Функціоналістський та конфліктологічний підходи 14 страница

Історичний аналіз становлення і функціонування влади, яка реалізувалася за допомогою раціонального адміністративного апарату в Стародавньому Єгипті, Стародавньому Римі, Візантійській імперії, в Китаї, католицькій церкві XIII ст., у новітніх європейських державах, став підставою для визначення М. Вебером у 6-му розділі частини III праці "Господарство і суспільство" змісту поняття бюрократії. За Жюльєном Френдом, зміст дефініції М. Вебера виглядає приблизно так. Бюрократія — це типовий приклад легального панування. Вона заснована на таких принципах*:

1) існування певних служб, а тому і компетенцій, суворо визначених законами і правилами так, що їхні функції чітко розмежовані, як і влада приймати рішення з метою розв'язання відповідних завдань;

2) захист службовців при виконанні ними функцій відповідно до того чи іншого статусу (незмінність суддів" наприклад). Як правило, службовцем стають на все життя, державна служба стає головною професією, а не другорядним заняттям, що доповнює основну роботу;

3) ієрархія при виконанні функцій, що передбачає чітку адміністративну ієрархічну структуру з керівниками і підлеглими, з домінуючим напрямом руху інформації і розпоряджень зверху донизу; часто-густо в цій структурі панує єдиноначальність, а не колегіальне керівництво, спостерігається тенденція до максимальної централізації влади;

4) підбір кадрів відбувається за конкурсом після складання іспитів або за перевагою дипломів, що вимагає від кандидатів на посаду відповідної спеціальної освіти. Як правило, функціонер призначається (інколи обирається) на основі вільного підбору на контрактних засадах;

5) регулярна оплата праці службовців у вигляді фіксованого заробітку та надання пенсії після закінчення державної служби; розміри платні встановлюються відповідно до штатного розкладу" 3 урахуванням внутрішньої адміністративної ієрархії та рівня відповідальності службовця;

6) право контролю з боку адміністрації за роботою підлеглих (скажімо, створенням контрольної дисциплінарної комісії);

7) можливість просування по службі на підставі оцінки за об'єктивними критеріями, а не на власний розсуд адміністрації;

8) повне відокремлення виконання функцій від особистості службовця, оскільки жодний чиновник не може бути власником своєї посади або засобів управління.

На думку М. Вебера, найвищий ступінь раціональності й ефективності бюрократія посідає у галузі господарства. Діяльність ринку виключає арбітральність рішень саме тому, що його механізми об'єктивні та обов'язкові, а мета підприємства — прибуток — досить просто вимірювана і не потребує складних інтерпретацій. Слід зауважити, що державна, політична чи якась інша організація суттєво відрізняється від організації підприємства

*Цит. за: Арон Р. Этапы развития социологической мысли. — М.: Прогресс, 1993. — С. 678.

Оскільки їхня діяльність орієнтована на більш складні якісні цінності, складається ситуація, коли, як слушно підкреслює А. Камінський, завжди можна вважати сумнівним зв'язок між цінністю "справедливість" і формальними засадами діяльності апарату правопорядку або між цінністю "здоров'я" і показниками ефективності роботи шпиталю.

М. Вебер, незважаючи на високу оцінку ефективності бюрократії, прогнозував негативні наслідки зростання і розгалуження бюрократичних структур. Зокрема він звертав увагу на те, що бюрократизація суспільного життя може призвести до уніфор-мізації культури, дегуманізації соціальних відносин. М. Вебер вважав, що людина в бюрократизованому суспільстві перетворюється на позбавлену індивідуальності дрібну деталь загального механізму.

Сучасність підтвердила веберівські прогнози щодо зростання бюрократії. Цьому сприяла низка факторів: розвиток сучасних фінансових глобальних систем, раціоналізація права, масовість виробництва товарів і послуг, зростання централізації управління на ґрунті сучасних можливостей комунікацій та інформатики, посилення впливу держави на всі сфери життя суспільства. Щодо реалій сучасної бюрократії, то вони істотно відрізняються від ідеального типу, розробленого М. Вебером. Саме емпірична практика функціонування бюрократичних структур стимулювала критику веберівського підходу.

