Мотивация - от теории к практике

Правильная и эффективная мотивация трудовой деятельно­сти работников предприятия является одной из основных задач ме­неджера по управлению человеческими ресурсами.

Трудовая деятельность, как и любая другая человеческая деятель­ность, полимотивирована, т.е. формируется под влиянием множе­ства иерархически связанных между собой мотивов. Концептуальная схема мотивации труда может быть представлена в следующем виде:

.

В систему «Ф» входят факторы, влияющие на формирование от­ношения к труду. В ней можно выделить несколько подсистем: общие социально-экономические условия формирования данного вида дея­тельности (Ф₁); специфические условия, характерные для него как особого вида деятельности (Ф₂); индивидуально-типологические особенности работника, занятого данным видом деятельности (Ф₃). Каждая из этих подсистем имеет множество показателей, раскрыва­ющих различные стороны данной подсистемы. На определенном этапе общие социально-экономические условия, которые являются опре­деляющими, остаются достаточно постоянными, поэтому основное влияние на формирование отношения к труду будут оказывать спе­цифические условия, являющиеся более динамичной системой.

Система «М» представляет собой иерархическую систему мотивации труда, включающую несколько уровней в зависимости того, какие потребности — материальные, социальные или духовные — преобладают на данной стадии жизненного и трудового цикла работника.

Первоначальную информацию о мотивах трудового поведения работника менеджер по управлению персоналом может получить анализируя анкету поступающего на работу. Большинство предприятий и фирм составляют анкету таким образом, чтобы достаточно разносторонне ознакомиться с объективными характеристиками претендента на ту или иную должность с целью выбрать наиболее подходящего работника. Анкета позволяет узнать возраст, семейное положение, наличие детей в семье, социальное происхождение претендента и род занятий его родителей. Эти данные позволяют судить о наличии династических традиций в выборе профессии, о насущности мотивов по обеспечению жизненно необходимых благ, о возможных требованиях к карьере. Данные об образовании и знании иностранных языков позволяют определить разнообразные сферы применения работника, судить о путях возможного развития неспециализированной карьеры, совмещении специальностей и т.п. Весьма интересные и ценные сведения для мотивационной работы можно почерпнуть из данных о предшествующей трудовой деятельности путем анализа действительных причин изменения места работы, продвижения по служебной лестнице, стажа работы на одном предприятии, динамики заработной платы и удовлетворенности ею работника, желания работать в администрации, конторе и т.п. В этой связи уместны вопросы о личных и профессиональных планах работника на ближайшие 5 лет, дающие возможность судить о том, насколько реализованы предшествующие планы и удовлетворен ли их реализацией работник, на каком этапе самоутверждения и самовыражения он находится, какой темп развития карьеры для него наиболее приемлем. Анализ этой совокупности ответов поможет выяснить основной мотив, почему работник хочет занять данное вакантное место (заработок, престиж, безопасность, призвание), в какой степени может быть использован опыт его работы на предыдущих должностях и каковы основные материальные стимулы его труда.

Другая группа вопросов касается социальной сферы стимулирования труда работника и включает в себя данные о его свободном времени, увлечениях, спортивных занятиях, наличии автомашины, членстве в различных клубах, движениях, партиях, профессиональных союзах и т.п. Особый интерес вызывают вопросы о состоянии здоровья работника, наличии хронических заболеваний, поскольку для ряда профессий они напрямую связаны с вопросами о профессиональной пригодности в силу присутствия элементов тяжелого физического труда. Кроме того, одним из важнейших на­правлений социального стимулирования труда является система до­полнительных социальных выплат, действующих в рамках программы медицинского обеспечения, социального страхования, пенсионно­го обеспечения, программ выплат по временной нетрудоспособнос­ти, программ помощи носителям вируса СПИДа, работникам, злоупотребляющим алкоголем и курением. Имея данные медицинского осмотра, можно судить о той доли выплат, на которую будет пре­тендовать нанимающийся работник. Сопоставление этой доли с пред­полагаемыми результатами труда позволит, с одной стороны, сде­лать вывод о целесообразности найма, а с другой стороны, при позитивном решении — использовать выплаты в мотивационной работе менеджера.

Другими важнейшими источниками информации для менеджера служат тесты и опросы, проводимые при найме работников и их про­движении по службе, в частности тесты на умственную зрелость и способности, на честность, личные качества, удовлетворенность ра­ботой социальной службы, оценку нереализованного потенциала, оценку управленческих качеств личности. Тестирование может про­водиться по любой тематике, интересующей менеджера, в том числе и целенаправленно по определению мотивации трудовой деятельно­сти персонала (см. анкету).

Неоценимую помощь в этой работе приносят личные беседы, интервью, когда заботы людей обсуждаются в доброжелательной и искренней обстановке. Позитивное решение проблем, находящихся в компетенции менеджера, укрепляет его авторитет. Создается дух единой команды, рождается сильная корпоративная культура.

Система «П» — завершающий этап схемы мотивации труда — пред­ставляет собой сложившуюся под воздействием всех факторов сис­тему трудового поведения работника, систему его трудовой активнос­ти либо пассивности, осознанного отношения к труду, представ­ленного в системе показателей субъективного и объективного ха­рактера: количество, интенсивность, эффективность, качество труда, производительность, удовлетворенность трудом, инициативность, наличие творческого подхода к выполнению работы и т.п. Являясь результатом факторов и мотивационных установок, трудовое пове­дение работника не остается пассивным, а осуществляет обратную связь с системой мотивации, заключающуюся в изменении скорос­ти продвижения работника по ступеням, уровням развития его тру­довой мотивации от заинтересованности, основанной исключительно на материальном стимулировании, через заинтересованность соци­альную и содержательную к высотам творческого труда.

Дата добавления: 2017-01-14