Тема 7. Личность и качества менеджера по инновациям и предпринимателя в социально-культурной сфере и индустрии досуга. 1 страница

В современном обществе становится весьма популярной тема личности успешной и востребованной и широко обсуждается все, что связано с самим явлением успешности, путями и методами ее достижения. При этом успешность нередко связывается с ее внешне очевидными свидетельствами — богатством, властью, социальным статусом и т. п.

Природа социально-культурной деятельности по сути своей предпринимательская. Специалист социально-культутрной деятельности в большинстве своих технологический действий решает инновационные задачи и, осуществляя их выступает как предприниматель в конкретной ситуации. Если исходить из основных положений П. Друкера о том, что предпринимательство и бизнес «не есть получение прибыли», то именно такое положение складывается, когда специалист СКД решает, как произвести и предоставить услугу, необходимую потребителю. Он делает дело, не думая о прибыли, при этом не всегда это дело заранее будет хотя бы рентабельно, и тем более прибыльно.

Отсюда нам представляется правомерным рассматривать деятельность специалиста СКД как предпринимательскую независимо от степени новизны самой услуги: она может быть абсолютно новой, предлагаемой впервые, но может быть новой только в способе ее предоставления, в качестве, применительно к конкретной аудитории и т.д.

В силу сказанного приобретают особое значение требования к специалисту СКД – креативность, творческий поиск путей реализации услуги. Управление же процессом творчества как инновационной и предпринимательской деятельностью еще больше усиливает требования к менеджеру, так как в этом случае он может выступать и как продюсер, режиссер и как технолог.

Нередко специалист СКД в этом плане не вписывается в сказанное выше. Если представитель культуры обязательно должен быть успешным и востребованным, вопрос о путях и методах достижения этого является само собой разумеющимся и, как правило, не рассматривается как что-то особенное. В то же время для специалиста СКД такие понятия успешности, как богатство, власть и социальный статус, не вписываются в его составляющую, скорее наоборот: он очень небогат (материально, конечно), обладая властью над потребителем, он нередко даже не осознает ее и пользуется ею неумело, можно сказать, безграмотно. Как следствие, и социальный статус работника СКД чаще низкий, чем средний или высокий. Достаточно сказать, что в отечественной истории крайне мало можно найти имен представителей сферы СКД, которые были бы широко известны не только кругу специалистов отрасли. Крайне мало в отрасли лидеров, и их формированием менеджмент занимается крайне слабо.

Исходя из сказанного мы попытаемся ответить на вопрос: какой специалист должен быть менеджером по инновациям и предпринимателем в СКД.

В данной части мы рассмотрим:

1) качества, соответствующие функциям менеджера в организации, в том числе и в инновационной и предпринимательской деятельности;

2) личностные качества менеджера как особого креативного человека.

Рассматривая личность менеджера с позиций управленческих функций, по нашему мнению, более глубокий смысл деятельности менеджера можно понять, только практически приступив к менеджерской деятельности. Но это очень длительный путь познания, в результате которого можно так и не узнать всего. Для получения общей картины нами была описана приведена ниже деятельность менеджера, посредством различных управленческих ролей. Их могут выполнять 17 или 170 менеджеров, но иногда в маленькой организации, например, в сельском клубе, - все роли (до 21) выполняет один человек. Под ролью в данном случае подразумева­ется повторяющийся набор операций и элементов, действий или поступков, присущих занимаемой должности. Роли соотносятся с функциями; и те и другие - это род деятельности, осуществляемый людьми. Представленная 21 ос­новная роль менеджера поможет оценить изучающим глубину и сложность менеджерского дела (табл. 7.1.)

В предлагаемой таблице представлены название роли, ее цели и виды работ, ко­торые свойственны данной роли. Например, первая роль стратегического планиров­щика соответствует функции целеполагания, а вторая - оперативного планировщика - функции планирования. К функции организации относятся роли организатора, менеджера по контактам и ме­неджера по кадрам (инструктор, предприниматель). Функции координирования соотно­сятся с ролью распределителя ресурсов, распределителя работ, номинального руко­водителя и представителя, организатора команды и члена команды. Функция регулирования полностью совпадает с ролями устранителя технических и общих неполадок (хэндлера). Функция измерения соответствует ролям монитора и устранителя общих неполадок (хэндлера). А вот функция мотивации прослеживается в ролях организатора, менеджера по контактам и по кадрам, распределителей ресурсов и работ, организатора команды.

