Мотивационная карта 1 страница

АНКЕТА

Ф.И.О.___________________Возраст__________________Образование______________ Должность____________

Стаж ___________Семейное положение________________ Возраст и занятие Ваших детей____________________ Возраст и занятие Ваших родителей___________________

1. Что повлияло на Ваш выбор своей профессии (интерес, советы ро­дителей, советы друзей, легкость с получением образования, случайность, иное) ___________________________________________________________________________

2. Каковы Ваши цели в жизни, как Вы их планируете?______________________

3. Какими результатами на предыдущем месте работы Вы можете гордиться?__________________________________________________________________

4. Какую пользу лично Вы могли бы принести нашей фирме?________________

5. Как Вы считаете, что делает Вас конкурентоспособным при поступле­нии на новое место? _______________________________________________________________

6. Удовлетворены ли Вы своей работой?__________________________________

7. Что следует изменить в этой работе, чтобы она стала идеальной?___________

8. Нравится ли Вам собственное рабочее место?___________________________

9. Велика ли степень ответственности, возложенная на Вас?_________________

10. Какие из своих служебных обязанностей Вы выполняете с наиболь­шим удовольствием?_____________________________________________________________

11. Через какое время после начала работы Вы начинаете ощущать первую усталость?__________________________________________________________________

12. Чувствуете ли Вы себя на работе в безопасности?________________________

13. За что Вас чаще всего критикуют на работе?____________________________

14. Опишите себя с помощью трех прилагательных ________________________

15. Назовите две ситуации, в которых Вам не удалось добиться успеха. По­чему? ___________________________________________________________________________

16. Удобен ли для Вас график работы? (Если нет, то что следует изме­нить?) ___________________________________________________________________________

17. Привлекает ли Вас сложная работа, требующая полной отдачи?___________

18. В какой области, специальности Вам интересно было бы попробо­вать свои силы? _____________________________________________________________________

19. Вы чаще соглашаетесь с коллегами или спорите? _______________________

20. Как Вы считаете, ценит ли Вашу работу руководитель? Коллеги? Подчиненные? ______________________________________________________________

21. Как Вы поступите, если обнаружите, что Ваш коллега фальсифицирует документ, отчет? ___________________________________________________________

22. Обращаетесь ли Вы и как часто к специальной литературе по профилю работы? __________________________________________________________________

23. Вносили ли Вы предложения по совершенствованию работы? Они внедрены? _________________________________________________________________

24. Определите приоритеты Ваших обязанностей: а)____ б)_____в)_____ г) ______ д)______ е)_______ж)_______з)________

25. Удовлетворены ли Вы своим служебным ростом?_______________________

26. Когда Вы сочтете, что достигли цели? ________________________________

27. Имеется ли у сотрудников нашей фирмы возможность для обучения и повышения квалификации? ___________________________________________________

28. Соответствует ли Ваша работа уровню Вашей квалификации?____________

29. С какими проблемами Вы чаще всего сталкиваетесь в работе?_____________

30. Вы предпочитаете работать в одиночку или в коллективе? _______________

31. Укажите пять стимулов, в наибольшей степени мотивирующих Ваших коллег_____________________________________________________________________

32. Справедлива ли материальная оценка Вашего труда?____________________

33. Ваше хобби? ______________________________________________________

34. Назовите Ваши сильные и слабые стороны_____________________________

35. Ваша система «Кафетерия»?*________________________________________

36. Как Вы считаете, чего Вам недостает для достижения поставленных целей?_____________________________________________________________________

37. Какими своими достижениями Вы гордитесь больше всего?______________

38. Дружный ли у Вас коллектив?________________________________________

39. Вам выделили премию в 3000 долл. Ваши действия?_____________________

Мотивация преследует цель создания необходимых условий и сти­мулов для наиболее полной реализации трудового потенциала каж­дым работником на конкретном рабочем месте. Особую важность приобретает осознание людьми высоких и общественно значимых мотивов, таких, как цель в жизни, призвание, служение нравствен­ному и честному делу и т.п. Правильный выбор мотивов является одной из основных целей человека, определяющей его удовлетво­ренность жизнью и развитие как личности. Именно поэтому мотива­цию трудовой деятельности следует начинать с формирования профессиональных мотивов, причем желательно в более раннем воз­расте, еще у детей и подростков, в соответствии с их склонностями и особенностями. Путем трудовой мотивации происходит осознание каждым индивидом необходимости и важности включения в ка­кую-либо из сфер общественного производства; дальнейший поиск профессии, соответствующей его жизненным планам, целевым установкам и функциональным возможностям; выбор места работы в соответствии с ожидаемыми последствиями данного действия и дальнейшая реализация своих способностей, трудового потенциала, развитие трудовой карьеры.

