Роль и значение мотивации персонала в современном менеджменте

Мотивация персонала в современном менеджменте является важнейшим фактором результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, то есть всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. В целом трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала (способностей и склонностей человека, его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы) и личностного (мотивационного) потенциала [31, с.252].

Мотивация - это основа трудового потенциала работника и определить ее можно по-разному.

С одной стороны, мотивация - это процесс побуждения, предполагающий возможность удовлетворения личных потребностей при достижении целей организации.

С другой стороны, мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения трудовых обязанностей [39, с.223].

По мнению С.В Беленького «Внутренний фактор, то есть мотив - это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость» [3, с.55]. С другой стороны понятие трудового мотива, представляет собой потребность (причину), для удовлетворения которой, работник осуществляет высокопроизводительную трудовую деятельность [4, с.213].

Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага.

В современном менеджменте существует множество подходов к определению мотивации трудовой деятельности. В рамках выбранной темы дипломной работы, нами были рассмотрены некоторые из них.

Мотивация трудовой деятельности – это процесс побуждения себя и окружающих к деятельности, направленной на достижение, как личных целей, так и целей организации [25, с.640].

С точки зрения психологии, субъект управления может воздействовать на работника либо, используя принуждение силой, либо предоставляя какие бы то ни было блага (материальные и нематериальные). В связи с этим, в психологии различают положительную и отрицательную мотивацию.

Положительная мотивация – это стремление добиться успеха в своей деятельности, а отрицательная – это применение осуждения или неодобрения, что обычно влечет за собой наказание в материальном и психологическом смысле слова.

Согласно мнению И.В. Варданяна, мотивация трудовой деятельности – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, ориентированных на достижение определенных целей, которые побуждают человека к трудовой деятельности, придают определенную направленность этой деятельности [3, с.55].

Захарова Т.И., в свою очередь, мотивацию персонала определяет, как комплекс причин, которые побуждают работника к целенаправленным действиям [21, с.236].

На наш взгляд, наиболее точным определением мотивации трудовой деятельности, полностью отражающим его сущность, является следующее.

Мотивация трудовой деятельности – это побудительная сила трудовой деятельности и поведения работника, основой которой выступает глубокая личная заинтересованность и вовлеченность в ее осуществление.

Цели мотивации, анализируемые различными учеными в научной литературе, также весьма разнообразны.

Например, по мнению Мамонова Е.К., ключевая цель мотивации – дать работнику возможность удовлетворить свои главные потребности за счет достижения целей организации [28, с.16].

Берг О.А., в своих трудах, посвященным мотивации трудовой деятельности, подразделяет цели на две группы [5, с.38]:

- Конкурентные цели, которые не могут быть согласованы;

- Цели, подлежащие согласованию.

Согласно данному подходу, бизнес - цели компании и личные жизненные цели сотрудников должны функционировать в одной системе, в строгой согласованности друг с другом (Рис. 1).

Рис. 1 Схема согласования целей компании и сотрудника

Проведя анализ различных подходов к определению целей мотивации трудовой деятельности на предприятии, нами был сделан следующий вывод.

Цели мотивации персонала в любой организации могут быть не только повышение эффективности работы сотрудников и их заинтересованности в ней, но и развитие деятельности и, как следствие, рост прибыли.

Именно реализация указанных целей позволит грамотно построить процесс трудовой деятельности, а также поспособствовать организации в улучшении эффективности работы предприятия.

Сущность мотивации трудовой деятельности заключается в том, чтобы, ориентируясь на систему потребностей работников, обеспечить полное и эффективное использование их трудового потенциала для скорейшего достижения целей организации.

Изменить отношение людей к труду в законодательном порядке нельзя, так как это длительный эволюционный процесс, но его можно ускорить, если трезво оценивать конкретную ситуацию и учитывать причины, ее возникновения.

Чаще всего руководители осознают, что необходимо побуждать людей работать на организацию, но при этом считают, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. В некоторых случаях такая политика бывает успешной, хотя по существу она не верна.

Люди, трудящиеся в современных организациях, обычно гораздо более образованны и обеспечены, чем в прошлом, поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия. Не существует единого рецепта выработки механизма результативной мотивации работников к труду. Эффективность мотивации, как и другие проблемы в управленческой деятельности, всегда связаны с конкретной ситуацией [17, с.254].