Таблица взята из моего учебника (Кузбассвузиздат, 1976). Просьба откорректировать самим. А может его перенабрать?

Таблица 7.1

Управленческие роли менеджера СКС

┌──┬───────────────┬─────────────────┬─────────────────────────────┐

│N │ Роли менеджера│Цели и назначение│ Виды работ │

├──┼───────────────┼─────────────────┼─────────────────────────────┤

│1 │ 2 │ 3 │ 4 │

├──┼───────────────┼─────────────────┼─────────────────────────────┤

│ │ │ │ │

│1. │ Стратегический│Постановка целей,│а) Разработка долгосрочных │

│ │ планировщик │выработка стра - │ планов и выделение │

│ │ │ тегии│ приоритетов; │

│ │ │ │б) участие в разработке │

│ │ │ │ долгосрочных планов всей │

│ │ │ │ организации; │

│ │ │ │в) содействие в выработке │

│ │ │ │ корпоративной политики │

│ │ │ │ │

│2. │ Оперативный │Управление теку- │а) формирование оператив- │

│ │ планировщик │щими процессами │ ных бюджетов, времени, │

│ │ │ в организации │ финансов, запасов и т.д.; │

│ │ │ │б) разработка рабочих прог- │

│ │ │ │ рамм подразделений орга- │

│ │ │ │ низации, находящихся в │

│ │ │ │ ведении данного менеджера │

│ │ │ │ │

│3. │ Организатор │Организация │а) прогнозирование дея- │

│ │ │процесса │ тельности подчиненных; │

│ │ │деятельности │б) объяснение заданий │

│ │ │подчиненных и │ подчиненным; │

│ │ │технологии │в) разъяснение подчинен- │

│ │ │ │ вым организационной │

│ │ │ │ политики, правил и │

│ │ │ │ процедур; │

│ │ │ │г) определение политики, │

│ │ │ │ правил и процедур для │

│ │ │ │ координации всего сово- │

│ │ │ │ купного труда и потока │

│ │ │ │ информации в пределах │

│ │ │ │ подразделения или УК │

│ │ │ │ │

│4. │Менеджер по │Создание и под- │а) развитие взаимоотношений │

│ │контактам │держание системы │ с потребителями и заказ- │

│ │ │рабочих контактов│ чиками; │

│ │ │с людьми │б) поддержка контактов с │

│ │ │ │ поставщиками, заказчиками │

│ │ │ │ либо другими людьми или │

│ │ │ │ группами, │важных для данн

ого│ УК; │

│ │ │ │в) вступление в члены прав- │

│ │ │ │ лений, клубов, организаций│

│ │ │ │ либо выполнение обществен-│

│ │ │ │ но-полезной работы, кото- │

│ │ │ │ рая могла бы оказаться │

│ │ │ │ полезной и для организации;│

│ │ │ │г) развитие и поддержание на │

│ │ │ │ нужном уровне личных кон- │

│ │ │ │ тактов через визиты, теле-│

│ │ │ │ фонные звонки и участие в │

│ │ │ │ мероприятиях, спонсорами │

│ │ │ │ которых является организа-│

│ │ │ │ ция │

│ │ │ │ │

│5. │Менеджер по │Обеспечение │а) подбор кадров и наем их │

│ │кадрам │всех должностей │ на работу; │

│ │ │компетентными │б) разъяснение подчиненным, │

│ │ │людьми. │ каким образом будет оцени-│

│ │ │ │ ваться их трудовая │

│ │ │ │ деятельность; │

│ │ │ │в) формальная оценка выпол- │

│ │ │ │ нения подчиненными своей │

│ │ │ │ работы; │

│ │ │ │г) оплата подчиненным в │

│ │ │ │ пределах, принятых в орга-│

│ │ │ │ низации форм оплаты труда;│

│ │ │ │ │

│ │ │ │д) обеспечение качественной │

│ │ │ │ подготовки и переподготов-│

│ │ │ │ ки подчиненных; │

│ │ │ │е) продвижение подчиненных по│

│ │ │ │ службе либо рекомендация │

│ │ │ │ их к продвижению; │

│ │ │ │ж) прекращение трудовых дого-│

│ │ │ │ воров с подчиненными или │

│ │ │ │ понижение в должности │

│ │ │ │ │

│6. │Распредели- │Распределение │а) разрешение на пользование │

│ │тель │ресурсов в орга- │ материальными ресурсами; │

│ │ресурсов │низации наиболее │б) разрешение на расходы │

│ │ │полезным │ финансовых ресурсов; │

│ │ │образом │в) установление нормативов на│

│ │ │ │ предоставление информа- │

│ │ │ │ ционных ресурсов внутри │