Успех продвижения человека по этапам трудовой карьеры зави­сит от ряда объективных и субъективных факторов:

времени начала, силы и устойчивости трудовой профессиональ­ной мотивации;

личных энергетических, интеллектуальных возможностей и фун­кциональных способностей человека по адаптации и включению в данный вид трудовой деятельности, зависящих от временных фаз его жизненного, трудового и семейного циклов;

степени социальной зрелости работника, направленности его жизненных и трудовых интересов, трудового и жизненного опыта, определяющего приоритеты поведения в соответствии с его потреб­ностями и ценностными установками;

характера микросреды в производственном коллективе, определя­емого его функциональной структурой, стилем и методами взаимо­отношений подчиненных и руководства, содержанием труда, приве­дением в соответствие содержания работы с личными потребностями и интересами работника;

условий и перспектив должностного и квалификационного роста, определяющих не только возможности увеличения материального благосостояния, но и удовлетворение потребностей человека в само­выражении, признании, самоутверждении;

устойчивости, стабильности и демократичности функционирова­ния государственных и социально-правовых институтов, нормализу­ющих миграционную, экологическую и демографическую ситуацию в стране, создающих уверенность работника в завтрашнем дне и рождающих чувство стабильности и безопасности;

ситуативных, случайных обстоятельств, вносящих элемент веро­ятности в развитие трудовой деятельности человека.

В наиболее обобщенном виде можно выделить четыре основных этапа развития трудовой карьеры работника в зависимости от его возраста, уровня социальной зрелости и стажа работы (табл.). Каж­дый этап характеризуется своими целями и особенностями трудовой деятельности, отличается от других имеющимся у работника трудо­вым потенциалом, требованиями к перспективам трудовой карьеры, мотивами трудовой деятельности. Представленная таблица носит до­статочно обобщенный характер. Трудовой путь работника в пределах каждого этапа может существенно варьироваться в зависимости от различных производственных, социальных и иных факторов. Однако вместе с тем прямая зависимость закономерностей развития трудовой деятельности работников от образа жизни той возрастной группы, к которой они принадлежат, является реальностью, что определяет необходимость серьезного учета данного фактора в мотивационной работе менеджера.

Работа по мотивации персонала пронизывает практически все системы управленческого жизнеобеспечения, присутствующие в лю­бой компании: систему аттестации и оценки труда работника, систе­му оплаты и вознаграждений, систему продвижения кадров и плани­рования трудовой карьеры, систему профессиональной подготовки и обучения, систему социальных выплат и льгот. Конечной целью работы всех этих систем является обеспечение эффективного взаимо­действия персонала всех служб, а также этапов процесса производ­ства и реализации продукции предприятия, создание условий лич­ной заинтересованности каждого в результатах труда путем умелой мотивационной работы.

Таблица

Мотивация работников на различных этапах трудовой карьеры

Этап	Цели трудовой деятельности	Характеристики и особенности трудового потенциала	Требования к перспективам профессиональной карьеры	Мотивация трудовой активности	Результат завершения карьеры
До 25 лет	Поиск устойчивых ориентиров и жизненных критериев, определение направления трудовой деятельности с учетом собственного опыта, интересов профессиональной ориентации	Формирование ценностных ориентаций в семье дополняется нормами коллективного общения. Психофизические особенности получают четкую определенность. Начинается профессиональная подготовка, приобретаются навыки трудового поведения, осознается личная ответственность за дело, формируется установка на достижение цели	Чаще всего неадекватны имеющимся возможностям. В ряде случаев уже имеются четкая цель и основные представления о развитии карьеры	1. Создание приятной рабочей обстановки: эргономика рабочего места, дизайн, формирование позитивного представ­ления о работе 2. Безопасность как физическая, так и социальная (одобрение, уважение, причастность) 3. Справедливая оценка труда, вознаграждение	1. Анализ апробации своих возможностей 2. Соотнесение жизненных планов с целями конкретного предприятия 3. Окончательный выбор сферы трудовой специализации 4. Начало формирования позитивной трудовой мотивации