В теориях мотивации проводится анализ факторов, оказывающих влияние на продуктивность рабочего процесса, а так же описывается структура потребностей, их содержание и связь с мотивацией человека в целом. Теоретики по сей день пытаются изучить, что же побуждает человека к деятельности.

Данные теории можно подразделить на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Этому посвящены работы: Х. Хекхаузена, Д. Мак-Клелланда и Ф. Герцберга.

Процессуальные теории мотивации более современны, основываются на представлениях о том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории – это теории ожидания, теория справедливостии модель мотивации Портера-Лоулера.

Представим теорию Мак-Клелланда, в которой говорится о том, что людям присущи три потребности: власти, успеха и соучастия.

Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других людей. При такой потребности в чистом виде у людей отсутствует склонность к авантюризму или тирании, основной является потребность к проявлению своего влияния.

Мотивация на основании потребности в причастности определяет заинтересованность людей в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Что касается стремления к успеху, то об этом можно сказать лишь одно. Человек имея подобную потребность, осознанно берет на себя ответственность за выбор способов и путей достижения поставленных целей.

Следует так же ознакомиться и с двухфакторной теорией Герцберга, которая основывается на представлениях о том, что необходимо выделять две группы факторов влияющие на поведение человека.

К первой относятся гигиенические факторы, связанные с окружающей средой, в которой осуществляется работа.

Мотивация либо мотиваторы - это вторая группа. Она имеет прямое отношение к характеру и сущности работы. Отсутствие мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но ее наличие способствует значительному повышению эффективности деятельности.

Согласно теории Х. Хекхаузена, у человека есть два разных мотива, которые функционально связанны с деятельностью и направленны на достижение успеха. К ним относятся:

1. мотив достижения успеха;

2. мотив избегания неудач.

Грамотно мотивированные сотрудники, обычно ставят перед собой некую положительную цель, достижение которой может быть однозначно расценено как успех. А вот индивиды, мотивированные на избегание неудачи, ведут себя совершенно иначе. Их основная цель - избежать неудачи, а достижение колоссального успеха, к сожалению, уходит на задний план.

Теория ожиданий, основанная на трудах В. Врума, базируется на наличии активной потребности, которая является условием мотивации человека к достижению поставленной цели. Также человеку необходимо верить в то, что выбранный им тип поведения поспособствует удовлетворению или приобретению желаемого.

Теория справедливости сконцентрирована на том, что люди субъективно сопоставляют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с вознаграждениями других сотрудников, исполняющих аналогичную работу.

Модель Портера - Лоулера содержит элементы теории ожиданий и теории справедливости, к ним относятся:

- затраченные усилия;

- восприятие;

- полученные результаты;

- вознаграждение;

- степень удовлетворения.

Согласно этой модели, достигнутые результаты на прямую зависят от приложенных усилий, возможностей и осознания работником его роли в организации.

Портер и Лоулер заметили, что состояние удовлетворения приходит лишь тогда, когда труд является результативным и когда чувство выполненной работы способствует росту эффективности деятельности.

Таким образом, на основе рассмотренных нами теорий необходимо выделить следующие виды и методы мотивации персонала. Классификация мотивации трудовой деятельности имеет множество подходов.

Михаил Герш в своей книге «Еще раз о мотивации» подразделяет мотивацию на три вида:

- Материальная мотивация;

- Социальная (моральная);

- Организационная (административная) [12, с.32-33].

Материальная мотивация реализуется через ряд каналов: систему оплаты труда, систему дифференцированного учета видов и результативности труда, систему реализации полученных за труд денежных средств (развитие сферы расходования полученных трудовых доходов).

К дополнительным стимулам, практически также являющимся материальными, мировая практика относит: оплату за счет фирмы транспортных расходов, субсидии на питание, помощь в оплате расходов на образование, оплачиваемые за счет фирмы медицинские обследования, поездки туристического характера в выходные дни и во время отпуска, расходы работодателя на страхование жизни работников и их иждивенцев, страхование от несчастных случаев и т.д.

Социальные, или моральные, стимулы основаны на нравственных ценностях человека, осознании работником своего труда как долга перед обществом, понимании ценности и полезности этого труда. К данной категории относят также побудительные мотивы, связанные с творческой насыщенностью и содержательностью труда, относительно благоприятными его условиями, взаимоотношениями в трудовом коллективе, отношениями между работником и его руководителем, возможностью профессионального роста, самосовершенствования и самовыражения.

