Міжнародне приватне право: Навч. Посібник / За ред. В.М. Гайворонського, В.П. Жушмана. – К.: Юрінком Інтер, 2007. 1 страница

ДОДАТКИ

Додаток 1

ПЕРЕЛІК ЗАКОНОДАВЧИХ АКТІВ УКРАЇНИ ПРО ПРАЦЮ

Кодекс законів про працю України Затверджений Законом УРСРвід 10.12.1971. Введенийвдіюз01.06.1972(зізмін.ідоповн.)

Закон України від 25.11.2003 № 1331-IV

Про внесення зміни до статті 12 Закону України "Про охорону пращ"

• Закон України від 10.07.2003 № 1086-IV

Про внесення змін до Бюджетного кодексу України та Закону України "Про оплату праці"

• Закон України від 03.04.2003 № 660-IV

Про внесення змін до Закону України "Про страхові тарифи на загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності"

• Закон України від 20.03.2003 №639-IV

Про внесення змін до статей 71 і 73 Кодексу законів про працю України

• Закон України від 02.03.2000 № 1533-ІИ

Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття

• Закон України від 21.11.2002 №229-IV

Про внесення змін до Закону України "Про охорону праці"

• Заков України від 17.10.2002 № 184-IV

Про внесення змін до статей 41 і 134 Кодексу законів про працю України

• Закон України від 26.09.2002 № 174-IV

Про ратифікацію Конвенції Міжнародної організації праці № 1401974 року про оплачувані учбові відпустки

• Закон України від 11.07.2002 №96-IV

Про внесення зміни до статті 23 Закону України "Про оплату праці"

• Закон України від 11.07.2001 № 2620-ІП

Про внесення змін до Кодексу законів про працю України

• Закон України від 29.05.2001 № 2482-ПІ

Про ратифікацію Рішення Ради глав урядів держав — учасниць Співдружності Незалежних Держав про Міждержавну програму з розробки стандартів у галузі безпеки та охорони праці на продукцію, що взаємопостачається, на 2000—2005 роки

• Закон України від 29.05.2001 № 2481-Ш

Про ратифікацію Конвенції Міжнародної організації праці № 132 (переглянутої) 1970 року про оплачувані відпустки

• Заков України від 24.05.2001 № 2436-ІИ. Про організації роботодавців

• Закон України від 05.04.2001 № 2343-ІП

Про внесення змін до Кодексу законів про працю України у зв'язку з прийняттям Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності"

• Закон України від 22.02.2001 №2272-111

Про страхові тарифи на загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності

• Закон України від 21.12.2000 № 2180-ІП

Про внесення зміни до Закону України "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності"

• Закон України від 05.10.2000 № 2022-ПІ

Про ратифікацію Конвенції Міжнародної організації праці № 182 про заборону та негайні заходи щодо ліквідації найгірших форм дитячої праці

• Закон України від 05.10.2000 №2021-111

Про ратифікацію Конвенції Міжнародної організації праці № 105 про скасування примусової праці

• Закон України від 02.03.2000 № 1537-ПІ

Про внесення зміни до статті 12 Закону України "Про професійних творчих працівників та творчі спілки"

• Закон України від 01.02.2000 №" 1421-XIV

Про внесення зміни до статті 73 Кодексу законів про працю України

• Закон України від 24.12.1999 № 1356-XIV

Про внесення змін до Кодексу законів про працю України

• Закон України від 22.10.1999 № 1196-XIV

Про ратифікацію Конвенції Міжнародної організації праці № 156 про рівне ставлення і рівні можливості для трудящих чоловіків і жінок: трудящі із сімейними обов'язками

• Закон України від 23.09.1999 № 1105-XIV

Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності

• Закон України від 15.09.1999 № 1045-XIV

Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності.