Продолжение таблицы

Этап	Цели трудовой деятельности	Характеристики и особенности трудового потенциала	Требования к перспективам профессиональной карьеры	Мотивация трудовой активности	Результат завершения карьеры
От 25 до 35 лет	Формирование устойчивого и стабильного жизненного, семейного, профессионального и социаль­ного существо­вания	Устойчивая ориентация поведенческих установок на конкретную трудовую деятельность. Навык оптимума энергетических затрат в труде. Формируются алгоритм трудового поведения, четкая ориентация на групповые нормы профессионального общения. Увеличивается уровень профессиональной подготовки	Происходит осознание конкретного временного масшта­ба, поэтапно определяется профессиональная перспектива, в соответствии с ней регулируется использование энергетических и интеллектуальных ресурсов	1. Личное развитие, новый опыт, экспериментирование, широкие возможности для обучения, информация работников 2. Личное участие в принятии решений, определение целей работ своего участка 3. Увеличение материальной заинтересованности 4. Использование микросреды, коллективных ценностей, приобщение к внутрифирменной культуре 5. Гибкий график работы 6. Кружки качества, автономные рабочие группы	1. Жизненный и трудовой опыт становятся однозначной реальностью 2. Установлено физическое и энергетическое соответствие возможностей работника и требований производства 3. Произошло вступление в коллективную микросреду, осваивается корпоративная культура

Продолжение таблицы

Этап	Цели трудовой деятельности	Характеристики и особенности трудового потенциала	Требования к перспективам профессиональной карьеры	Мотивация трудовой активности	Результат завершения карьеры
От 35 до 50 лет	Гармоничное развитие всех сторон жизнедеятельности работника	Вершина социальной, профессиональной зрелости. Наиболее высокая дееспособность и самооценка. Оптимум всех способностей и возможностей. Ориентация на самые значимые и трудоемкие задачи. Богатый профессиональ­ный опыт, высокий деловой потенциал. Высокие требования к использованию своих способностей и вознаграждению	Формируются предельные, реально обоснованные требования. Оценива­ется достигнутый результат	1. Высокая ориентация на содержание труда, творчество 2. Участие в управлении, принятии решений, распреде­лении, капитале 3. Карьера, успех, престиж, признание 4. Максимальные возможности для повышения квалификации 5. Разнообразные формы основного и социального стимулирования 6. «Job»-факторы (содержание, обогащение труда, ротация, гибкий график работы, научная организация труда)	1. Полнота жизни и удовлетворенность работой реально в коллективе 2. Осмысление своего жизненного пути, подведение определенных итогов 3. Высокая требователь­ность к себе при объективной самооценке

Окончание таблицы

Этап	Цели трудовой деятельности	Характеристики и особенности трудового потенциала	Требования к перспективам профессиональной карьеры	Мотивация трудовой активности	Результат завершения карьеры
От 50 до 60 лет и старше	Сохранение рабочего места либо минимизация усилий и выход на пенсию	Противоречие между высоким уровнем мастерства и снижающейся физической активностью, смена рода занятий на менее интенсивный. Выделяется группа, сохранившая высокую работоспособность, стремящаяся сохранить и упрочить свои профессиональные позиции. Использование представителей этой группы на руководящих административных должностях наиболее эффективно	Либо минимизация и завершение трудовой деятельности, либо апогей карьеры и занятие должности, избранной в качестве цели карьеры	1. Сохранение и передача опыта молодежи — наставничество 2. Предоставление работы, не требующей значительных физичес­ких усилий (педагогическая, научная, административная, надомная работа) 3. Авторитет, уважение, признание заслуг 4. Высокая пенсия, досрочный выход на пенсию 5. Престиж, карьера, достижение цели 6. Кабинеты психологической помощи, разгрузки 7. Условия для отдыха и лечения	1. Выход на пенсию 2. Смена деятельности на менее физически интенсивную и напряженную 3. Достижение высот трудовой карьеры

Помочь в этом может составление «Мотивационной карты работ­ника» (см. далее).

