Двухфакторная теория Герцберга

Мотив – то, что вызывает определенные действия человека, устанавливает, что надо сделать и как будет осуществляться это действие. Зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов. Даже если люди испытывают одну и ту же потребность их действия могут существенно отличаться. Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а совокупностью – мотивационной структурой.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.

В зависимости от того какие задачи решает мотивирование, можно выделить 2 типа:

1. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желаемому результату.

2. Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. Данный тип позволяет ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком и усилить мотивы, которые желательны для мотивирующего субъекта. Данный тип носит характер воспитательной и образовательной работы.

Данные типы не стоит противопоставлять в большинстве своем они используются во взаимоувязанном процессе.

Наряду с мотивами используется понятие стимул. Стимулы – рычаги воздействия или носителя «раздражения», вызывающие действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, возможности и награды, которые человек желал бы получить в результате свершения определенных действий.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. Чем выше уровень развития отношений в системе управления, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование, это связано с тем, что работники организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь стимулирования.

Таким образом, стимулирование – это одно из направлений мотивации. Мотивационный процесс включает в себя следующие стадии:

1. Возникновение потребностей. На данной стадии человек ощущает какую-либо потребность. Условно потребности можно разделить на 3 группы: физиологические, психологические, социальные.

2. Поиск путей устранения потребности. Возникает необходимость что-то сделать, предпринять для удовлетворения возникшей потребности;

3. Определение направлений действия. Человек фиксирует что и какими средствами он должен сделать для того, чтобы устранить потребность.

4. Осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые должны предоставить ему возможность получения чего-то для устранения потребности.

5. Получение вознаграждения за осуществление действия. Проделал определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для удовлетворения своей потребности, или то, что он может обменять на желаемый для него объект. Внутреннее вознаграждение - это удовлетворение, которое человек получает в процессе выполнения определенного действия, например, ощущение содержательности и важности выполняемых заданий, гордость достигнутыми результатами, чувство собственного достоинства, самоуважения. Внешнее вознаграждение предоставляется человеку организацией. Например, продвижение по службе, повышение зарплаты, присвоение почетного звания, предоставление социальных льгот.

6. Устранение потребности.

Все потребности могут быть разделены на первичные и вторичные.

Первичные потребности имеют физиологическую природу и, как правило, являются врожденными. Например, потребности в пище, воде, воздухе и сне.

Вторичные потребности имеют психологическую природу и, как правило, осознаются по мере приобретения жизненного опыта. Например, потребности в успехе, власти, уважении, привязанности. В связи с тем, что жизненный опыт сугубо индивидуален, вторичные потребности могут в значительной степени варьироваться от человека к человеку.

Для мотивационного процесса в первую очередь важны знания и теории содержания мотивации, о том какие потребности существуют у человека и какова степень важности данных потребностей для индивида.

Теории содержания мотивации, концентрируются на выявлении и анализе содержания факторов мотивации: Теория иерархии потребностей А. Маслоу 2. Теория иерархии потребностей Клейтона Алдерфера 3. Теория приобретения потребностей МакКлелланда 4. Двухфакторная теория ГерцбергаВ науке выделяют следующие теории мотивации:

1. Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу.

Данная теория включает в себя следующие идеи: люди всегда ощущают те или иные потребности; потребности могут быть объединены в иерархически расположенные группы; ни одну потребность полностью удовлетворить нельзя; мотивирующее воздействие на человека оказывают только неудовлетворенные потребности; переход на следующий уровень иерархии потребностей происходит только после того, как в основном удовлетворена потребность более низкого уровня.

Маслоу разделил потребности людей на следующие пять основных групп (в порядке возрастания):

1. Физиологические потребности включают в себя потребности в пище, воде, жилье, отдыхе.

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают в себя потребности в безопасном физическом и эмоциональном окружении, гарантированном удовлетворении физиологических потребностей в будущем.

3. Социальные потребности, называемые также потребностями в принадлежности и причастности, отражают желание человека принадлежать к определенному кругу людей, испытывать чувство привязанности, собственной необходимости, дружбы, любви.

4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, компетентности, личных достижениях, а также в уважении и признании со стороны окружающих.

5. Потребности в самореализации - это потребности в творчестве и наиболее полном использовании своих знаний, способностей, умений и навыков.

