Методические указания

УПРАВЛЕНИЕ НОВВОВЕДЕНИЯМИ В КАДРОВОЙ РАБОТЕ

Решение ситуации

На рис. 7.3 приводится карьерограмма менеджера по персоналу высшего звена управления.

Рис. 7.3. Карьерограмма менеджера по персоналу высшего звена управления

Цель работы - закрепить понятия «кадровое новшество», «кадровое нововведение» и «кадровая инновация», сформировать умение их идентифицировать.

Кадровое новшество (кадровая новация) - это результат чьей-либо творческой деятельности (новое явление, открытие, теоретическое знание, новый метод, принцип и др.) в области кадровой работы, оформленный соответствующим образом и предлагаемый потребителям для дальнейшего преобразования и использования.

Кадровое новшество может оформляться в виде:

• патентов, ноу-хау, рационализаторских предложений;

• понятий, научных подходов или принципов кадровой работы;

• организационной или другой структуры управления кадровой работой;

• документа (стандарта, рекомендаций, методики, инструкции и т.п.);

• результатов маркетинговых исследований рынка труда и т.д. Новшество характеризуется признаком новизны, поэтому к нему можно относить только то, что является результатом творческой деятельности (продукт труда, содержащий новое решение), и то, что является новым для потребителя (новая для него оргструктура, схема функционального разделения труда, технология управления персоналом и т.п.).

Новшество (новация) - это такой товар, который непосредственно руками не потрогать и физически не измерить: им невозможно воспользоваться без определенного минимума научных знаний, профессиональной компетенции и необходимой информированности. Его без соответствующей предварительной подготовки и переобучения не реализовать. Это интеллектуальный товар, защищенный в соответствующей юридической форме. Он может быть продан его законным владельцем столько раз, сколько найдется на него покупателей.

Новатор - создатель кадрового новшества.

Кадровое нововведение представляет собой процесс практического или научно-технического освоения и использования кадрового новшества с целью повышения эффективности кадровой работы и ее развития в организации в условиях конкуренции.

Кадровая инновация - результат нововведения, конечный результат внедрения новшества, приводящий к изменению кадровой работы как объекта управления и получению экономического, социального или другого вида эффекта. Кадровая инновация возникает в результате использования результатов научных исследований и разработок, направленных на совершенствование кадровой работы.

Инноватор- тот, кто принимает новшество к потреблению, дальнейшему преобразованию или использованию.

Классификация нововведений означает их описание на основе различных признаков. Она позволяет составить представление об их целях, средствах, исполнителях, инновационном потенциале, результатах и направлениях их использования. В табл. 7.4 представлен вариант классификации нововведений в кадровой работе.

Задача 7.1

Исходные данные и постановка задачи.

Из перечня данных, приведенного ниже, необходимо:

• найти пример нововведения для каждой классификационной группы (возможны повторы);

• выбрать четыре нововведения, доказав, что это действительно нововведения;

• выбрать четыре инновации, доказав, что это действительно инновации;

• выбрать три ординарных изменения, не являющихся ни нововведениями, ни инновациями;

• привести собственные примеры не менее пяти нововведений разных классификационных групп.

Перечень данных для классификации кадровых нововведений

1. Трудовой кодекс РФ.

2. Внесение изменений в «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих» в связи с появлением новых специальностей.

3. Разработка общеотраслевых научно-методических рекомендаций по научной организации труда в современных условиях.

4. Справочник по делопроизводству в кадровой работе.

Таблица 7.4

КЛАССИФИКАЦИЯ НОВОВВЕДЕНИЙ В КАДРОВОЙ РАБОТЕ

Признаки разделения на группы

ЗНАЧЕНИЯ ПРИЗНАКОВ, ПОЗВОЛЯЮЩИЕ ОПРЕДЕЛИТЬ НОВОВВЕДЕНИЕ И ИННОВАЦИОННЫЙ ПРОЦЕСС

1. Причина нововведения

1,1. Развитие науки и техники

1.2. Внутренние потребности

1.3. Потребности рынка

2. Тип новшества

2.1. Новая идея

2.2. Новая концепция

2.3. Новое решение, методика

2.4. Новый метод, процедура

3. Тип новатора (кем создано новшество)

3.1. Законодатель

3.2. Научная организация (вуз, НИИ, консалтинговая фирма)

3.3. Практическая организация (рекрутинговое или кадровое агентство, служба занятости)

3.4. Клиенты и их организация

3.5. Подразделения и отдельные сотрудники самой организации

4. Степень радикальности нововведения

4.1. Абсолютная (пионерное, базовое нововведение)

4.2. Относительная (новая разработка)

4.3. Частная (модификация, усовершенствование)

5. Тип инноватора (кто реализует нововведение)

5.1. Персонал организации в целом

5.2. Отдельные категории персонала

5.3. Отдельные коллективы

5.4. Отдельные сотрудники

6. Глубина преобразований организации для осуществления нововведения

6.1. Системные (изменение организации в целом)

6.2. Комплексные (изменение функциональных подсистем организации)

6.3. Элементные, локальные (изменение отдельных элементов или подразделений функциональных подсистем)

7. Тип инновации (результата нововведения)

7.1, Новый метод

7.2. Новая методика

7.3. Новая процедура

7.4. Новая оргструктура

7.5. Новая организация процесса

7.6. Новый регламент

8. Потенциал инновации

8.1. Единичная реализация (собственное использование)

8.2. Ограниченная реализация (диффузия)

8,3. Широкая диффузия

9. Длительность инновационного процесса

9.1. Оперативный (до 6 месяцев)

9.2. Краткосрочный (до 1 года)

9.3. Среднесрочный (от 1 до 3 лет)

9.4. Долгосрочный (более 3 лет)

5. Разработка карьерограммы должности директора по персоналу в крупной организации.

6. Разработка квалификационных характеристик.

7. Типовая оперограмма процедуры найма персонала.

8. Социограмма.

9. Разработка схемы функционального разделения труда по выполнению функций управления персоналом.

10. Разработка схемы функциональных взаимосвязей в аппарате управления при выполнении функций управления персоналом.

11. Принципы управления персоналом.

12. Методы управления персоналом.

13. Разработка системы показателей по труду, необходимой для анализа и планирования персонала в конкретной организации.

14. Классификация стилей руководства (авторитарный, демократический, либеральный).

15. Разработка оргструктуры службы управления персоналом в создающейся организации.

16. Выбор варианта включения службы управления персоналом в систему управления организацией на этапе ее становления.

17. Расчет количественной потребности в персонале по формуле Розенкранца в конкретной организации.

18. Состав подсистем системы управления персоналом организации и их функции.

19. Система автоматизации кадрового учета «Парус».

20. Использование в работе службы управления персоналом конкретной организации пакета «Босс-кадровик».

21. Экспертные системы «Служба персонала», «Консалтинг персонала».

22. Методические рекомендации по разработке должностных инструкций.

23. Типовые должностные инструкции.

24. Разработка положения о подразделении в конкретной организации.

25. Разработка личностной спецификации для вновь вводимой должности по новой специальности.

26. Содержательные и процессуальные теории мотивации.

27. Введение летнего трудового распорядка в курортной организации.

28. Отбор персонала по результатам нетрадиционных методов оценки деловых качеств.

29. Обучение персонала методом деловых игр.

30. Методы управления конфликтами.

31. Выбор источников и путей покрытия потребности в персонале при изменении организацией рода деятельности.

32. Технология управления персоналом.

Дата добавления: 2017-02-01