Максимального успеха можно добиться мотивацией на основе наиболее насущных потребностей работника. Их удовлетворение мо­жет носить характер разового мероприятия (предоставление креди­та) либо иметь форму долговременных воздействий. Наибольшую сложность вызывает определение предполагаемого результата удов­летворения данной потребности, так как требует достаточно глубо­кого знания самого работника, его психологии. Ожидаемые результа­ты могут отличаться от реальных, это в обязательном порядке должно быть зафиксировано и обсуждено в беседах с данным работником. Отсутствие возможностей по удовлетворению потребностей работ­ника в текущий период не снимает эту необходимость с повестки дня. Работник должен быть уверен, что при высоком рейтинге по результатам его труда фирма или предприятие изыщет возможности расширить круг его удовлетворяемых потребностей. Именно такая политика предприятия будет в максимальной степени способство­вать сопряжению целей предприятия и целей работника, поощрять инициативу, развивать новаторство и творчество.

Универсальным и наиболее очевидным средством вознагражде­ния работников за их труд являются денежные выплаты. Функция всеобщего платежа и накопления позволяет деньгам уже не одно сто­летие удерживать «пальму первенства» в ряде наиболее желаемых и фетишизируемых ценностей общества. Сколько же нужно человеку денег? Это риторический вопрос. Вероятно, столько, чтобы о них не думать. Как же определить эту границу и, более того, добиться совпадения потребностей в деньгах с возможностями их получения (насколько это действительно возможно)?

В решении этого вопроса участвуют две противоположно заинте­ресованные стороны — работодатель и работник, — правда, под конт­ролем соответствующего законодательства. В большинстве стран мира основой для решения этого вопроса являются коллективные либо индивидуальные договора, содержащие конкретную шкалу или сум­му вознаграждения. Пол работника не может служить обоснованием для дискриминации в области вознаграждения в соответствии с боль­шинством национальных законодательств, а также в соответствии с принципами, установленными конвенциями МОТ (Конвенция 110). Тарифы, которые носят детальный характер, могут применяться не­посредственно или составлять минимальный уровень, более или ме­нее близкий к реальной заработной плате. В результате работник получает заработную плату, определяемую не его индивидуальным по­ведением, а его местом, размером в рамках определенной классифи­кации. Более высокие показатели работы могут служить основанием для продвижения в более высокую категорию, а не повышения зар­платы в рамках данной категории при фиксированных тарифах. Эта система удовлетворяет и профсоюзы, так как препятствует конку­ренции между работниками, и предпринимателя, рассматривающего вознаграждение лишь в качестве издержек. Однако она абсолютно не способствует развитию трудовой мотивации работника, поскольку для него потребность не является величиной постоянной, а колеб­лется в определенных границах, устанавливаемых не законодатель­ством и не договором, а уровнем развития его личных потребностей и возможностей.

Существуют три уровня развития личных потребностей: удовлет­воряемые, действительные и абсолютные. Удовлетворяемые потреб­ности — это те, которые материализовались на данном этапе, осознались человеком в качестве необходимости и реально являются или могут стать предметом его потребления. Наряду с удовлетворяемой частью в системе потребностей присутствует доля полностью либо частично неудовлетворяемых потребностей (НУ₁). Они также осознались в качестве необходимости, но не могут быть удовлетворены обществом и выступают как дополнительные запросы, сформиро­вавшиеся на базе перспективных, а не текущих возможностей про­изводства. У наиболее активных в трудовом процессе работников неудовлетворяемая часть в общей системе потребностей относительно меньше той, которая формируется у менее активных представителей трудового коллектива. Совокупность удовлетворяемых и неудовлет­воряемых потребностей образует действительные потребности работ­ника. Они находятся в постоянном движении, видоизменении, свя­занном с прогрессом общественного производства. Движение это имеет направленный характер и идет в сторону развития абсолютных по­требностей, которые являются высшей ступенью в системе уровней развития потребностей человека. Они составляют совокупность дей­ствительных потребностей работника и неудовлетворяемой части (2) тех неудовлетворяемых потребностей, которые осознаются и форми­руются на основе лучших мировых образцов и могут стать, реальным предметом потребления при одном из следующих условий: либо уро­вень развития национальной экономики позволит производить дан­ный образец, либо развитие межнациональных связей и торговли будет способствовать продвижению его на рынок данной страны. Аб­солютные потребности являются вечным ориентиром в жизни чело­века, так как постоянно существует временной шаг их перевода в действительные, в течение которого мировое производство рождает новые модели и образцы товара, удовлетворяющего данную потребность на более высоком уровне.

