Культура труда

Это – организация труда. Культурные сценарии трудовой деятельности – формы и способы организации труда в любой области. Историческое развитие культуры труда:

ü В первобытные времена основными видами трудовой деятельности были охота, скотоводство, земледелие, домашний труд. Разделение труда – первая культурная форма его организации.

На начальной стадии характерной чертой культуры труда было то, что все его формы обретали магическое истолкование и закреплялись в

ü В средневековой Европе возникает цеховая организация труда со строгими нормами, регламентирующими процессы производства и свойства продукта.

ü Мануфактурное производство сопровождается разложением сложных производственных процессов труда на элементарные операции. Это снижает требования к квалификации, но повышает требования к организации коллективной работы.

ü Индустриальное общество вызывает революцию в культуре труда. Крупная промышленность рождает новый тип работника – профессионально обученного наемного рабочего. Машинная техника требует знаний + строгого соблюдения трудовой дисциплины + подчинения своих действий ритму, в котором работает машина + высокая точность действий.

Важнейший показатель культуры труда – степень технической оснащенности рабочего места.

Деятельность инженера и менеджера – управление предприятием. Требования культуры труда – совокупность точно определенных технологических условий и норм для работников. Сценарии трудового процесса приобретают облик четких технологических норм. Американский инженер Ф. Тейлор впервые создает систему методов оптимизации управления производством:

Ø хронометраж и нормирование времени осуществления определенных операций

ü С середины ХХ в. культуру труда стали связывать с его автоматизацией, освобождением работника от выполнения рутинной умственной работы. Вместе с тем направлением совершенствования культуры труда становится требование его гуманизации.

Современная культура труда требует от работника внутренней ответственности и самоконтроля + эффективной системы стимулирования заинтересованности работников + поощрения инициативы + заботу об улучшении условий труда и быта + создания благоприятного психологического климата.

ü Во второй половине ХХ в. переворот, связанный с компьютеризацией. Существенно меняется культура умственного труда. Компьютер берет на себя:

§ Анализ данных и автоматическое представление их в нужной пользователю форме

§ Подготовка текста, его оформление, макет книги

§ Выполнение работ по специальным программам

§ Хранение и быстрое воспроизведение материалов, быстрый поиск нужных данных

§ Создание новых форм интеллектуальной продукции

Управленческий труд и корпоративная культура

Эффективно справиться со всеми многочисленными и разнообразными обязанностями можно при достаточно высокой культуре управленческого труда – разработке и умелом проведении в жизнь сценария управленческой деятельности:

Создание вокруг себя атмосферы доверия и ответственности

· Демократический. В современных условиях выявлены основные факторы, вызывающие у руководства психическое напряжение:

o столкновение с противоречивыми требованиями, которые невозможно удовлетворить

o сжатые сроки для принятия решений при не имении всей необходимой информации

o беспристрастие и даже безжалостность, подавление в себе сочувствия и личных симпатий

Демократический стиль позволяет ослабить действие этих факторов.

Вопрос о стиле руководства необходимо рассматривать в контексте более общего вопроса – о корпоративной культуре предприятия, которая определяется:

v доминирующим на предприятии типом ценностно-регулятивной парадигмы. Типы ценностно-регулятивных парадигм:

ü Структурная. Ориентирует работников на рациональную технологическую организацию деятельности предприятия. На первом месте стоит проблема эффективного взаимодействия структурных звеньев предприятия, его отделов и служб. Большое значение имеет вертикальная и горизонтальная координация деятельности подразделений, четкому распределению функций каждого работника, его обязанностей и ответственности. В центре внимания – логика, факты и цифры. Предприятие уподобляется механизму. Персонал требует от руководства четкого планирования, компетентности, последовательности, убедительного объяснения и обоснования целесообразности.

ü Гуманистическая. Выдвигает на первый план проблему взаимоотношений между предприятием и персоналом. Люди здесь – важнейший ресурс предприятия. Администрация беспокоится о повышении квалификации, об улучшении условий труда и быта, привлекает работников к управлению предприятием. Создается психологическая атмосфера, способствующая сплочению коллектива, взаимовыручки. Главная задача руководства – достигнуть гармонии между нуждами персонала и нуждами предприятия.