│ │ │ │ организации; │

│ │ │ │г) прекращение пользования │

│ │ │ │ ненужным или неэффективным│

│ │ │ │ оборудованием или услугами│

│ │ │ │ │

│7 │Распредели- │Доведение │а) определение подчиненным │

│ │ тель работ │заданий до │ плана работы или задания; │

│ │ │подчиненных │б) разъяснение приоритетов и │

│ │ │ │ стандартных путей выполне-│

│ │ │ │ ния поставленной задачи; │

│ │ │ │в) обеспечение взятия подчи- │

│ │ │ │ ненными на себя обяза- │

│ │ │ │ тельств по эффективному │

│ │ │ │ выполнению задания │

│ │ │ │ │

│8 │Номинальный │Церемониаль- │а) принимать и занимать посе-│

│ │руководитель │ная деятель- │ тителей и заказчиков в ка-│

│ │ │ность, │ честве официального пред- │

│ │ │протокольная │ ставителя организации; │

│ │ │этика, │б) вести прием посетителей в │

│ │ │паблик │ качестве ответственного │

│ │ │рилейшнз │ лица, возглавляющего │

│ │ │ │ организацию; │

│ │ │ │в) выступать в роли официаль-│

│ │ │ │ ного представителя органи-│

│ │ │ │ зации на всякого рода ме- │

│ │ │ │ роприятиях и совещаниях за│

│ │ │ │ пределами организации; │

│ │ │ │г) сопровождать официальных │

│ │ │ │ лиц во время их визитов │

│ │ │ │ в организацию │

│ │ │ │ │

│9.│Представитель │ Паблик │а) контактировать с 4 груп- │

│ │ │ рилейшнз, │ пами за пределами непосре-│

│ │ │ Формирование │ дственного подразделения │

│ │ │имиджа │ организации, в котором │

│ │ │организации │ работают: │

│ │ │ │ -менеджмент более высокого│

│ │ │ │ уровня; │

│ │ │ │ -важные лица за пределами │

│ │ │ │ подразделения (профсоюз)│

│ │ │ │ -коллеги-специалисты │

│ │ │ │ -общество в целом. │

│ │ │ │ С этой целью он должен: │

│ │ │ │а) отвечать на письма и │

│ │ │ │ запросы; │

│ │ │ │б) докладывать по форме от- │

│ │ │ │ дельным лицам и группам за│

│ │ │ │ пределами непосредственно-│

│ │ │ │ го подразделения │

│ │ │ │ │

│10│ Посредник │Совершение │а) заключение договоров на │

│ │ │сделок с целью │ снабжение; │

│ │ │получения │б) заключение договоров и │

│ │ │необходимых │ получение СТЗ на услуги; │

│ │ │ресурсов или │в) составление графиков, пла-│

│ │ │продажи своих │ нов поставок или предос- │

│ │ │услуг и │ тавление услуг │

│ │ │продуктов │ │

│ │ │ │ │

│11│ Инструктор │ Инструктаж │а) выражение признания дос- │

│ │ │ подчиненных │ тижений подчиненного; │

│ │ │ │б) сообщение подчиненным о │

│ │ │ │ неэффективности их испол- │

│ │ │ │ нительского труда; │

│ │ │ │в) обеспечение того, чтобы │

│ │ │ │ подчиненные знали, какие │

│ │ │ │ шаги следует предпринять, │

│ │ │ │ чтобы усовершенствовать │

│ │ │ │ выполнение подчиненными │

│ │ │ │ своей работы │

│ │ │ │ │

│12│ Организатор │ Создание │а) оповещение подчиненных о │

│ │ команды │ эффективной │ признании их достоинств; │

│ │ │ команды │б) организация мероприятий, │

│ │ │ единомышлен- │ направленных на сплочение │

│ │ │ ников │ команды; │

│ │ │ │в) регулярное проведение │

│ │ │ │ собраний персонала с целью│

│ │ │ │ обсуждения с подчиненными │

│ │ │ │ их достижений, проблем и │

│ │ │ │ забот │

│ │ │ │ │

│13│ Член │ Выполнение │а) проявление соответсвую- │

│ │ команды │ роли члена │ щего личностного поведения;│

│ │ │ команды │б) сотрудничество с другими │

│ │ │ "я как все" │ подразделениями организации;│

│ │ │ │в) проявление лояльного отно-│

│ │ │ │ шения к высшему руководству│

│ │ │ │ полная поддержка их планов │

│ │ │ │ и решений │

│14│Воспитатель │ Формирование │а) убеждение работников; │

│ │ │ положительных │б) показ на примерах лучшего │

│ │ │ качеств работ- │ поведения; │

│ │ │ ника │в) принуждение │