• Закон України від 08.04,1999 №576-XIV

Про внесення зміни до статті 67 Кодексу законів про працю України

• Закон України від 18.09.1998 № 117-XIV

Про внесення змін, що стосуються відпусток, до Кодексу законів про працю України

• Закон України від 26.12.1997 № 785/97-ВР

Про визнання такою, що втратила чинність, частини третьої статті 67 Кодексу законів про працю України

• Закон України від 07.10.1997 № 554/97-ВР

Про професійних творчих працівників та творчі спілки

• Закон України від 19.06.1997 № 374/97-ВР

Про внесення змін до Кодексу законів про працю України

• Закон України від 23.01.1997 № 20/97-ВР

Про внесення змін до окремих законів України щодо оплати праці

• Закон України від 13.12.1996 № 598/96-ВР

Про забезпечення виплати заробітної плати працівникам установ та організацій, що фінансуються з бюджету, та соціальних виплат населенню

• Закон України від 10.09.1996 № 357/96-ВР

Про внесення змін до деяких законодавчих актів України у зв'язку з прийняттям Закону України "Про оплату праці"

• Закон України від 28.06.1996 № 256/96-ВР

Про внесення доповнення до статті 73 Кодексу законів про працю України

• Закон України від 15.05.1996 № 196/96-ВР

Про внесення зміни і доповнення до законодавчих актів України стосовно накладення штрафу за порушення вимог щодо охорони праці

• Закон України від 05.07.1995 № 263/95-ВР

Про внесення змін і доповнень до Кодексу законів про працю України

8акон України від 24.03.1995 № 108/95-ВР Про оплату праці

Закон України від 27.01.1995 № 35/95-ВР

Про внесення доповнення до статті 67 Кодексу законів про працю України

• Закон України від 19.01.1995 № 6/95-ВР

Про внесення змін і доповнень, що стосуються трудового договору, до Кодексу законів про працю України

• Закон України від 22.12.1994 № 318/94-ВР

Про визнання такими, що втратили чинність, деяких положень Декрету Кабінету Міністрів України "Про оплату праці"

• Закон України від 23.09.1994 № 183/94-ВР

Про визнання такими, що втратили чинність, деяких законодавчих акти України з питань оплати праці

• Закон України від 01.07.1993 № 3356-ХІІ Про колективні договори і угоди

• Закон України від 01.03.1991 Х° 803-ХІІ Про зайнятість населення

. Постанова Кабінету Міністрів України від 20.03.1995 № 197 Про заходи поліпшення нормування праці в народному господарстві

СЛОВНИК

А

Адаптованість працівника — це його здатність пристосовуватися до змісту і умов трудової діяльності безпосереднього соціального середовища, вдосконалювати свої ділові і особисті якості. Під професійною адаптованістю розуміємо здатність працівника пристосовуватися до особливостей конкретної професії через активне освоєння характерних для неї операцій, дій, рухів у відповідності з технологічним процесом (посадовими обов'язками), нормами витрат праці, а також готовність до прийняття рішень і дій в стандартних виробничих ситуаціях.

Аудит у сфері праці — незалежний контроль, здійснюваний аудиторськими організаціями з метою виявлення проблем економного та ефективного використання ресурсів праці, дослідження їх причин, надання необхідних рекомендацій з їх усунення. Персонал — головний предмет та об'єкт аудиту в трудовій сфері, і аудит є незалежним аналізом системи соціально-трудових показників. Аудит у сфері праці дає змогу підвищити прибутковість підприємства за рахунок виявлення резервів організації соціально-трудових відносин на підприємстві.

Б

Безробітні у визначенні МОП — це особи у віці 15—70 років (як зареєстровані, так і незареєстровані в державній службі зайнятості), які одночасно задовольняють трьом умовам: не мають роботи (прибуткового заняття), шукають роботу або намагаються організувати власну справу, готові приступити до роботи протягом наступних 2 тижнів. До цієї категорії належать також особи, що навчаються за направленнями служби зайнятості, знайшли роботу і чекають відповіді або готуються до неї приступити, але на даний момент ще не працюють.

