Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением

Ученический договор

Ученическому договору посвящена одноименная глава 32 Трудового Кодекса, состоящая из 11 статей. Не вдаваясь в рутинные подробности, стоит выделить основное в этой главе.

Ученический договор, как выясняется из статьи 198, может быть двух принципиально разных видов. Первый из них может быть заключён с лицом, ищущим работу, на его профессиональное обучение. Этот договор является гражданско-правовым, т. е. не регулируется нормами трудового права. Остаётся загадкой, зачем он описан в ТК РФ.

Второй вид ученического договора заключается организацией со своим работником на переобучение без отрыва от работы. Этот договор является дополнительным к трудовому договору и, вследствие этого, регулируется трудовым законодательством.

Несмотря на столь очевидную разницу двух видов ученического договора, все остальные 10 статей ТК РФ не делают каких-либо серьёзных различий между правами и обязанностями организации и работника по эти двум договорам. Например, в ст. 204 указывается, что ученикам выплачивается стипендия, а работа, выполненная учеником на практических занятиях, оплачивается по установленным расценкам. Сохраняется ли за сотрудником организации его зарплата, в тексте ТК не указано. Правда, в статье 203 говорится о том, что на период обучения работники могут полностью или частично освобождаться от основной работы. По-видимому, это намёк на то, что ученикам можно сохранять заработную плату. В действительности, все условия ученического договора должны определяться по согласованию его сторон.

Главное же условие содержится в статье 207. Если ученик не приступает к работе по окончании ученичества, он по требованию работодателя возмещает все расходы, понесённые работодателем за время обучения.

Таким образом, по сути своей ученический договор и описанный выше дополнительный договор на обучение сотрудника за счёт средств работодателя абсолютно идентичны, и остаётся только догадываться, почему они по-разному именуются в ТК РФ.

В заключение данного раздела стоит ещё раз подчеркнуть тщетность попыток удержать обученных работников с помощью подобных договоров.

Глава 26 ТК РФ, посвящённая этим вопросам, является в определённой степени атавизмом социализма. Ведь частному работодателю (да и государственному) теперь, вообще говоря, безразлично, учится его работник или нет, особенно если работник учится не по профилю собственной должности, что бывает сплошь и рядом.

ТРУДОВОЙ КОДЕКС И ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА

Конечно, работодатель, ориентированный на развитие сотрудников, может поощрять получение ими образования даже не по профилю.

Но принуждать его давать сотруднику учебные отпуска в особо крупных размерах (до 50 календарных дней в году!), предоставлять неполную рабочую неделю, оплачивать проезд в учебное заведение (при заочной форме обучения) – сомнительный подарок сотруднику, провоцирующий его конфликт с работодателем. Более рациональным было бы перевести этот вопрос на уровень коллективного договора или индивидуального трудового договора конкретного сотрудника.

Оценке персонала является областью работы с персоналом, пожалуй, наиболее слабо (если не сказать резче), прописанной в ТК РФ. Цивилизованный менеджмент рассматривает оценку как один из важнейших инструментов работы с персоналом (см. раздел V настоящего пособия). ТК РФ (вернее, его авторы и законодатели) считают "аттестацию" (советское название процедуры оценки персонала) не более, чем одним из 21 возможных оснований увольнения работника по инициативе работодателя.

Статья 81 п.3б гласит, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации. Никаких требований к системе аттестации, а также правил её проведения в ТК РФ не приводится, кроме необходимости участия в составе аттестационной комиссии представителя выборного профсоюзного органа.

В некоторых комментариях к ТК РФ утверждается, что поскольку ничего нового относительно аттестации в законодательстве не предусмотрено, продолжает действовать подзаконный акт 30–летней давности, предполагающий проведение аттестации силами комиссии с участием представителей партийной (имеется в виду КПСС), профсоюзной и комсомольской организаций. Абсурдность этого утверждения не вызывает сомнений, но в некоторых организациях, тем не менее, пытаются продолжать применять на практике основные положения упомянутого выше документа.

Автору приходилось слышать и прямо противоположное мнение довольно авторитетного юриста. [Как известно, два юриста имеют не менее трёх различных мнений по одному вопросу.] Он утверждал, ссылаясь на Конституцию РФ, что уволить работника предприятия можно только по основаниям, описанным в федеральном законе. Поскольку аттестация федеральным законом не описана, увольнять работников по её результатам по мнению цитируемого юриста нельзя, т. к. это противоречит Конституции РФ.

О каком-либо реальном случае, подтверждающем или опровергающем это мнение, автору не известно.

В заключение данного раздела следует подчеркнуть, что, по мнению автора, аттестация (в том смысле, как она понимается в ТК РФ) в любом случае не является удобным и эффективным инструментом увольнения, а тем более каких-либо других действий по отношению к персоналу.

ТРУДОВОЙ КОДЕКС И СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ

Дата добавления: 2015-07-13