Студопедия

КАТЕГОРИИ:


Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748)

Срочный трудовой договор




Особое внимание необходимо уделить срочному трудовому договору, столь популярному среди российских работодателей. Автору приходилось работать не в одной организации, где со всеми работниками поголовно заключались срочные трудовые договора, как правило, сроком на один год без всякого на то основания. Старый КЗоТ вообще практически не давал в этом смысле никаких возможностей. В новом ТК РФ перечень оснований, по которым допускается заключение срочного трудового договора (далее, для краткости – СТД), расширен до восемнадцати!

Нет смысла загромождать данное пособие перечнем всех этих оснований (см. ст. 59 ТК РФ). Однако стоит упомянуть наиболее употребительные из них, по мнению автора.

1. СТД может заключаться для замены временно отсутствующего сотрудника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. Типичным примером подобного рода является длительное заболевание, или пребывание в отпуске беременности и родам или по уходу за ребёнком. Договор такого рода заключается на период отсутствия заменяемого сотрудника и автоматически заканчивает своё действие со дня, следующего после его выхода на работу.

2. СТД может заключаться для выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ. Однако если заключать с работником СТД для выполнения временных работ более одного раза, он может быть признан судом бессрочным.

3. СТД может заключаться может заключаться с лицами, поступающими на работу в организации численностью до 40 человек (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания – до 25 работников), а также к работодателям – физическим лицам.

4. Допускается заключение СТД для проведения работ, выходящих за рамки основной деятельности организации, а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объёма оказываемых услуг.

5. Может быть заключён СТД с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определённый период времени или для выполнения заведомо определённой работы.

6. СТД может заключаться с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определённой работы в случаях, когда её выполнение не может быть определено конкретной датой.

7. Допускается заключение СТД для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника.

8. СТД может заключаться:

  • с лицами, обучающимися по дневной форме обучения;
  • с лицами, работающими в данной организации по совместительству;
  • с пенсионерами по возрасту.

9. Может быть заключён СТД с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций.

Необходимо подчеркнуть, что заключение именно срочного (а не бессрочного) трудового договора во всех случаях, перечисленных в статье 59 ТК РФ, не является обязательным, а является правом работодателя и работника. Но даже если был заключён именно срочный трудовой договор, то его расторжение в заранее оговоренный срок опять же не является обязанностью работодателя.

Общая продолжительность СТД не может превышать пяти лет.

Любые отклонения от требований ТК РФ при заключении СТД, которые могут быть истолкованы как стремление работодателя уклониться от предоставления прав и гарантий, предусматриваемых обычным бессрочным договором, могут привести к признанию договора заключённым на неопределённый срок.

Переводя сказанное с юридического языка на обычный, можно констатировать, что заключать с сотрудником срочный трудовой договор без достаточных на то оснований нельзя, даже при наличии согласия самого сотрудника.

Стоит остановиться на возможности заключения СТД с пенсионерами по возрасту. Если пенсионер работал в организации на основе бессрочного трудового договора, то его перевод на СТД может происходить только через расторжение действующего договора и заключение СТД.

Испытание при приёме на работу (ст. 70 ТК РФ)

При заключении трудового договора может быть установлено испытание (в просторечии – испытательный срок) продолжительностью не более 3 месяцев для всех основных категорий работников и не более 6 месяцев для некоторых категорий руководителей организации. Если это специально не указано в трудовом договоре, значит испытание не предусматривается.

Испытание при приёме на работу не устанавливается для ряда категорий работников, в том числе, для:

  • беременных женщин;
  • лиц, не достигших 18 лет;
  • выпускников образовательных учреждений, впервые поступающих на работу по специальности;
  • лиц, приглашённых на работу в порядке перевода.

Если работодатель сочтёт, что работник не выдержал испытание, то он имеет право расторгнуть трудовой договор до истечения испытательного срока, предупредив об этом работника в письменной форме не позднее, чем за 3 дня с указанием оснований увольнения. Однако работник имеет право обжаловать такое увольнение в судебном порядке, так же как и любое другое увольнение по инициативе работодателя. В связи с этим надежды, возлагаемые многими руководителями на испытательный срок, оправданы лишь частично.

РЕЗЮМЕ

Основным законом, регулирующим работу людей в организации, является Трудовой Кодекс (ТК) РФ. Действуя в условиях ТК РФ, руководителям необходимо интересоваться не только текстом и смыслом самого закона, но и практикой его применения в судах общей юрисдикции при решении трудовых споров. ТК РФ выстраивает некоторую систему ограничений, которую не стоит нарушать, однако не даёт никаких указаний, как надо строить работу с людьми на предприятии. Серьёзным недостатком ТК РФ является атавистический характер некоторых норм.

ТК РФ имеет абсолютный приоритет в области регулирования трудовых отношений над всеми другими правовыми актами, принимаемыми в России. Никакие нормативные документы не должны ухудшать положение работника по сравнению с нормами, установленными ТК РФ.

ТК РФ начинает действовать с момента, когда работник приступает к работе на работодателя при наличии письменного трудового договора или при наличии фактического допуска к работе. При любых способах обхода "правильного" трудового договора сотрудник явно ущемляется в своих правах и может обратиться в суд.

Взаимные обязательства работодателя и работника в рамках трудового договора неплохо сбалансированы, но достаточно формальны.

Заключать с сотрудником срочный трудовой договор (вместо обычного бессрочного) без достаточных на то оснований нельзя, даже при наличии согласия самого сотрудника. При заключении трудового договора может быть установлен испытательный срок, однако работник имеет право обжаловать увольнение в связи с непрохождением им испытательного срока в судебном порядке, так же как и любое другое увольнение по инициативе работодателя.