Дослідження бюрократії у поствеберівський період пов'язане з пошуками не стільки "раціональної", скільки "природної", реалістичної моделі бюрократії, моделі, яка враховує стихійні тенденції формування соціальних організацій. Ці пошуки найбільш інтенсивно вели американські соціологи Роберт Мертон, Алвін Гоулднер, Філіпп Селзнік, Пітер Блау та ін. Багатий емпіричний матеріал для цих досліджень дали стрімкий розвиток функцій держави у США і практика традиційних систем централізованого планування та управління в країнах "реального соціалізму".

Критики ідеальної моделі М. Вебера констатували насамперед, що реальна бюрократія — не машина, в надрах її поряд з раціональними компонентами існують нераціональні, разом з безособовими — особові, поряд з формальними — неформальні. У бюрократичній організації відбувається постійна гра між угрупованнями на різних поверхах її ієрархії, де ставкою є влада.

контроль за організацією і, не в останню чергу, матеріальна користь.

Акцентуючи увагу на дослідженні реалій державної адміністрації, аналітики констатували відчутну відмінність менталітету сучасних бюрократів порівняно з менталітетом чиновників Пруссії часів М. Вебера. Мабуть, причиною такої відмінності є той факт, що в прусській державі склалися умови для формування спадкового стану урядовців, які з дитинства були виховані в специфічному для держадміністрації світі цінностей. Це була еліта німецького суспільства. Інша справа — США. Донедавна свою кар'єру честолюбні та здібні люди намагалися зробити в бізнесі, а службу в державній адміністрації залишали для невдах у приватній економіці. У США не сформувався прошарок чиновників, властивий Німеччині, не склалося і відповідного до веберівського ідеального типу бюрократії етосу.

Аналізуючи сучасну бюрократію в контексті природних тенденцій виникнення і розвитку організацій, не тільки властивих їм функцій, а й дисфункцій, дослідники дійшли висновку щодо неможливості уникнути соціальної патології в бюрократичних структурах, а саме — суперечності між проголошеними цілями організації та її фактичними діями. Показники цієї патології дослідив французький соціолог Мішель Крозьє. Головні з них такі: 1) метастази неформальних зв'язків, які за певних обставин мають тенденцію до формування в межах організації клік, мафіозних угруповань; 2) гальмування формальних зв'язків; 3) недоліки системи селекції і просування службовою драбиною працівників, зокрема випадки браку професійної компетенції керівників; 4) хиби обігу інформації; 5) неадекватність засобів керівництва цілям організації; 6) ритуалізм; 7) формалізм; 8) непропорційність між винагородою і негативними санкціями; 9) культивування в організації мотивацій, які не збігаються з її цілями, трактування організації лише як знаряддя для досягнення приватних цілей; 10) переконання щодо малої суспільної ваги або навіть шкідливості цілей організації, сумніви з приводу можливості фактичної реалізації мети існування цієї організації.

Охарактеризуємо ці показники докладніше. В ефективній роботі організації велику роль відіграють не тільки формальні канали інформування, надання розпоряджень, коригування й узгодження спільної діяльності, а й різноманітні неформальні стосунки між співробітниками. Чим більше ці неформальні зв'язки наближені до цілей організації, тим ефективніше вона діятиме. Однак у разі, коли неформальні зв'язки домінують над формальними структурами і намагаються використати їх для реалізації позаорганізаційних цілей, тоді вони стають джерелом труднощів, перепон, запізнень, які помітно знижують ефективність діяльності організації, заважають досягненню офіційно проголошених цілей. Іноді з неформальних зв'язків породжуються мафії, кліки, які перетворюють організацію на злочинне утворення.