Безробітні за українським законодавством — це громадяни, що не мають роботи і заробітку, зареєстровані в органах служби зайнятості, шукають роботу і готові до неї приступити.

Безробіття — така соціально-економічна ситуація в суспільстві, за якої частина активних працездатних громадян не може знайти роботу, яку вони здатні виконувати, що обумовлена переважанням пропозиції праці над попитом на неї. Хоча й існує думка, що безробіття є стимулятором трудової дисциплінованості та активності працюючого населення, однак соціально-економічні втрати від безробіття настільки значні, що в усьому світі докладається багато зусиль для його мінімізації, і все ж жодній країні не вдається ліквідувати його повністю. Основними видами безробіття вважаються структурне, фрикційне і циклічне безробіття.

Безробіття структурне — таке, що виникає внаслідок якісної (професійно-кваліфікаційної) невідповідності структури пропозиції праці структурі попиту на працю. До цього виду належить також безробіття, пов'язане з територіальною відірваністю робочого місця і працівника, що міг би на ньому працювати. Шляхи вирішення проблем структурного безробіття полягають у розвитку системи перепідготовки працівників, у орієнтації професійної підготовки на майбутні потреби ринку праці, у сприянні професійній та територіальній мобільності робочої сили.

Безробіття фрикційне — виникає внаслідок того, що в кожен певний момент частина працівників знаходяться в стані зміни

роботи; вони або добровільно міняють роботу на таку, яка більше їм підходить, або вперше обирають роботу, зважуючи це важливе рішення, або підшукують роботу в зв'язку із закінченням терміну контракту на попередній роботі тощо. Фрикційне безробіття вважається неминучим і певною мірою бажаним, оскільки більшість працівників шукають і знаходять вищеоплачувану і продуктивнішу роботу, що і підвищує їхній добробут, і збільшує користь для суспільства.

Безробіття циклічне або кон'юнктурне — це безробіття, зумовлене кількісною нестачею робочих місць для всіх бажаючих працювати. Воно викликане зміною економічної кон'юнктури, кризовою фазою економічного циклу, коли сукупний попит на товари і послуги зменшується, виробництво згортається, похідний від сукупного попит на працю різко скорочується, а пропозиція праці значно зростає в результаті падіння рівня життя населення. Зменшення циклічного безробіття можливе лише при покращанні економічної кон'юнктури.

В

Виробіток — це прямий показник рівня продуктивності праці, що визначається кількістю продукції (робіт, послуг), виробленою одним працівником за одиницю робочого часу. На підприємстві виробіток може визначатися різними способами залежно від того, якими одиницями вимірюється обсяг продукції (натуральними, умовно-натуральними, вартісними, трудовими).

Відповідальність працівника — важлива характеристика якості робочої сили, що визначається добросовісністю, надійністю, ретельністю, які необхідні для виконання різних виробничих завдань без шкоди для людей і матеріальних збитків, а також світоглядом, достатнім для того, щоб не допустити виникнення перешкод та порушень у виробничому процесі та структурній організації.

Відтворення населення — це історично і соціально-економічно обумовлений процес постійного і безперервного поновлення людських поколінь.

Відтворення ресурсів для праці — це процес постійного і безперервного поновлення кількісних і якісних характеристик економічно активного населення.

Г

Гідна праця — поняття, за змістом дуже близьке до поняття "якість трудового життя". Міжнародна організація праці активно розробляє концепцію гідної праці та пропагує її впровадження. Ця концепція спрямована на забезпечення продуктивної зайнятості, дотримання прав громадян у трудовій сфері, розвиток системи соціального захисту працюючих та постійного соціального діалогу, загалом на оптимізацію відносин між найманими працівниками і роботодавцями.