Теория Маслоу внесла очень важный вклад в управленческую науку и практику. Однако более поздние исследования показали, что эта теория справедлива не во всех случаях, поскольку она не учитывает зависимость проявления потребностей от ситуационных факторов и индивидуальные особенности людей. У многих из них удовлетворение одной потребности не приводит к автоматическому переходу на следующий уровень иерархии потребностей. Например, некоторые люди, потерявшие работу в период экономического кризиса, всю оставшуюся жизнь имеют в качестве доминирующей потребность в безопасности.

2. Теория иерархии потребностей Клейтона Алдерфера

Клейтон Алдерфер объединил потребности человека в три укрупненные иерархически расположенные группы:

1. Потребности в существовании, физическом здоровье и благополучии.

2. Потребности в доставляющих удовлетворение взаимосвязях с другими людьми.

3. Потребности в творческом и личностном росте.

Алдерфер считал, что движение от потребности к потребности происходит в обе стороны. Вверх, если удовлетворена потребность более низкого уровня, и вниз, если индивиду не удается удовлетворить потребность более высокого уровня. По мнению Алдерфера, неудача в удовлетворении потребности верхнего уровня усиливает доминанту потребностей более низкого уровня.

Например, если работнику не удается добиться творческого роста, он может вернуться на более низкий уровень потребностей в социальных взаимосвязях.

Движение к более высоким уровням потребностей Алдерфер назвал процессомудовлетворения потребностей, а возвращение на более низкие уровни - процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность и возврата к уже удовлетворенной потребности более низкого уровня.

Теория Алдерфера помогает находить наиболее эффективные формы мотивации работников, индивидуальные особенности которых не позволяют им подняться на высшие уровни иерархии потребностей.

3. Теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда

В основе поведения людей лежит стремление удовлетворить три потребности, формируемые под влиянием их жизненного опыта:

1. Потребность во власти. Потребность во власти проявляется в желании влиять на людей, контролировать их деятельность, нести ответственность за положение дел в организации. Люди с ярко выраженной потребностью во власти, как правило, откровенны, энергичны, стремятся отстаивать свою точку зрения. Им нравится работать в условиях жесткой конкуренции, они любят руководить и у них больше шансов подняться на высшие уровни управленческой иерархии. Некоторым из таких людей нужна власть ради власти, другим - ради решения задач, стоящих перед организацией.

2. Потребность в успехе. Потребность в успехе проявляется в желании доводить любую работу до успешного завершения, решать задачи с максимальной эффективностью, выделяться своими достижениями на общем фоне. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, предпочитают самостоятельно ставить перед собой цели, любят ситуации, требующие быстрого разрешения проблемы, ориентированы на конкретный результат.

3. Потребность в причастности. Потребность в причастности проявляется в стремлении к социальному общению, тесным межличностным отношениям. Люди с доминирующей потребностью в причастности заинтересованы в коллективной работе, налаживании дружеских отношений, не приемлют соперничества, стремятся к взаимопониманию, любят работать с клиентами. Руководители должны уделять таким людям больше внимания и создавать на работе атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты.

МакКлелланд считал, что потребности во власти, успехе и причастности в определенной степени присущи каждому человеку, но доминирующей, как правило, является только одна из них, и что поведение человека сильно зависит от взаимовлияния потребностей.

Например, руководителю с высокой потребностью во власти для успешной управленческой деятельности желательно иметь слабо выраженную потребность в причастности. Ярко выраженная потребность в успехе, дополненная потребностью во власти, может подталкивать руководителя к достижению успеха любой ценой, в ущерб долгосрочным интересам организации.

Теория Герцберга предполагает наличие сильной зависимости между производительностью труда и удовлетворенностью от работы. Герцберг считал, что отношение человека к своей работе определяется двумя группами факторов. В первую группу входят гигиенические факторы, во вторую - мотивирующие. Гигиенические факторы связаны с внешней средой, в которой выполняется работа; мотивирующие - с содержанием самой работы.

В соответствии с двухфакторной теорией, негативность гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворенность работой. Однако если эти факторы позитивны, то сами по себе они не вызывают состояния удовлетворенности и не могут мотивировать человека к производительному труду. Исследования, проведенные Герцбергом, позволили ему установить, что основными гигиеническими факторами являются: благоприятные условия труда; стабильная заработная плата; хорошие отношения с начальником, коллегами и подчиненными; открытость информации о положении дел в организации; гибкий темп и график работы; отсутствие жесткого текущего контроля; наличие социальных льгот.

