Моделі кар’єрного зростання

Розмаїття варіантів кар’єрного зростання персоналу дав науково-практичні засади для розробки ряду моделей, що характеризують професійний шлях людини в досягненні нею поставлених цілей. Під моделлю розуміють спрощену уяву реального пристрою та/або процесів та явищ, що йому характерні. З цієї позиціє російський вчений Єгоршин О. П. [26] розробив чотири моделі кар’єри. Його представлення доповнюється доробками американських вчених [71]. Таким чином, у літературі відокремлюють п’ять моделей кар’єри:

1) трамплін;

2) сходи;

3) змія;

4) роздоріжжя;

5) матрична модель.

Модель кар’єри “трамплін” (рис. 12.1) складається із тривалого підйому службовими сходами з поступовим зростанням його потенціалу, знань, досвіду й кваліфікації. Відповідно змінюються займані посади на більш складні й краще оплачувані. На певному етапі працівник займає вищу для нього посаду й намагається утриматися на ній протягом тривалого часу. Наприкінці кар’єри с постерігається “стрибок” з трампліну через вихід на пенсію.

Рис. 12.1. Модель кар’єри “трамплін”

Перевагами моделі є необхідність постійного вдосконалення знань, умінь, навичок на основі підвищення кваліфікації для зайняття посади більш високого організаційного рівня. До недоліків слід віднести: тривалий кар’єрний процес; “шок від реальності” при виході на пенсію, невикористання освітнього потенціалу працівників для підготовки молодих кадрів.

Модель є типовою для фахівців і службовців, які не ставлять перед собою цілей просування по службі. У силу ряду причин: особистих інтересів, невисокого завантаження, гарного трудового колективу, набутої кваліфікації – працівників цілком влаштовує займана посада, і вони готові залишатися на ній до відходу на пенсію.

Модель кар’єри “сходи” (рис. 12.2) передбачає, що зі зростанням кваліфікації (після проходження відповідних курсів), творчого потенціалу й виробничого досвіду керівник або фахівець піднімається службовим сходами. Верхньої сходинки службової кар’єри працівник досягне в період максимального потенціалу, коли накопичений великий досвід і набуті висока кваліфікація, широта кругозору, професійні знання й уміння.

Рис. 12.2. Модель кар’єри “сходи”

Після заняття верхньої посади починається планомірний спуск службовими сходами з виконанням менш інтенсивної роботи, що не вимагає прийняття складних рішень в екстремальних ситуаціях, керівництва чисельним колективом. Однак внесок керівника й фахівця як консультанта цінний для підприємства. Ця модель широко використовується у практиці господарювання японських корпорацій.

До переваг цієї моделі слід віднести: можливість підвищення кваліфікації, використання потенціалу співробітника в період зниження трудової активності (передпенсійний та пенсійний період). Ця модель є найбільш соціальноспромованою серед всіх інших. Недоліком моделі є тривалий кар’єрний процес.

Модель кар’єри “змія” (рис. 12.3) є синтезом горизонтального та вертикального просування в контексті організаційної ієрархії. Ця модель базується на широкому використанні переваг ротації, тобто оволодінні працівником максимуму функцій на одному організаційному рівні перед тим, як він буде підвищений на посаді. Ця обставина дозволяє працівнику стати професіоналом по сукупності суміжних спеціальностей з тим, щоб знати склад функцій кожного підлеглого в майбутньому.

Головна перевага цієї моделі полягає в можливості задоволення потреби людини в пізнанні функцій управління. Це припускає постійне переміщення кадрів в апараті управління, наявність чіткої системи призначення й переміщення та детальне вивчення соціально-психологічного клімату в колективі. Найбільше поширення ця модель одержала в Японії на великих фірмах.

Професор У. Оучі таким чином характеризує розташування кадрів на японських підприємствах: “… у багатьох японських фірмах ротація протягом всього трудового життя поширюється на всіх службовців. Інженер-електрик із проектування схем може бути спрямований на виробництво або зборку, техніка щороку можуть переводити на нові верстати або в інші підрозділи, керівників – переміщати по всіх галузях бізнесу... Коли люди працюють увесь час по одній спеціальності, у них виникає тенденція до формування локальних цілей, пов’язаних тільки із цією спеціальністю, а не з майбутнім всієї фірми”.

Недоліками моделі є неврахування типу темпераменту людини, адже для флегматика та меланхоліка проблемним є зміна колективу, налаштування до нових виробничих умов та пристосування до нових взаємин з колегами.

Модель кар’єри “роздоріжжя” (рис. 12.4) припускає після закінчення певного фіксованого строку роботи проходження керівником або фахівцем комплексної оцінки (атестації), за результатами якої приймається рішення про підвищення, переміщення або пониження в посаді. За своєю філософією – це американська модель, орієнтована на індивідуалізм людини.

Рис. 12.3. Модель кар’єри “змія”

Перевагами моделі є: кар’єрне зростання залежить лише від професіоналізму та особистісних якостей працівника; можливість швидкого кар’єрного зростання. До недоліків слід віднести: суб’єктивізм оцінювання кадрів, вплив зовнішніх чинників на процес роботи, що не виходить з якості та результативності праці працівника.

Поява матричної моделі кар’єри (рис. 12.4) викликана необхідністю пристосування людей до постійних змін до зовнішнього та внутрішнього середовища по відношенню до підприємства, в найбільшому ступені впливом кризи на життєздатність господарюючих суб’єктів. Ця модель має американське походження через високий рівень професійної та територіальної мобільності персоналу та традиційним підходом не займати одну й ту ж посаду протягом більше п’яти років.

Рис. 12.3. Модель кар’єри “роздоріжжя”

Рис. 12.4. Матрична модель кар’єри

У діяльності HR-служби в розрізі планування кар’єри працівників відбувається найбільш гармонічне сполучення інтересів і цілей підприємства (гарантування вкладень у підготовку працівників, забезпечення їх лояльності, зменшення плинності, ефективне використання ресурсів) з індивідуальними інтересами й цілями самих працівників (задоволення потреб у самоповазі й визнанні, у досягненні незалежності). Це дозволяє сформувати продуктивні й стійкі відносини між ними. Тому робота із планування кар’єри будується на індивідуальному підході до можливостей професійного просування й зростання.

Керівники повинні знати принципи побудови кар’єри працівників, заміщення вакантних посад і формування кадрового резерву. Велика увага повиннf приділятися розгляду особливостей просування службовців всіх рівнів: керівників, фахівців і технічних виконавців, проблемам неможливості повної реалізації трудового потенціалу. У цьому контексті на допомогу прийде побудова кар’єрограми, яка є графічним відображенням уподобань працівника відносно власного місця з позиції посади на певному підприємстві.

Дата добавления: 2017-01-13