ü Политическая. Исходит из предположения, что деятельность предприятия зависит от отношений между различными группами персонала и отдельными работниками. Для отстаивания своих интересов каждая группировка должна обладать силой – способностью влиять на принятие решений. Сильнее те, кто умеет привлекать союзников, владеет искусством устанавливать личные контакты и использовать их, с успехом ведет переговоры, получает доступ к информации. Предприятие – джунгли, в которых необходимо уметь ориентироваться. В таких условиях нужно быть искусным политиком, способным регулировать противоречия, понимающим, как можно использовать коалиции, конфликты и конкуренцию для повышения эффективности труда.

ü Символическая. Фокусирует внимание на значении происходящих на предприятии событий. Важное место занимают ритуалы, торжественные церемонии. Поддерживается интерес к истории предприятия и пр. Тщательно соблюдаются традиции. Почетом окружаются ветераны. Предприятие похоже на театр. Планы – игра. Руководитель – маг и пророк. В действительности элементы различных ценностно-регулятивных парадигм смешиваются.

v рабочими качествами персонала. Важнейшими качествами персонала, от которых зависит корпоративная культура, являются:

ü степень умения, т.е. способности выполнять работу хорошо

ü степень усердия, т.е. старательность и желание хорошо работать

Модели стиля руководства с учетом качеств персонала:

§ директивный стиль – при неумелом и неусердном персонале управление с помощью приказов и указаний

§ тренирующий стиль – при неумелом, но усердном персонале управление с помощью обучения и разъяснений

§ стимулирующий стиль – при умелом, но не усердном персонале управление с помощью поддержки и привлечении к соучастию и выработке решений

§ делегирующий стиль – при умелом и усердном персонале управление с помощью делегирования полномочий и предоставления полномочий.

Роль	Сильные стороны	Возможные проблемы
При высоком уровне	При низком уровне
Наставник Чуткий, открытый, внимательный, готов помочь. Дает возможность и помогает сроить планы по собственному индивидуальному развитию людей	Способность вдохновить, забота	Каждый занимается своим делом, не думая об общем деле	Нет перспектив роста
Продюсер Вдохновляет подчиненных принять на себя ответственность, добиваться успеха, помогает коллективу	Способность достигать поставленных целей, вдохновлять коллектив	Низкая мораль, работа исполнителей на износ	Низкая продуктивность, неспособность эффективно решать задачи
Фасилитатор Он должен воспитывать в коллективе стремление к согласию, улаживать межличностные конфликты. Посредничество в личных спорах, использование новых технических приемов в разрешении конфликтов, развитие согласия и морали	Способность улаживать конфликты, организовывать общую работу, привлекать людей к участию в принятии решений	Слишком много групповых непродуктивных решений, слишком много совещаний	Невнимание к вопросам морали и психологического климата в коллективе, слабые коммуникации
Директор Должен четко определять направление работы, продумывать постановку целей, рационально планировать. Должен быть решительным инициатором, разъяснять проблемы, распределять роли и задачи, устанавливать правила, давать инструкции	Способность ясно видеть перспективу, рационально использовать ресурсы	Слишком жесткая регуляция, мало внимания к человеческим потребностям	Нерешительность, неясная политика
Координатор Должен поддерживать структуру и ясную систему. Покладист и вызывает доверие. Стремится к целостности, избегает расколов, занимается работой с документами, изучает и оценивает отчеты, планы и предложения	Способность сохранять стабильность, целостность и контроль	Консерватизм, нечувствительность к изменениям	Отсутствие гибкой системы
Контролер Должен знать обо всем происходящем в коллективе, следит за тем, как люди соблюдают порядок и насколько коллектив соответствует задачам. Должен быть способен к рациональному анализу, быть внимательным к мелочам, к работе с рутинной информацией, к техническим проблемам организации работы	Тщательность проверки работы исполнителей, умение своевременно заметить и исправить ошибки	Чрезмерное внимание к процедурам, заострение внимания на ошибках, бесплодие	Слабая информированность, опасность принятия решений на основе неверной информации
Новатор Должен вносить изменения, облегчающие работу. Творческий мечтатель, смело экспериментирует	Способность изобретать, изменяться, адаптируясь к изменению обстоятельств	Гибельные эксперименты	Невнимание к изменениям
Посредник Должен быть проницательным, убедительным, влиятельным и сильным. Должен встречаться с людьми, находить рынки сбыта, действовать как связной и изыскивать ресурсы	Способность влиять, умело вести переговоры, находить ресурсы	Размытая система ценностей	Недостаток настойчивости, идеи не находят воплощения

Стиль руководства должен выбираться с учетом доминирующего на предприятии типа корпоративной культуры. Руководитель должен уметь выступать в разных ролях в зависимости от целей и задач управления.