______________________________________________________________________

(Ф. И.О.)

______________________________________________________________________

(Отдел, должность)

______________________________________________________________________

(Рейтинг по результатам труда)

Потреб­ности и мотивы трудовой деятельности работни­ка	Степень насущ­ности данных потребностей	Мотивационные мероприятия, уже проводимые по удовлет­ворению данной потребности, их результа­ты	Имеются ли у предпри­ятия возможности для удовлет­ворения данной потребности	Предполагаемый результат удовлетворения данной потребности (рост эффективности, качества, профессионального уровня)	Сопоставление результата с затрата­ми и вывод об эффек­тивности мотивации по данной потребнос­ти	Необходимость удовлетворения потребности в будущем
ближайшем	отдаленном

Для каждого человека предельная максимальная величина по­требности в деньгах определяется уровнем развития его действитель­ных потребностей. Минимальная величина потребности в деньгах определяется способностью человека к труду в сфере общественно­го производства. Именно эта минимальная величина и должна ле­жать в основе существующих систем оплаты. В этом случае она будет отражать естественные различия в производительности труда у раз­личных работников и выполнять важнейшую функцию стимулиро­вания труда. Для того чтобы стимулы действовали и производство развивалось эффективно, дифференциация заработной платы (ос­новного компонента доходов) должна быть не больше, но и не меньше существующих различий в труде. Дефицитность кадров и непривлекательность ряда профессий, особенно с применением ма­локвалифицированного физического труда, порой ведет к необос­нованному повышению заработной платы данной категории работ­ников для их закрепления на рабочем месте. Однако анализ показы­вает, что такое нарушение, с одной стороны, незначительно улуч­шает положение с кадрами в этих сферах (меньше ожидаемого) и, с другой стороны, имеет значительные негативные последствия: снижается заинтересованность в повышении производительности труда у работников более высокой квалификации, получающих меньшее вознаграждение.

Всегда ли выполняется функция стимулирования, т.е. растет ли с увеличением заработной платы и производительность труда? Отло­жим по оси ординат выработку Р, а по оси абсцисс — размер соот­ветствующего удельного вознаграждения С. Зависимость между ними будет иметь вид участка синусоиды, который называется кривой стимулирования (рис. 1).

Рис. 1. Кривая стимулирования

Практика показывает, что при определенном диапазоне удель­ного вознаграждения (С₁, С₂) в ответ на его повышение работник увеличивает трудовые показатели, т.е. существует прямая зависи­мость между ними. При значительном повышении вознаграждения наступает момент (правее С₂), когда сотрудник предпочитает сни­жение интенсивности труда дальнейшему увеличению заработной платы. Этот предел (точка В) — уровень действительных потребно­стей работника. Значительное снижение удельного вознаграждения (левее С₁) вынуждает работников увеличивать выработку ради обес­печения минимального размера заработка. Однако такое снижение ведет к существенному увеличению текучести кадров. Точка А — пороговый уровень, кадровый минимум заработной платы. Если работник не получает достаточно средств, чтобы в разумных преде­лах обеспечить себя и свою семью, то он либо бросает работу, либо начинает отвлекаться от порученного дела, искать вторую, третью работу и в результате плохо работать везде. Именно поэтому следует добиться того, чтобы заработная плата давала достаточно средств для оплаты разумных жизненных потребностей работника на уровне его действительных потребностей и вместе с тем соответствовала его реальному вкладу в рост производства.