│15│Психолог │ Снятие конфлик- │а) установление контактов │

│ │ │ тов, формирова- │"руководитель - подчиненный";│

│ │ │ ние благоприят- │б) формирование сервисного │

│ │ │ ного социально- │ поведения работников; │

│ │ │ психологическо- │в) создание положительного │

│ │ │ го климата │ социально-психологического│

│ │ │ │ климата │

│16│ Артист │ Создание поло- │а) вдохновение; │

│ │ │ жительного эмо- │б) стимулирование творчества;│

│ │ │ ционального │в) лидерство │

│ │ │ настроя │ │

│17│ Устранитель │ Помощь своим │а) выступать экспертом или │

│ │технических │ подчиненным в │ советником; │

│ │ проблем │ решении техни- │б) оказывать практическую │

│ │ │ ческих и тех- │ индивидуальную помощь в │

│ │ │ нологических │ ремонте оборудования, │

│ │ │ проблем │ совершенствовании │

│ │ │ │ технологии │

│ │ │ │ │

│18│ Предприни- │ Разработка │а) чтение профессиональных │

│ │ матель │ инновационных │ изданий,с целью пополнения│

│ │ │ идей, их прод- │ знаний, предупреждение их │

│ │ │ вижение, содей- │ старения; │

│ │ │ ствие процвета- │б) беседы с потребителями │

│ │ │ нию │ или работниками учреждения│

│ │ │ организации │ для изучения изменений в │

│ │ │ │ потребностях и требованиях;│

│ │ │ │в) участие в различных мероп-│

│ │ │ │ риятиях с целью продвижения│

│ │ │ │ услуг на рынок и развитие │

│ │ │ │ организации │

│ │ │ │ │

│19│ Бизнесмен │ Получение при- │а) ведет экономический анализ│

│ │ │ были за продук- │ работы организации; │

│ │ │ цию и услуги │б) разрабатывает бизнес-планы│

│ │ │ │ и балансы; │

│ │ │ │в) ведет бухгалтерский учет │

│20│ Монитор │ Отслеживание │а) разработка системы монито-│

│ │(контролер, │ работы органи- │ ринга или контроля всех │

│ │измеритель) │ зации, анализ │ процессов; │

│ │ │ и оценка │б) мониторинг услуг и продук-│

│ │ │ результатов │ тов УК; │

│ │ │ │в) беседа с подчиненными о │

│ │ │ │ ходе выполнения поставлен-│

│ │ │ │ ных задач; │

│ │ │ │г) мониторинг использования │

│ │ │ │ ресурсов: материальных, │

│ │ │ │ финансовых, человеческих, │

│ │ │ │ информационных │

│ │ │ │ │

│21│Устранитель │ Выравнивание │а) устранение технологичес- │

│ │неполадок, │ отклонений в │ ких,экономических,техни- │

│ │регулятор │ системе от │ ческих и психологических │

│ │(отклонений) │ нормы │ отклонений,возникающих в УК;│

│ │(хэндлер) │ │б) разбор претензий и рекла- │

│ │ │ │ маций от потребителей и │

│ │ │ │ заказчиков и других под- │

│ │ │ │ разделений УК; │

│ │ │ │в) разбор конфликтов в кол- │

│ │ │ │ лективе; │

│ │ │ │г) решение проблем информаци-│

│ │ │ │ онного обмена внутри и вне│

│ │ │ │ организации │

│ │ │ │ │

└──┴───────────────┴─────────────────┴─────────────────────────────┘

В исследованиях многих авторов отмечается, что достижение успешного управления в современном обществе требует от человека непрерывной работы над собой, личных усилий. Однако такие усилия чаще всего направлены на создание внешних атрибутов и имиджа. Вместе с тем не учтенной остается другая, менее очевидная сторона успешности - внутреннее стремление человека к поиску своего Я, самопознанию и преобразованию. В настоящее время востребован человек, который делает попытки обрести себя, сохранить свою целостность, стремится выстоять как личность в современной инновационной гонке. Все чаще от аналитиков можно услышать, что такой человек просто необходим для дальнейшего развития общества.