Организационная (административная) мотивация опирается на закрепленное законом право администрации (работодателя) требовать от работников соблюдения принятых правил трудовой деятельности. Основа этого вида мотивации — дисциплина труда, а ее результат — дисциплинарная ответственность, предусматривающая меры воздействия на работника за ненадлежащее исполнение своих обязанностей.

Административная мотивация включает и меры поощрения, такие как объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, награждение Почетной грамотой, занесение в Книгу или Доску почета.

В процессе труда персонал организации вступает в определенные социальные отношения друг с другом, которые проявляются в положении отдельных групп работников в трудовом процессе, в организации коммуникационных связей между ними. Это позволяет обмениваться информацией о воздействии на поведение и результатах деятельности работников и их групп.

Венецианова А.Г., в своих научных трудах, различает перспективную и текущую мотивацию.

Если мотивы деятельности человека и поставленная им цель относятся к отдаленному будущему и мотивы предусматривают стратегию поведения, такую мотивацию называют перспективной. Если же мотивы связаны только с ближайшим будущим, то они определяют тактику поведения. Такая мотивация рассматривается как текущая.

От перспективности мотивации во многом зависит трудовая активность человека, а следовательно, и эффективность его труда. Перспективная мотивация побуждает работника бороться с трудностями и препятствиями в работе, так как настоящее для него является лишь этапом достижения перспективных целей.

Если же работник действует исходя только из текущей мотивации, то малейшая неудача приведет к снижению его трудовой активности. К перспективной мотивации можно отнести знание работником направлений и задач дальнейшего развития своего предприятия. Поэтому необходимо прогнозировать социально-экономическое развитие предприятия по таким основным параметрам, как внедрение новых технологий, новых форм организации труда, появление новых и отмирание старых профессий, динамика прибыли, заработной платы работников. Разработка такого процесса должна осуществляться экономическими, технологическими и социологическими службами. Очень важно правильное сочетание перспективной и текущей мотивации [8, с.16].

На наш взгляд, наиболее точной классификацией мотивации трудовой деятельности на предприятии, является подразделение ее на два типа:

- Материальная мотивация;

- Нематериальная мотивация.

Материальная мотивация - это оплата труда, бонусы и различные премии. Каждый год, в зависимости от роста компании, необходимо рассматривать систему оплаты труда и выдавать денежные премии за выполнение поставленных целей. Этот способ мотивации считается самым эффективным, ведь независимо от занимаемого положения, работники больше ценят денежные поощрения.

Нематериальная мотивация не предполагает выдачу сотрудникам наличных средств, но это отнюдь не означает, что компания не должна вкладывать финансовые средства в реализацию такой мотивации.

К нематериальной мотивации относятся:

- карьерный рост;

- гибкий график работы;

- устная или письменная благодарность руководства,

- возможность повышения квалификации;

- уютная рабочая обстановка, корпоративные мероприятия.

Например, корпоративные мероприятия способствуют здоровой атмосфере в коллективе, что также отражается на общей работоспособности сотрудников.

Мы предполагаем что, используя в совокупности систему материальной и нематериальной мотивации трудовой деятельности на предприятии, станет возможным максимальное повышение производительности работников, что в первую очередь необходимо для реализации успешной деятельности любой компании.

В рамках выбранной темы дипломной работы, нами был проанализирован опыт различных российских и зарубежных организаций, по разработке систем материальной и нематериальной мотивации персонала.

По итогам анализа обобщенные данные представлены в таблицах. Системы материальной мотивации представлены в Приложении 1, а системы нематериальной мотивации трудовой деятельности – в Приложении 2.

Мы пришли к выводу, что в большинстве крупных компаний основная функция службы управления персоналом состоит в том, чтобы создать условия для максимально эффективного использования человеческого фактора. Это значит, что компания должна не только подобрать необходимый персонал, но и создать такие условия, чтобы этот персонал мог полностью реализовать свой потенциал.

Основная цель одновременного применения и материальных и нематериальных методов мотивации сотрудников осуществляется для того, чтобы, повышая степень материального и морального удовлетворения работника, дать ему возможность вносить личный вклад в работу всего предприятия.

Дата добавления: 2015-08-31