Гуманізація праці означає зміну змісту та умов праці, яка пов'язана з удосконаленням техніки та технології під впливом науково-технічного прогресу. Гуманізація праці має на меті сприяти зростанню її змістовності, найповнішому пристосуванню матеріально-технічної бази виробництва до людини, широкій участі працівників у процесах управління та вирішення виробничих завдань на підприємствах.

Д

Дисконтування майбутніх доходів — метод, що використовується при оцінці інвестицій в людський капітал для визначення сьогоднішньої цінності майбутніх доходів. Враховується, що майбутні надходження мають меншу цінність, ніж такі самі за розміром сьогоднішні доходи, оскільки на сьогоднішні надходження можна отримувати доход у вигляді банківського проценту. Див. також чиста приведена вартість.

Дисципліна праці — це об'єктивно необхідна форма зв'язку між працівниками. її основна вимога полягає в тому, щоб люди, які беруть участь у спільних або пов'язаних між собою процесах праці, дотримувалися певного чітко визначеного порядку трудової поведінки. У широкому розумінні дисципліна праці об'єднує трудову, технологічну і виробничу дисципліни і передбачає добросовісне виконання працівниками всіх своїх службових обов'язків.

Е

Економічний аналіз у сфері праці є важливою складовою науково обґрунтованого планування, регулювання та управління працею. Він виконує ряд завдань: забезпечення об'єктивної оцінки використання робочої сили та продуктивності праці; виявлення чинників та кількісного виміру їх впливу на зміну трудових показників; розробка рекомендацій з покращення використання робочої сили в напрямку підвищення продуктивності праці та ін.

Економічно активне населення, або робоча сила — у відповідності з методикою МОП це частина населення обох статей, яка протягом певного періоду забезпечує пропозицію своєї робочої сили для виробництва товарів і надання послуг. Кількісно економічно активне населення складається з чисельності зайнятих економічною діяльністю і чисельності безробітних.

Економічно неактивне населення — за методикою МОП це особи, які не можуть бути класифіковані як "зайняті" або "безробітні". До складу цієї категорії належать: учні, студенти, слухачі, курсанти денної форми навчання; особи, що одержують пенсії за віком або на пільгових умовах; особи, що одержують пенсії за інвалідністю; особи, які зайняті в домашньому господарстві, вихованням дітей та доглядом за хворими; особи, які зневірилися знайти роботу, тобто готові приступити до роботи, але припинили її пошуки, оскільки вичерпали всі можливості для і? одержання; інші особи, які не мають необхідності або бажання працювати, та ті, що шукають роботу, але не готові приступити до неї найближчим часом.

Є

Єдині тарифні сітки (?ТС) — це сукупність нормативних матеріалів, що містять тарифні коефіцієнти для всіх категорій персоналу підприємства. Перевага ЄТС полягає в тому, що вони побудовані на єдиній методичній основі, а тому забезпечують єдиний підхід до оцінки відмінностей у праці всіх працівників підприємства.

З

Зайняті економічною діяльністю — у визначенні МОП це особи у віці 15—70 років, які виконують роботи за винагороду за наймом на умовах повного або неповного робочого часу, працюють індивідуально (самостійно) або у окремих громадян-робото-давців, на власному (сімейному) підприємстві, безоплатно працюючі члени домашнього господарства, зайняті в особистому підсобному сільському господарстві, а також тимчасово відсутні на роботі.

Зайнятість — це діяльність громадян, пов'язана із задоволенням особистих і суспільних потреб, що не суперечить законодавству і, як правило, приносить заробіток (трудовий доход).

Зайнятість нетоварна — означає всі види неоплачуваної роботи, результати якої споживаються самими працівниками або членами їхніх сімей. Передусім це робота в особистому підсобному та домашньому господарстві, а також перенесення в сім'ю тієї роботи, яка при нормальній платоспроможності є платними послугами. Чим нижчі грошові доходи сім'ї, тим більшу частку засобів існування вона отримує з нетоварного сектору.