Слабкий розвиток неформальних зв'язків також викликає суттєві труднощі в роботі організації. Для сучасної людини організація — "другий дім". Проводячи третину доби на роботі, людина під час виконання своїх службових обов'язків перебуває під тиском дисциплінарних норм, що регламентують її поведінку. Цей тиск, як і сам процес праці, створює умови для накопичення у працівників негативних емоцій. Саме гуманні неформальні стосунки можуть запобігти їм.

Стандарти роботи організації мають постійно вдосконалюватися. Ефективність цього процесу багато в чому залежить від вирішення проблеми співвідношення між кар'єрою співробітників, їх просуванням службовими сходами і підвищенням фахового рівня. Кадрова політика в організації має заохочувати працівників здібних і продуктивних, тих, хто робить найбільший внесок у досягнення головних цілей організації. Згубний вплив порушення такої стратегії особливо відчутний, коли керівні посади обіймають спеціалісти з низькою кваліфікацією. Такі особи стають не тільки наочним символом життєвого успіху некомпетентності, а й джерелом мотивації працівників, які нехтують підвищенням своєї кваліфікації. Незбіг рівня компетентності й службової кар'єри помітно послаблює мотивацію підвищувати рівень професіоналізму.

Недосконалість системи обігу інформації, селекції її і засобів передачі — один з прикладів патології організації. Приховування або замовчування інформації не лише ускладнює індивідам виконання професійних функцій, а й заважає встановленню єдності й солідарності в колективі, згуртуванню його членів навколо спільних цінностей.

Неадекватність засобів керівництва є, з одного боку, досить наочною, а з іншого — часто неправильно інтерпретованою. Якщо все розмаїття стилів керівництва розкласти на континууми від демократичного до так званого авторитарного стилю, то не можна заздалегідь визначити, який з них добрий або поганий. їхні недоліки можна виявити, лише зіставляючи їх із соціальною системою — об'єктом керівництва. У певних соціальних системах кращим може бути авторитарний стиль керівництва, в інших, навпаки, — демократичний. Отже, вибір стилю керівництва передбачає урахування типу стосунків як об'єкта керівництва. А це нелегка справа.

Недолік організації, який отримав назву "ритуалізм", полягає в гіпертрофії організаційних засобів: вони перетворюються на самоціль. Інструментальні процедури, запроваджені для досягнення цілей, заради яких організація створена, набувають само-цінності, виконуються заради них самих.

Істотною вадою діяльності організації є формалізм. Досить часто його ототожнюють із суворим дотриманням процедурних правил. Слід зазначити, що такий погляд на формалізм однобічний. Дотримання процедури прийняття організаційних рішень в одних випадках може бути функціональним, в інших — дис-функціональним. Отже, під формалізмом слід розуміти таку дис-функціональну щодо цілей організації побудову приписів, норм, процедурних правил, яка не дає свободи для ризику і новації у незвичних ситуаціях. Організаційна рутина формує у бюрократа так зване тунельне бачення, заважає йому розглядати справу в широкому соціальному контексті, адекватно реагувати, коли зміна ситуації робить старі засоби вирішення проблем непридатними.

Для інтеграції працівників в організацію потрібні як неформальні, так і суто формальні стимули у вигляді винагороди за сумлінну і плідну працю. Це стосується не тільки можливості просування по службі, а й різних почесних нагород, привілеїв, грошових премій тощо. Вони стимулюють ініціативу не лише тих, кого нагороджують, а й тих, які завдяки публічності винагород сподіваються, що і вони мають шанс на відзначення. Щодо негативних санкцій, то треба зважати, що покарання породжує приховану агресію. Жодна з організацій ще не відмовилася від застосування покарань. Вона скоріше повинна дбати про відповідну пропорцію між нагородою і покаранням.

Організація може ставитися до своїх працівників інструментально, тобто експлуатувати їхні мотивацію, енергію, організаційні зусилля, так само і члени організації ставитимуться до неї суто по-споживацьки. Організація, що культивує таку ситуацію, не може сподіватися на лояльність співробітників; соціально-психологічний клімат у такому колективі не сприятиме інтеграції його членів.