В отличие от гигиенических факторов отсутствие или неадекватность мотивирующих факторов не приводят к неудовлетворенности работой. Но их наличие вызывает удовлетворенность работой и мотивирует работников на повышение эффективности своей трудовой деятельности. По мнению Герцберга основными мотивирующими факторами являются: возможность служебного роста; связь вознаграждений с результатами труда; творческий характер работы; сложность решаемых задач; участие в принятии решений; высокая степень ответственности.

Для эффективного использования теории Герцберга на практике, руководитель сначала должен выяснить, есть ли у работников чувство неудовлетворенности. Если такое чувство есть, то руководителю необходимо устранить источники неудовлетворенности, приложив максимум усилий для обеспечения должного уровня гигиенических факторов. Затем, чтобы побудить подчиненных к производительному труду, руководитель должен привести в действие мотивирующие факторы, повышающие степень удовлетворенности человека своей работой.

Все 4 рассмотренные теории мотивации основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, но мотивация человека зависит не только от данных факторов, но и от самого мотивационного процесса, от времени, длительности мотивационного воздействия. Таким образом, теории мотивации были дополнены теориями процесса мотивации.

1. Теория справедливости (Стейси Адамс)

Согласно данной теории, работники всегда сравнивают полученное вознаграждение за свой труд с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Предпосылкой такого сравнения является стремление человека к социальному равенству.

Если работник считает, что его трудовой вклад оценен приблизительно так же, как и у других людей, достигших аналогичных результатов, то у него появляется ощущение справедливого отношения к себе и чувство удовлетворенности. Равенство вознаграждения определяется работником субъективно по соотношению трудовых затрат и обобщенной оценки своего трудового вклада. В трудовые затраты работник обычно включает не только непосредственный труд на рабочем месте, но и предшествующие ему трудовые усилия, связанные с получением образования и повышением квалификации, производственный стаж, социальный статус, способности, возраст и т.п. В свою очередь, оценка трудового вклада содержит как материальную часть в виде зарплаты, премий, участия в прибылях, так и нематериальную - в виде служебного положения, признания заслуг, доверительного отношения, уважения и других подобных позитивных подкреплений.

Если работник приходит к выводу, что его трудовой вклад недооценен по сравнению с трудовым вкладом людей, которых он выбрал в качестве объекта сравнения, то у него возникает ощущение несправедливости и психологическое напряжение.

Для снятия этого напряжения люди используют следующие способы: уменьшение трудовых усилий; попытка повысить вознаграждение; корректировка представлений о справедливости; переоценка своих возможностей; переход на другую работу.

Исследования показывают, что в большинстве случаев, когда люди считают свой труд недооцененным, они уменьшают затрачиваемые усилия. Возможен и третий вариант - когда работник сочтет, что его трудовой вклад переоценен. В этом случае он может повысить интенсивность трудовых усилий и качество труда, постараться получить дополнительное образование и даже предпринять шаги для уменьшения размера получаемых вознаграждений.

Теория справедливости позволяет сделать несколько важных выводов для практики управления:

· система оплаты труда должна давать каждому работнику ясное представление о связи заработной платы с количеством и качеством труда на различных рабочих местах;

· информация о разовых вознаграждениях должна быть полной и доступной;

· оценка вознаграждений людьми носит субъективный характер, поэтому руководители должны выяснять, в какой мере те или иные вознаграждения соответствуют представлениям работника об их ценности;

· размеры вознаграждений должны быть сбалансированы с трудовым вкладом отдельных работников.

2. Теория ожиданий (Виктор Врум)

Автор теории считал, что наличие активной потребности не является определяющим условием мотивации индивида на достижение определенной цели. Индивид должен также ожидать, что выбранный им тип поведения приведет к желательному для него результату.

Ожидания отражают представления человека о вероятности наступления определенного события.

Например, студенты, как правило, ожидают, что окончание университета позволит им получить хорошую работу.

Согласно теории ожиданий человек мотивируется к производительному труду, если ожидает реализации трех взаимосвязей:

· Затраты труда - результаты труда. Человек ожидает, что определенный уровень затраченных усилий приведет к определенным трудовым результатам.

· Результаты труда - вознаграждение. Человек ожидает, что полученные результаты труда будут способствовать получению вознаграждения.

· Вознаграждение - удовлетворенность вознаграждением. Человек ожидает, что вознаграждение за результаты труда будет иметь для него определенную ценность.