Наиболее эффективный путь, используемый с этой целью рядом предприятий, — сделать заработок величиной переменной и тесно связанной с конечным результатом. Заработная плата работника мо­жет быть разделена на три части. Первая часть выплачивается гаран­тированно в соответствии с тарифно-квалификационной сеткой, ко­торая определяет оклад работника, выполняющего определенные должностные обязанности. Это величина постоянная. Вторая часть также является гарантированной, но ежегодно автоматически регулирует­ся, так как включает надбавки за выслугу лет, непрерывный стаж работы на предприятии, инфляционные компенсации и т.п. Третья же часть — переменный компонент заработной платы, выплата кото­рого отнюдь не гарантирована. Это реально заслуженная часть зара­ботка, которая может резко колебаться в зависимости от того, на­сколько результативным был труд работника. При этом ее размер должен быть существенным для реального выполнения стимулирую­щей функции. Если результаты труда работника уменьшаются, то снижается и заработная плата путем уменьшения ее переменной части. Эта часть может выплачиваться ежемесячно, а может — и один раз в год в форме премии. Ежемесячные выплаты являются более действенным контролирующим и стимулирующим средством, одна­ко требуют и больших затрат по учету и расчету предназначаемых к оплате сумм. Если переменная часть заработной платы выплачивается один раз в год, то очень важно, чтобы она не принимала форму просто тринадцатой зарплаты или премии, получаемой независимо от результатов работы. Подобная система оплаты труда гораздо хуже полного отсутствия материального стимулирования вообще, так как создает его видимость при полном отсутствии такового.

Система переменной части заработной платы получила широкое распространение в странах, в которых коллективные договора позво­ляют обеспечивать определенную гибкость в этой области (к таким странам относятся Франция и Великобритания; в Германии, напро­тив, система коллективных договоров является более жесткой и ин­дивидуализация заработной платы носит менее выраженный харак­тер). Например, в Великобритании непостоянная доля вознагражде­ния составляет от 5 до 10% для самой низкооплачиваемой категории работников и может достигать 100% для некоторых руководящих ра­ботников. Эта система распространена в большей степени в тех видах деятельности, в которых индивидуальные показатели играют значи­тельную роль.

Стимулирующая функция может быть существенно усилена, если удается добиться справедливой оценки деятельности работника в соответствии с его трудовыми функциями, когда постоянная часть заработной платы приводится в зависимость от индивидуальной про­изводительности работника. Это происходит тогда, когда описание трудовых функций приводится в соответствие с определенным пока­зателем, не несущим отраслевой или профессиональной нагрузки, но позволяющим ранжировать различные виды работ в иерархии должностей. На его основе устанавливается уровень базовой оплаты, которая затем видоизменяется в вознаграждение в зависимости от индивидуальной продуктивности. Этот комплексный показатель скла­дывается из суммы экспертных оценок по ряду факторов. Каждая оценка зависит от степени вовлеченности соответствующего фактора в реальное выполнение трудовых функций, которое выражено определенным коэффициентом (от 0 до 10). К подобным факторам могут быть отнесены: знания, профессиональный опыт, рассудительность, ручной труд, ответственность за использование комплектующих де­талей и материалов, ответственность за инструменты и оборудова­ние, психологическая нагрузка, физические усилия, условия труда и вредность, производство.

Для служащих агрегированная оценка включает знания и профес­сиональную подготовку, опыт, сложность должностных обязаннос­тей, способность к независимым творческим решениям, ответствен­ность за возможные ошибки, ответственность за сотрудничество и кооперацию с другими работниками, ответственность за сохранение конфиденциальной информации, условия труда. Для управляющих к ранее названным добавляются вид управленческой работы, масшта­бы управления и количество подчиненных.

Полученные суммарные коэффициенты могут меняться в зави­симости от технологической и коммерческой конъюнктуры. Агреги­рованная оценка ставит данные трудовые функции на определен­ную ступень корпоративной иерархии с соответствующей базовой оплатой. Индивидуальная оплата складывается на основе базовой ставки в зависимости от результатов труда и соответствия трудовой деятельности должностным обязанностям. Она может колебаться от 80 до 120% от базовой ставки. Подобная процедура стимулирования характерна для многих предприятий, не охваченных профсоюзами.

Дата добавления: 2017-01-14