Чим більше уваги приділяється процедурам вирішення справ, методам досягнення ефектів, методиці організаційної поведінки, а меті, заради якої організація була створена, уваги приділяється дедалі менше, тим вірогідніше переродження її в консервативний, антиінноваційний осередок. Корекція функціонування організації завдяки урахуванню сигналів зворотного зв'язку забезпечить зростання творчої мотивації співробітників. І навпаки, брак наочності реалізації поставленої мети, недостатня корекція діяльності організації заради вчасного усунення недоліків знижують продуктивність працівників, їхня мотивація до плідної роботи вгасає.

Взагалі емпіричні дослідження сучасної бюрократії дають підставу для песимістичних прогнозів щодо її ефективності. Наприклад, М. Крозьє стверджує, що дисфункції бюрократії взаємо-підсилюються і зміцнюються, створюючи "зачароване коло'*. Саме тому кожна бюрократична організація намагається дистанцію-ватися від соціального середовища, знижується ефективність її, нарешті обираються нові цілі. На думку М. Крозьє, бюрократія — це такий тип організації, який не може вчитися на власних помилках. Жорстка структура, недостатній обмін інформацією, занадто централізована процедура прийняття рішень, ізоляція від прямих контактів з дійсністю — все це наслідки бюрократичної організації.

Аналізуючи недоліки бюрократії, Н. Смелзер констатує неминучість її існування. Він пише: "Чи стане зростання бюрократії нестерпним тягарем для суспільства? Чи стане суспільне життя настільки складним, що виникне потреба знищити бюрократію, а не вдосконалювати її на ґрунті створення нових бюрократій? На всі ці запитання існує одна відповідь — кінця бюрократії поки що не видно... Як і раніше, у нас буде подвійне ставлення до бюрократії, яка асоціюється із знеособленням, втратою всіх надій і вторгненням у наше життя. Відносини між сучасним суспільством і бюрократією деякою мірою нагадують стосунки між подружжям-неврастеніками. Любов навпіл з ненавистю, однак ми так залежимо одне від одного, що не можемо спромогтися на розлучення"*.

< Попередня ЗМІСТ Наступна >

Украинская Баннерная Сеть

§ 4. Соціальні інституції

У попередніх параграфах вже підкреслювалася певна спорідненість термінів "соціальна організація" і "соціальна інституція", вказувалося на те, що досить часто їх використовують як синоніми. Однак є певна відмінність у змісті цих термінів: кожну соціальну інституцію можна вважати організацією, однак не кожну організацію — інституцією. Розглянемо проблему співвідношення цих понять докладніше.

У сучасній соціології склалися матеріальні, формальні й функціональні підходи до визначення й аналізу соціальних інституцій і соціальних організацій. Узагальнюючи зміст численних дефініцій, Я. Щепаяський зводить їх до чотирьох найбільш загальних.

1. Інституції — це групи осіб, покликані для вирішення справ, важливих для всієї спільноти, для виконання публічних функцій. Наприклад, рада народних депутатів є інституцією як група людей, обраних мешканцями для управління містом, районом тощо.

2. Інституція — це форма організації комплексу соціальних дій, які виконуються деякими членами групи від імені спільноти, тобто в цьому розумінні не депутати ради є інституцією, а організація ради, що надає їй право діяльності й забезпечує можливість репрезентувати жителів міста.

3. Інституція — комплекс установ і знарядь діяльності, що дають змогу деяким членам групи виконувати публічні функції, спрямовані на задоволення потреб і регулювання поведінки цілої групи. В цьому значенні для ради як інституції істотні такі засоби, як бюджет, персонал, технічні засоби тощо. Саме вони роблять раду інституцією.

4. Інституція — певна соціальна роль деяких осіб, особливо важлива для життєдіяльності групи. Наприклад, соціальна роль голови ради, членів її президії, депутатів, технічного персоналу та ін.