<Paaaa

Глава 8. Трудовой Кодекс РФ и практика работы с персоналом

ВВЕДЕНИЕ

Как уже отмечалось выше, ТК РФ не может служить руководством по организации работы с персоналом. Однако работа с персоналом должна вестись в рамках ТК РФ. В связи с этим в данной главе рассматриваются некоторые из тех возможностей и ограничений, которые создаёт ТК РФ в основных областях работы с персоналом.

ТРУДОВОЙ КОДЕКС И УПРАВЛЕНИЕ СОСТАВОМ ПЕРСОНАЛА

Трудовой Кодекс накладывает ряд ограничений на процесс подбора и отбора персонала, рассмотренный в предыдущем разделе данного пособия. Определённые рамки установлены ТК РФ и по отношению к процессам движения людей внутри организации и их увольнения из организации. Эти ограничения кратко рассмотрены ниже.

Гарантии при заключении трудового договора (ст. 64 ТК РФ)

Вкратце содержание этой статьи сводится к тому, что запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, если он не связан с деловыми качествами кандидата. Таким образом, нельзя отказывать в приёме на работу, например, женщине, потому что требуется мужчина или мужчине, потому что требуется женщина. Нельзя отказывать в приёме на работу и пенсионерам, хотя прямо это в законе не упомянуто. Не является законной причиной для отказа в приёме на работу и отсутствие регистрации ("прописки") кандидата по месту нахождения предприятия.

Кроме того, в соответствии с указанной статьёй ТК РФ работодатель обязан сообщать кандидату по его требованию причину отказа в приёме на работу, а сам отказ может быть обжалован в суде.

Из содержания статьи 64 ТК РФ вытекают, как минимум, два следствия. Во-первых, работодателям стоит осторожнее подходить к формулировкам требований к кандидатам в объявлениях о вакансиях. Ведь отказ какому-либо кандидату в возрасте 36 лет в приёме на вакансию, по которой было дано объявление с указанием предельного возраста 35 лет, может быть обжалован кандидатом со ссылкой именно на это обстоятельство, и доказать, что принятый на работу более молодой кандидат лучше отвергнутого именно по деловым качествам, может оказаться крайне сложным.

Во-вторых, в процессе отбора кандидатов целесообразно документировать все стадии этого отбора, чтобы иметь возможность обосновать отказ в приёме на работу.

Изменение трудового договора (глава 12, статьи 72–75 ТК РФ)

К изменениям трудового договора относится, в первую очередь, перевод на другую постоянную работу и перемещение (см. ст. 72 ТК РФ).

Перевод – это один из четырёх вариантов:

  1. изменение трудовой функции; [Под изменением трудовой функции видимо понимается изменение специальности, профессии или должности, хотя в тексте ТК РФ об этом прямо ничего не сказано.]
  2. изменение существенных условий трудового договора (перечислены в ст. 57 ТК РФ);
  3. перемещение в другую организацию;
  4. перемещение в другую местность вместе с организацией.

Перемещение работника на другое рабочее место в той же организации не считается переводом, если оно не влечёт за собой изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора.

Грань между переводом и перемещением достаточно тонка, но её необходимо соблюдать, поскольку перевод допускается только с согласия работника, а перемещение не требует такого согласия. Единственный случай, когда перевод не требует согласия работника – это временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости (см. ст. 74 ТК РФ). Но такой перевод возможен не более, чем на 1 месяц и не чаще одного раза в год.

Возвращаясь к наиболее сложному случаю перевода – изменению существенных условий трудового договора (которому полностью посвящена статья 73 ТК РФ), необходимо указать, что о введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения. Если же работник не согласен с предлагаемыми ему условиями, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную работу. Если работник не согласится ни на новые условия труда, ни на предложенную ему иную работу, трудовой договор с ним расторгается (ст. 77 п.7 ТК РФ).

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ)

Указанная в заголовке статья ТК РФ содержит 14 (!) оснований, которые позволяют работодателю уволить работника. Однако хотелось бы предостеречь руководителей, которые захотят воспользоваться этой статьёй, о серьёзных рисках её применения. Увольнение по инициативе работодателя почти в любом из перечисленных случаев требует обоснования и доказательств, которые должны предоставляться работодателем. Отсутствие или недостаточность этих доказательств могут привести к проигрышу в суде дела о восстановлении на работе уволенного сотрудника, если он, конечно, обратится в суд. [По данным, приводимым в некоторых публикациях, работники выигрывают свыше 80% исков о восстановлении на работе после увольнения по инициативе администрации.]

Кроме того, следует иметь в виду, что при рассмотрении трудовых споров в суде недостаточно того, что работодатель должен представить безупречные по форме и содержанию документы. В суд на основании Гражданско-процессуального Кодекса РФ неизбежно будут вызваны в качестве свидетелей сотрудники предприятия, подписывавшие соответствующие документы. Стоит отметить, что и суды (как известно, самые гуманные в мире!), как правило, бывают, скорее, на стороне работника.

Суммируя вышесказанное, можно заключить, что применять увольнение по инициативе работодателя на практике весьма рискованно и потому целесообразно только в ограниченном числе случаев, основными из которых являются ликвидация организации (ст.81 пункт "а"), а также сокращение штатов или численности (ст.81 пункт "б").

ТРУДОВОЙ КОДЕКС И КОРПОРАТИВНОЕ ОБУЧЕНИЕ




Поделиться с друзьями:


Дата добавления: 2015-07-13; Просмотров: 726; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!


Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет



studopedia.su - Студопедия (2013 - 2024) год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! Последнее добавление




Генерация страницы за: 0.018 сек.