Ожидания индивида складываются в зависимости от его жизненного опыта, образования, аналитических способностей, уверенности в своих силах, квалификации и ряда других факторов. Вероятностный характер ожиданий оказывает прямое воздействие на поведение работников в организации. Практически каждый из них задает себе следующие вопросы:

· насколько интенсивно он должен работать, чтобы достичь определенных результатов?

· какова вероятность их достижения?

· какое вознаграждение он, вероятно, получит в случае достижения этих результатов?

· насколько привлекательным для него является данное вознаграждение?

Отвечая на эти вопросы, работник оценивает вероятность наступления соответствующего события и определяет для себя то, насколько интенсивно он должен трудиться, чтобы это событие наступило. Если же он почувствует, что прямой связи между интенсивностью затрачиваемых усилий и наступлением желательных событий нет, то, согласно теории ожиданий, его мотивация к труду будет ослабевать.

Особенностью теории ожиданий является акцент на индивидуальность человеческого восприятия. Уровень трудовых усилий индивида определяется им на основе собственной оценки вероятности достичь желаемых результатов работы и собственных представлений о желательном вознаграждении в рамках сложившейся у него личной шкалы ценностей. Поэтому руководители должны:

· во-первых, добиваться соответствия между ожиданиями подчиненных и требованиями конкретных рабочих заданий;

· во-вторых, вводить системы оплаты труда, стимулирующие работников к достижению требуемых результатов.

Функция контроля

Понятие контроль произошло от французского языка и полного смыслового аналога в русском языке нет. Перевод дает возможность следующего трактования понятия «контроль»: 1. Проверка кого-либо или чего-либо, чтобы удостовериться в соответствии чему-либо; 2. Надзор, наблюдение в целях проверки; 3. Испытание знаний или свойств для выяснения их пригодности на практике.

Контроль осуществляется через специальные структуры, наделенные особыми контрольными полномочиями.

С точки зрения управления контроль – это привилегия субъекта управления, т.е. управляющей подсистемы. Управляющее воздействие контроля проявляется прежде всего в том, что под его влиянием поведение управляемой подсистемы изменяется в рамках заданной цели, требований стандартов, программ.

В ходе исторического развития контроля как функции управления постепенно формировалась определенная категория людей – социальный слой тех, кто профессионально занимался контрольной деятельностью. В России первые упоминания о контроле как об особом виде управленческой деятельности относятся к 50-ым годам XVI в., когда был создан Приказ тайных дел, этому приказу была отпущена роль наблюдения за выполнением боярами должностных обязанностей, проверка их деятельности. А в начале XVII века в России впервые появилась должность контролера, должность была ведена в Санкт – Петербургской портовой таможне для контроля за взиманием торговой пошлины. Интересным фактом является то, что Петр I, учреждая лесную стражу, велел оклады контролерам положить минимальные, т.к. должность воровская. На сегодняшний день исполняют контрольную функцию огромное количество государственных служащих, тем не менее известно из реальной управленческой практики, что исполняемость любых правовых норм, например законодательства оставляет желать лучшего.

Сущностные черты контроля или для чего он необходим.

Существуют несколько причин обуславливающих появление, необходимость и развитие контроля в различных областях жизнедеятельности. К таки причинам в первую очередь относится неопределенность внешней среды и риски, связанные с дальнейшим развитием и функционированием системы управления. В самом объяснении феномена неопределенности управленческой среды могут выступать такие факторы, как научно-технический прогресс, развитие законодательной базы, различные случайные колебания в жизнедеятельности людей. Ситуация неопределенности весьма пессимистично выражена в законах Мерфи: если может случится что-то плохое, то непременно случится. Таким образом, причиной появления контроля является:

1. Неопределенность внешней среды (факторы: законы, конкуренция, состояние социальных и культурных ценностей). Факторы неопределенности постоянно влияют на планы и программы развития любой системы управления. Для того, что своевременно реагировать на изменения внешней среды и принимать адекватные меры, управление нуждается в необходимом анализе влияющих переменных и оценки этих переменных.

2. Неопределенность, связанная с действием других систем управления. Конкурентное влияние всегда оказывает давление на систему управления, вынуждая ее постоянно контролировать свое развитие.

3. Неопределенностью ценностей и поведения людей. Планы и программы развития принимаются и разрабатываются людьми. Человек всегда придерживается такого поведения, которое является для него предпочтительным и не всегда отвечает требованиям трудовой дисциплины, инструкциям и поч.