Зайнятість неформальна — трудова діяльність людей в неформальному секторі економіки; характеризується такими рисами: відсутність офіційної реєстрації діяльності; переважання самозайнятості; низька капіталоозброєність праці; застарілі й шкідливі технології; легкий доступ для працівників; відсутність перешкод; низький рівень доходів; безправ'я працівників; нерідко "контроль" діяльності з боку кримінальних структур.

Зайнятість повна — в ринковій економіці означає достатність робочих місць для всіх добровільно бажаючих працювати. Повна зайнятість є важливою характеристикою соціального захисту населення у трудовій сфері. Разом з тим вона? основою ефективного використання трудового потенціалу суспільства. Однак сама собою повна зайнятість ще не означає найраціо-нальніше, найдоцільніше використання ресурсів для праці.

Зайнятість продуктивна — це економічно доцільна, вигідна зайнятість. Вона означає перевищення економічно вигідних, отриманих в результаті цієї зайнятості порівняно з витратами на організацію роботи. Продуктивність зайнятості з погляду працівника означає отримання трудового доходу, більшого за мінімальний, який необхідний для відтворення робочої сили. Продуктивність зайнятості з погляду роботодавця означає отримання прибутку від найманої праці.

Зайнятість продуктивна або ефективна — це повна зайнятість, що в той же час відповідає вимогам раціональності. Вона відображає стан кількісної та якісної збалансованості між потребою населення в роботі й робочими місцями, за якої створюються сприятливі умови для соціально-економічного прогресу і дотримуються інтереси як окремих працівників, так і суспільства в цілому.

Зайнятість раціональна — означає ефективність трудової діяльності в найширшому розумінні цього поняття: суспільну корисність результатів праці; оптимальність суспільного поділу праці; кількісну і якісну відповідність робіт і працівників; економічну доцільність робочих місць, що без шкоди для здоров'я дозволяє працівникам досягти високої продуктивності праці й мати заробіток, який забезпечує нормальне життя, а підприємцю дає змогу досягти високої ефективності виробництва без екологічної, соціальної та іншої школи для суспільства.

Закон Оукена — щорічний приріст реального валового національного продукту (ВИП) приблизно на 2,7 % утримує кількість безробітних на постійному рівні. Кожні додаткові 2 % приросту реального ВНП зменшують кількість безробітних на 1 процентний пункт. Аналогічно скорочення реального ВНП на 2 процентних пункти збільшує кількість безробітних на 1 процентний пункт. Закон Оукена можна трактувати і так: зростання рівня безробіття на 1 процентний пункт над природним рівнем дає 2—2,5 % втрати ВНП порівняно з потенційним.

Заробітна плата — це винагорода або заробіток, обчислений у грошовому виразі, який за трудовим договором роботодавець сплачує працівникові за роботу, яку виконано або має бути виконано.

Заробітна плата додаткова — це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні й компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Заробітна плата основна — це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норм часу, виробітку, обслуговування, посадових обов'язків). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Здоров`я — важлива характеристика якості робочої сили. Стан здоров'я — це певний рівень досконалості саморегуляції організму, фізичної і соціальної адаптації людини, недопущення і швидкості подолання хвороб. Він проявляється у комфортності фізичного, розумового і соціального самопочуття людини і відображається на її працездатності.

І

Інвестиції в людський капітал — це витрати на створення або збільшення запасу здоров'я, знань, навичок, здібностей, мотивацій працівника заради підвищення ефективності його використання в трудовій сфері суспільного виробництва і зростання доходів (заробітків) його власника.

Індекси людського розвитку — інтегральні узагальнені показники, що відображають порівняльні можливості людей у різних країнах світу. Вони акумулюють в одному числовому показнику три найважливіші складові людського розвитку: тривалість життя, освіченість (письменність та охоплення навчанням), а також ВВП на душу населення за паритетами купівельної спроможності валют. Ці складові вводять у загальні розрахунки за спеціальними формулами і в такий спосіб одержують зведений індекс людського розвитку (ІЛР).

