуктивність, які досягаються завдяки акцентуванню на зовнішні позиції та контроль
Кланова	Характеризується спільними цінностями та цілями, згуртованістю, співучастю, індивідуальністю. Організація тримається ра­зом завдяки традиції та вірності; успіх визначається здоровим внутрішнім кліматом та турботою про людей, заохочується бригадна робота, участь людей в бізнесі
Адхократична	Основна мета - адаптивність, забезпечувати гнучкість та творчий підхід до справи в ситуаціях, для яких характерна невизначеність, двознач­ність чи перенасичення інформацією. Тут люди готові йти на ризик та жертвувати собою; ефективне лідерство полягає в умінні передбачати, новаторстві та орієнтації на ризик. Важливою рисою є готовність до змін і сприйняття нових викликів часу і зов­нішнього середовища
Класифікація за Едгардом Шейном
Культура влади	Влада зосереджена в руках кількох людей і ґрунту­ється на їх здібностях. Така культура, як правило, має тенденцію до підприємництва
Рольова культура	Влада зрівноважена між лідером і бюрократичною струк­турою. Оточуюче середовище, як правило, стабільне, і ролі та правила строго визначені
Культура досягнень	Робиться акцент на мотивації та відданості та високо цінуються дія, ентузіазм та ініціатива
Підтримуюча	Люди вносять свій внесок в спільну справу з почуттям відданості та солідарності. Для взаємовідносин характерні довіра та взаємоповага
Класифікація за Хофстеде Г.
Індивідуалістична	Характеризується слабким впливом на працівників
Колективістська	Сильний вплив на працівників та лояльність з їхнього боку, згуртованість колективу
Культура з високим рів­нем дистанції влади	Директивний стиль управління, значний розрив між керівниками та звичайними працівниками
Культура з низьким рів­нем дистанції влади	Демократичний стиль управління, доступність керів­ників, висока кваліфікація робітників
Культура з низьким рівнем уникання невизначеностей	Полягає у готовності персоналу жити сьогоднішнім днем, працівники надають перевагу невеликим організаціям, стійка мотивація у досягненні цілей
Культура з високим рівнем уникання невизначеностей	Працівники хвилюються за майбутнє, вони надають перевагу великим організаціям та кар'єрі спеціалістів
„Чоловіча"	Домінування чоловіків в будь-якій ситуації, основна цінність в житті - успіх, прагнення до незалежності, перевага логіки при прийнятті рішень
„Жіноча"	Стать не впливає на кар’єрний ріст, основна цінність - якість життя, прагнення до солідарності, перевага інтуїції при прийнятті рішень

У загальному випадку типологічний аналіз організаційної культури є найпоширенішим методом діагностування корпоративної культури. Окрім типологічного аналізу, діагностика корпоративної культури передбачає експертну оцінку (кількісне визначення заданих параметрів) шляхом проведення анкетного опитування.

Опитування — це з’ясування ставлення людей, їх поглядів на ті чи інші проблеми на підставі їх відповідей на заздалегідь підготовлені запитання. Опитування є зручною формою моніторингових досліджень корпоративної

культури. Воно може бути реалізованим у формі періодичного анкетування і інтерв'ю з подальшим аналізом даних, що відображають стан і динаміку організаційно-культурних процесів.

Анкета – це методичний засіб для отримання первинної інформації, що складається із системних запитань і самостійно заповнюється опитуваним за вказаним в ньому правилами. Анкета є сьогодні поширеним і популярним методом дослідження корпоративної культури. Перевагою анкетування є простота його проведення, можливість охоплення великої кількості респондентів, незначні затрати ресурсів. Анкети, що використовуються при діагностиці корпоративної культури, бувають різних видів, розмірів і форм залежно від проблем конкретної організації або окремих її підрозділів. Для полегшення формування анкет використовують стандартизовані запитальники, які ґрунтуються на відповідній концепції дослідження (…).

Інтерв'ю — спосіб отримання інформації про елементи культури за допомогою усного опитування. Перевага даного методу полягає в тому, що інформація, одержана з його допомогою, є найповнішою і глибокою. За допомогою інтерв'ю найчастіше з'ясовуються основні проблеми організації, причини, що їх породжують та можливі шляхи їх вирішення. Цей метод використовують при формуванні місії і стратегічних цілей організації. Інтерв'ю може проводитися з однією людиною або з невеликою групою. Недоліком фокус-групи як методу діагностики корпоративної культури є те, що групова ситуація може обмежувати людей у вільному висловлюванні своєї позиції.

Дата добавления: 2015-07-13