Именно человек, не боящийся внутренних преобразований и готовый к ним, окажется в конечном итоге успешным Общество выражает своеобразный запрос на инновационное поведение человека, на формирование инновационной культуры как способности принимать и продуцировать новые культурные формы, способности оставаться в гармонии с самим собой в сложном инновационном мире. С другой стороны, такое инновационное поведение требует от человека постоянного пребывания в пути, самоопределения и самоактуализации.

Традиционно считается, что инновации создают человеку трудности в адаптации к социокультурной среде. Сегодня инновации рассматриваются как возможности для личности участвовать в глобальных изменениях современного мира за счет постоянно воспроизводящегося процесса самоопределения, который в любых условиях изменчивой социокультурной среды остается константой человеческой жизни. И это не противоречит иновационности, а, напротив, ее подтверждает.

Инновационная активность зависит от человеческой способности к творчеству и возможности сообщества принимать или адаптировать результаты творчества. А самореализация может быть рассмотрена через единство двух составляющих личности - новатора и инноватора, которые являются элементами целого - современной гармонично развитой личности, способной к проявлению собственного творческого начала. (Цветкова автореферат)

Гармонизация личности, реализация креативного потенциала человека достигается за счет формирования инновационной культуры личности. Если мы рассматриваем менеджмент как средство экономического и социального развития и как его результат, необходимо определить основной фактор личного успеха или неуспеха менеджера. Авторитетнейший в мире ученый в области менеджмента Питер Друкер вынужден признать, что, оперируя только экономическими факторами производства, особенно капиталом, менеджмент не добивался развития. В то же время автор отмечает, что случаев, когда удавалось пробудить энергию менеджмента, оказывалось не много, но именно они позволяли соврешить стремительное развитие. Во-первых, ответим себе на вопрос, почему Друкер считает, что энергию менеджмента удавалось сформировать далеко не всегда. Причина этого нам ясна, так как мы считаем, что при самых глубоких знаниях в области экономики, организации, маркетинга и т.п. менеджер неовладел и до сих пор не владеет энергией, именно тем, что сегодня, наконец, стали открыто называть биоинформационной энергией, («дистантным взаимодействием»)[24]), на которой базируются «хьюм-технологии». И наоборот, если менеджеру удавалось ее использовать, как теперь некоторые ученые полагают, извлекая из информационного поля Вселенной, во благо дела, которое он призван решать, приходил стремительный успех. Друкер делает вывод, что развитие - «дело скорее человеческой энергии, чем экономического богатства». В самом деле, развитие предполагает творчество, создание нового, ранее не существовавшего или, по крайней мере, не известного человечеству. «Генерирование человеческой энергии и придание ей направления - есть задача менеджмента», добавим современного менеджмента. [25, 26] Сказанное таким известным ученым (Друкер) в области науки и практики менеджмента еще больше убеждает нас в важности обучения менеджеров использованию информационно-коммуникативных технологий нового качества – «хьюм-технологий», например как биоэнергоинформационных, таких, как теория причинно-следственных связей [ 24].

Успех менеджера во многом зависит от его энергетики и от его умения использовать энергии других людей, что у нас не вызывает сомнения. Поиск ответа на вопрос о том, как это можно измерить и как этому научить менеджеров, – одно из условий инновационной профессиональной подготовки специалистов.

Дата добавления: 2015-07-13