Апелляция по результатам регулярной оценки

Любая, даже самая тщательно проработанная, система оценки может давать неадекватный результат, если руководитель, проводящий оценку, недостаточно подготовлен или необъективен по отношению к сотруднику. Поэтому, в целях повышения защищённости сотрудников, система регулярной оценки должна предусматривать для сотрудника возможность обжаловать результаты оценки.

В качества апелляционной инстанции может выступать вышестоящий руководитель и служба персонала организации. Нетрудно понять, что в случае пересмотра результатов оценки какие-то выводы должны быть сделаны в отношении руководителя, проводившего оценку. Как минимум, вышестоящий руководитель и/или служба персонала должны провести с ним разбор допущенных ошибок. Если же для пересмотра результатов оценки оснований не обнаружено, то разъяснительная работа должна быть проведена с сотрудником.

ОЦЕНКА В КОМИССИИ

Изложенная выше технология регулярной оценки предполагает оценку сотрудника руководителем в режиме "один на один". В традиционной "советской" системе аттестации оценку проводит комиссия, включающая не только непосредственного руководителя, но и его руководителя, представителей смежных подразделений, представителя профсоюза. А в советские времена необходимы были ещё и представители партийной и комсомольской организаций. Большинство россиян, работавших в советские времена, вообще не представляют себе аттестацию иначе, чем в комиссии.

В чём же причина такого предпочтения? Многие считают, что аттестация в комиссии имеет следующие преимущества:

• объективность оценки (руководитель может испытывать предубеждение к сотруднику);
• разносторонность оценки;
• более высокий уровень авторитетности коллективной оценки для сотрудника;
• ощущение у сотрудников наличия б о льшей защищённости от возможного произвола руководства.

Однако не менее очевидны и недостатки аттестации в комиссии:

• большие затраты времени;
• психологическое давление комиссии на оцениваемого;
• потеря руководителем части ответственности за своих сотрудников;
• неизбежная формализация процесса.

Если более тщательно рассмотреть сформулированные выше "преимущества" оценки в комиссии, можно заметить логические ошибки. Например, повышенная объективность комиссии по сравнению с руководителем поможет только в случае явной необъективности руководителя, с одной стороны, и хорошей информированности о работе оцениваемого сотрудника и абсолютной объективности всех остальных членов комиссии. На практике авторитетный руководитель, неизбежно имеющий больше всех информации о работе оцениваемого сотрудника, всегда найдёт аргументы, чтобы убедить остальных членов комиссии в справедливости своей позиции.

Вообще попытка повысить объективность оценки за счёт её проведения в комиссии может привести к дальнейшему ухудшению отношений необъективного руководителя и его несправедливо оцениваемого подчинённого.

Стоит особо подчеркнуть, что руководитель, необъективный по отношению к своему подчинённому, как правило – плохой руководитель.

Говоря о разносторонности оценки в комиссии, стоит отметить, что в большинстве случаев работа оцениваемого сотрудника известна руководителям и сотрудникам других подразделений достаточно односторонне. Исключением является лишь работа в условиях матричной или проектной структуры организации. Кроме того, данное преимущество может войти в противоречие с первым, а именно представители смежных подразделений в аттестационной комиссии, вполне могут проявлять необъективность по отношению к оцениваемому коллеге. И уже объективному руководителю придётся защищать подчинённого от других членов комиссии.

Наконец, лучшее средство для того, чтобы сотрудники не испытывали потребности в защите от произвола руководства во время аттестации – это, конечно, обеспечение справедливого отношения руководства к сотрудникам в течение всего периода их работы. Для этого руководитель должен быть обучен так, чтобы понимать, что каждый успешный сотрудник – это ресурс руководителя, а личное отношение к нему лучше оставить за порогом организации или изменить так, чтобы оно не мешало продуктивной работе.

ВОЗМОЖНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ПРОЦЕДУРЫ РЕГУЛЯРНОЙ ОЦЕНКИ

Один из важнейших вопросов при организации регулярной оценки звучит так: "Что должно быть сделано по окончании процедуры оценки?"

Как уже отмечалось выше, регулярная оценка – процесс непрерывный и поэтому завершение процедуры оценки – это, прежде всего, установление нового определения работы и начало очередного периода оценки. Важнейшей установкой для руководителя в ходе оценочного собеседования является: "Думать о будущем, а не о прошлом!".

Необходимо ещё раз подчеркнуть, что в ходе оценочного собеседования должны быть согласованы:

1. Личный рабочий план сотрудника
2. Уточнённый перечень функций и стандартов их выполнения
3. План развития сотрудника

Традиционно принято считать, что по итогам оценки могут приниматься также следующие административные решения:

1. Повышение/понижение постоянной части зарплаты
2. Выплата бонуса в размере, зависящем от результатов оценки
3. Повышение/понижение в должности, увольнение

Следует, однако, отметить, что в последнее время многие руководители и специалисты по персоналу склоняются к тому, что все административные решения должны быть разнесены по времени принятия с процедурой оценки. В частности, решения об увольнении сотрудников (индивидуальном или массовом) должно приниматься независимо от регулярной оценки. Очевидно, например, что дожидаться процедуры ежегодной оценки, чтобы уволить работника, регулярно показывающего низкие результаты или допускающего дисциплинарные нарушения, нецелесообразно.

Если говорить о решениях, связанных с оплатой труда, то привязка оценки к решению об окладе может привести к тому, что оцениваемый сотрудник в ходе собеседования будет думать не столько о собственном развитии, сколько о том, в какое количество рублей ему может обойтись каждое неосторожное слово. Поэтому процедуру изменения окладов необходимо развести по времени с процедурой оценки не менее, чем на два месяца.

Более сложным представляется вопрос о выплате бонуса по результатам деятельности сотрудника. Как уже указывалось выше, оценку результатов необходимо привязывать к бизнес-циклу организации. Поэтому и выплата бонусов по итогам оценки должна производиться сразу после подведения итогов очередного этапа бизнеса (месяц, квартал, полугодие, год), не привязывая срок и размер этой выплаты к срокам и результатам процедуры регулярной оценки.

РЕЗЮМЕ

В СССР аттестация применялась для оценки соответствия занимаемой должности руководителей, специалистов и служащих и оставила о себе не лучшие воспоминания, мешающие внедрению современных подходов к регулярной оценке персонала. Не способствует развитию современных методов оценки персонала и представление об аттестации как средстве увольнения сотрудников, закреплённое новым Трудовым Кодексом.

Регулярная оценка персонала при определённых условиях может повышать эффективность управления человеческими ресурсами организации, а также увеличивать стоимость организации. Однако нельзя забывать о больших затратах времени и возможных конфликтах, связанных с внедрением и применением оценки.

Технология регулярной оценки (аттестации), включает определение работы, текущий контроль, подготовку к оценочному собеседованию, собственно собеседование, подведение итогов и установление нового определения работы на следующий период (обычно 1 год). В целях повышения защищённости сотрудников, система должна предусматривать для сотрудника возможность обжаловать результаты оценки. Такая возможность снимает необходимость проведения оценки в специальной комиссии.

По результатам регулярной оценки принимаются решения о планировании работы и развития сотрудника на следующий период. Возможные административные решения, в том числе, связанные с денежной мотивацией сотрудника, целесообразно разносить по времени с процедурой оценки.

Приложения к главе 15

КОНЦЕПЦИЯ РЕГУЛЯРНОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ОАО " ННН "(ДАЛЕЕ – ОБЩЕСТВО)

Дата добавления: 2015-07-13