Інноваційність — важлива характеристика я кості робочої сили. Це готовність працівника до інновацій, тобто здатність до розробки нових ідей, нових технологій і нових виробів, до їх впровадження. Вона передбачає розвиток наукової творчості в процесі праці, досягнення певних значимих результатів. Для формування інноваційності в процесі праці вкрай важливий інноваційний потенціал конкретної організації, підприємства, на якому працює людина, готовність керівництва до сприйняття нових ідей.

Інтенсивність праці — характеризує міру її напруженості та визначається кількістю фізичної та розумової енергії людини, витраченої за одиницю часу. Підвищення інтенсивності праці має свої межі, а саме фізіологічні та психічні можливості людського організму. Нормальна інтенсивність праці означає таку витрату життєвої енергії людини протягом робочого часу, яку можна повністю поновити до початку наступного робочого дня при реально доступній для цієї людини якості харчування, медичного обслуговування, використання вільного часу тощо.

Інфраструктура ринку праці — включає державні і недержавні заклади сприяння зайнятості, кадрові служби підприємств і фірм, громадські організації і фонди, нормативно-правове середовище, що забезпечують взаємодію між попитом і пропозицією праці. Основною функцією інфраструктури ринку праці є регулювання відносин між роботодавцями і працівниками з приводу оплати праці, її умов, вирішення соціально-трудових конфліктів.

К

Кар'єра — це швидке, успішне, прогресивне просування обраним трудовим (професійним) шляхом, що передбачає здобуття поваги, популярності, слави у своєму колі і/або матеріальної вигоди власними силами, за рахунок максимального використання своїх здібностей, професійної майстерності й особистих якостей.

Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів і службовців — є нормативним документом, який вміщує загально-галузеві кваліфікаційні характеристики. В них зазначаються посадові обов'язки, вимоги до знань і стажу роботи за спеціальністю, рівня і профілю професійної підготовки керівників, спеціалістів і службовців. Кваліфікаційна характеристика працівника кожної посади в цьому довіднику складається з таких трьох розділів: "Посадові обов'язки", "Повинен знати", "Кваліфікаційні вимоги". Цей довідник призначений для застосування на підприємствах з метою забезпечення раціонального поділу обов'язків, найдоцільнішої розстановки і використання кадрів керівників, спеціалістів і службовців, для визначення їхніх посадових обов'язків, обґрунтування кваліфікаційних вимог при доборі кадрів, створення резерву та професійного навчання кадрів, і для встановлення посадових окладів.

Кваліфікація працівника -— це сукупність його загальної і спеціальної професійної освіти, необхідних знань, умінь, професійних навичок та виробничого досвіду для виконання в даних організаційно-технічних умовах певних видів робіт певної складності.

Колективна угода — це правовий акт, який укладається з метою регулювання соціально-трудових відносин на рівні галузі, регіону або країни між повноважними представниками найманих працівників та роботодавців.

Колективний договір — це правовий акт, що укладається з метою регулювання соціально-трудових відносин на підприємстві (в організації) між найманими працівниками та роботодавцем для узгодження їхніх інтересів.

Колективно-договірне регулювання відносин у сфері праці полягає в укладанні та виконанні системи колективних договорів та генеральної, галузевих та регіональних угод.

Компетентність працівника (професіоналізм) — це рівень його загальної та професійної підготовки, а також широта професійного світогляду, що дозволяє йому адекватно реагувати на вимоги конкретного робочого місця чи виконуваної роботи, які постійно змінюються. Компетентність людини залежить від її відношення до своєї роботи, досвіду, старання та вміння поповнювати знання. Компетентність може змінюватися як у бік підвищення, так і у бік зниження.