Контроль в системе управления – это процесс, посредством которого руководители отслеживают деятельность системы управления и обеспечивают соответствие этой деятельности заданным целям и планам.

Контроль в системе управления осуществляется при помощи прямых и обратных связей между субъектом и объектом управления.

 Прямые связи оказывают непосредственный контроль на объект управления.

 Обратные связи несут определенную информацию об обоснованности принимаемых мер и процедур контроля, о поведении и интересах объекта управления.

Содержательная деятельность прямых и обратных связей в процессе контроля раскрывается в следующих способах и процедурах осуществления контрольной деятельности:

• Установление стандартов и критериев деятельности системы управления, которые выбираются на стадии планирования из многочисленных целей и стратегии развития; Стандартами называют измеряемые показатели, по которым можно определить насколько далеко система управления продвинулась в реализации запланированной цели;

• Сбор, обработка и анализ информации о фактическом состоянии дел. Здесь может применятся метод научного наблюдения за сотрудниками, сбор статистической информации, отражающей динамику контролируемых показателей, устные и письменные отчеты;

• Сравнение полученных данных с запланированными показателями, нормативами и стандартами;

• Выявление отклонений, нарушений и анализ причин их появления;

• Разработка системы корректирующих действий, мероприятий для того, чтобы изменить поведение объекта в рамках заданной цели. На основе анализа фактических результатов с установленными стандартами, руководитель выбирает один из 3 вариантов корректирующих действий: ничего не предпринимать; принять меры для приведения фактических показателей в соответствии со стандартами (такими мерами могут являться: реорганизация структуры системы управления, перераспределение рабочих заданий, модернизация производства, переобучение персонала); пересмотреть стандарты.

Эффективно организованный контроль, прежде всего, нацелен на эффективность, а это означает, что его основными чертами должны являться следующие:

 соответствие выполняемой работе;

 своевременность;

 экономичность;

 простота;

 ориентация на результат;

 это добровольное соблюдение людьми определенных ограничений, регулирующих поведение. М.Вебер считал, что люди добровольно соблюдают определенные ограничения свободы действий, потому что верят в лигитимноть существующей системы власти.

 Взаимосвзять контроля и ответственности. Данная взаимосвязь позволяет говорит о существование 2 типов контроля: негативный – сводится только к обнаружению ошибок и требованию их исправить и позитивный – система контрольной деятельности, направленной на профилактику возможных отклонений от заданных стандартов.

Как категория теории управления контроль – это особый вид управленческих отношений, начинающих формироваться в момент юридического закрепления субъекта управления и включающих в себя: сбор и обработку информации о траектории движения управляемого объекта, сопоставление ее с заданными параметрами, выявление отклонений, анализ причин отклонений и принятие корректирующих воздействий.

Исходя из данного понимания сущности контроля, можно выделить следующие виды контроля по форме осуществления в системе управления:

1. Предварительный контроль осуществляется до фактического начала действий и фокусируется на:

• человеческих ресурсах (профессиональные знания, навыки, квалификация, состояние здоровья),

• материальных ресурсах (установление стандартов качества для материалов, используемых в процессе производства благ или услуг);

• финансовых ресурсах (составление бюджета, установление предельных расходов по конкретным видам деятельности).

2. Текущий контроль осуществляется в ходе проведения работ. Выделяют 2 вида: направляющий текущий контроль - позволяет постоянно следить и управлять ходом действий или различных операций; фильтрующий текущий контроль – позволяет установить промежуточные «фильтры» при прохождении которых действие может быть остановлено или продолжено.

3. Заключительный контроль – контроль по результатам. Проводится, когда работа выполнена на основе сравнения ее результатов и различных характеристик с существующими нормами контроля. Данный вид контроля дает руководству информацию о степени реалистичности составленных им планов, позволяет проанализировать проблемы и внести коррективы в новые планы; оценить степень эффективности работы различных подразделений и распределить вознаграждения по итогам выполнения работ.

В практике управления также выделяют формальный и реальный контроль.

Формальный контроль – проводится для соблюдения внешней формы, порядка, ориентирован на частные, отдельные элементы в структуре объекта контроля, оценивает завершенную деятельность.

Реальный контроль – контроль подлинный условий действительности, фактов, ориентирован на весь объект контроля в целом и его развитие в будущем.

Дата добавления: 2017-01-14