Концепція людського розвитку — особлива теоретична система й орієнтована на практику державного управління методологія. В її основі лежить принцип, згідно з яким економіка існує для розвитку людей, а не люди — для розвитку економіки. Концепція людського розвитку розглядає розвиток людини як основну мету і критерій суспільного прогресу. Основні цілі людського розвитку формуються у трьох напрямках: перший — можливість прожити довге життя, підтримуючи хороший стан здоров'я, другий — доступність знань, одержання освіти, третій — наявність засобів, що забезпечують гідний рівень життя.

Кон'юнктура ринку праці — це співвідношення попиту і пропозиції на ринку праці. Вона обумовлена багатьма чинниками, серед яких основними є загальний стан економіки; галузева структура народного господарства; рівень науково-технічного розвитку країни; рівень життя населення; загальна міра розвитку ринкових відносин (багатоукладність економіки, розвиненість ринків житла, послуг, цінних паперів тощо); стан соціальної та виробничої інфраструктури та ін. Залежно від співвідношення попиту та пропозиції розрізняють три типи кон'юнктури ринку праці: 1) трудодефіцитна — якщо попит перевищує пропозицію; 2) трудонадлишкова — якщо пропозиція перевищує попит; 3) рівноважна — коли попит відповідає пропозиції.

Кооперування праці — означає досягнення раціональних пропорцій в затратах праці різних видів і передбачає встановлення раціональних соціально-трудових взаємовідносин між учасниками трудового процесу, узгодження інтересів людей і цілей виробництва.

Л

Людський капітал — це сформований або розвинений в результаті інвестицій і накопичений людьми (людиною) певний запас здоров'я, знань, навичок, здібностей, мотивацій, який цілеспрямовано використовується в тій чи іншій сфері суспільного виробництва, сприяє зростанню продуктивності праці й завдяки цьому впливає на зростання доходів (заробітків) його власника.

М

Мета навчальної дисципліни "Економіка праці та соціально-трудові відносини" — формування у студентів системи теоретичних і практичних знань про категорії, поняття, механізми забезпечення ефективної зайнятості населення та прогресивного розвитку соціально-трудових відносин в Україні на всіх рівнях.

Міжнародна організація праці (МОП) — спеціалізована установа (нині працює при Організації Об'єднаних Націй), утворена в 1919 p., що проголосила своєю метою вивчення і покращання умов праці та життя трудящих шляхом вироблення конвенцій і рекомендацій з питань трудового законодавства. Місце перебування — Женева.

Міжнародний кодекс праці — це різноманітні міжнародні трудові норми; зведення з більш ніж 180 конвенцій та 190 рекомендацій МОП, прийнятих за роки існування Організації. Він є об'єктом уваги, вивчення, запозичення, практичного використання як визнаного в цивілізованому світі еталона, зведення модельних актів щодо соціально-трудових відносин, творче освоєння якого є необхідною умовою розробки та вдосконалення національних систем трудового права, які орієнтуються на загальноцивілізаційні вимоги.

Мінімальна заробітна плата — це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг робіт). До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і гос под а рюва н ня.

Мобільність — важлива характеристика якості робочої сили. Це здатність і готовність працівника до професійних і територіальних переміщень. Професійна мобільність передбачає готовність працівника при необхідності змінити місце роботи і навіть освоїти нову для себе професію. Територіальна мобільність — готовність і можливість змінити місце проживання у пошуках нового місця роботи. Додаткові витрати, що здійснюються при цьому, розглядаються як інвестиції в людський капітал.

Моніторинг соціально-трудової сфери — це комплексна державна система безперервного спостереження за фактичним станом справ у соціально-трудовій сфері. Він є важливим інструментом розробки обґрунтованої державної соціальної політики. Основні його завдання: постійне спостереження за фактичним станом справ у сфері соціально-трудових відносин, систематичний аналіз процесів, які в ній проходять, попередження негативних тенденцій, які могли б призвести до соціальної напруги, а також короткостроковий прогноз можливих змін у цій сфері.

Дата добавления: 2017-02-01