Узагальнюючи зміст цих чотирьох підходів до визначення інституцій, Я. Щепанський вважає, що "інституція — це комплекс установ, в яких обрані члени груп отримують право на виконання публічних та імперсональних дій, спрямованих на задоволення індивідуальних і групових потреб, для регулювання поведінки членів групи". Характерними ознаками інституції є те, що вона має у своєму розпорядженні певні способи діяльності, визначені імперсонально, незалежно від особистості й інтересів людини, і реалізує їх завжди однаково, користуючись підтримкою спільноти в цілому або принаймні її більшості.

Кожна інституція, за Я. Щепанським, визначає дії, які передбачені її функціями, встановлює і закріплює за людьми соціальні ролі, визначає систему санкцій і соціального контролю. Своїх цілей інституція досягає за допомогою різних засобів і знарядь: матеріальних, ідеальних або символічних. Наприклад, церква як соціальна інституція має у своєму розпорядженні будинки, символічні предмети (хрест, ікона), ідеальні об'єкти (Бог, святі), які завдяки вірі в них людей впливають на соціальну поведінку. Нарешті, інституція застосовує до своїх функціонерів і тих осіб, які є об'єктом діяльності інституції, певні санкції.

Аналіз наведених нами типів дефініцій інституцій, перелік їхніх характерних ознак та елементів не дають відповіді на запитання: чим інституція відрізняється від організації? Може, є сенс користуватися цими термінами як синонімами або взагалі домовитися про скорочення соціологічного лексикону й залишити один термін — або "інституція", або "організація"? На нашу думку, не слід поспішати з відповідями на це запитання. Спробуємо визначити насамперед, які характеристики відрізняють інституцію від соціальної організації.

На одну зі специфічних ознак соціальних інституцій звертає увагу Ентоні Гідденс. ВІН підкреслює, що соціальні інституції — це сталі форми соціальної діяльності, які відтворюються в часі та просторі. "Мова, — пише Е. Гідденс, — добрий приклад однієї з таких форм інституалізованої діяльності. Хоча мовою ми користуємося творчо, самі ми мову не створювали". Е. Гідденс наголошує на тому, що загальноприйнята практика, яка в основному зберігається у сталій формі протягом кількох поколінь, набуває інституційного характеру. Прикладами інституцій можуть бути сім'я, приватна власність, держава. За такого використання поняття "інституція" відрізняється від його буденного вживання в англійській мові як синоніма "установи" типу "в'язниці або шпиталю". Отже, найсуттєвішою ознакою соціальних інституцій є сталість їхнього існування протягом кількох поколінь.

І соціальні інституції, і соціальні організації створюються для того, щоб регулювати процес задоволення потреб індивідів і груп, слугувати реалізації соціальних інтересів. І це їх об'єднує. Існує певна ієрархія цих потреб та інтересів, соціальних чинників, від яких залежить збереження соціального порядку на глобальному рівні. Отже, соціальна інституція — це така організація соціальних відносин, яка сформована для розв'язання основних соціальних проблем, це різновид соцієтального "головного проекту", що визначає, як саме суттєва діяльність має бути організована, спрямована і реалізована.

Сучасні соціологи виокремлюють п'ять головних сфер соціальної діяльності соцієтального рівня. Це сім'я, економіка, політика, релігія і освіта. їм відповідають соціальні інституції, які виконують функції упорядкування соціальних відносин у цих сферах. Наприклад, інститут сім'ї регулює процес біологічного відтворення населення, засвоєння індивідами в процесі соціалізації певної культури; інститут економіки забезпечує виробництво та розподіл товарів і послуг; інститут політики виконує функцію поділу влади в соціумі; інститут релігії репрезентує сукупність цінностей і ритуалів, які підтримують у суспільстві солідарність і згоду; інститут освіти забезпечує передачу знань і набутих цінностей культури від одного покоління до іншого. Звісно, це спрощена класифікація. Проте вона акцентує увагу на специфічності функцій інституцій — їхній спрямованості на упорядкування глобальних процесів у суспільстві.

Нарешті, специфічною ознакою соціальних інституцій є те, що функціонування їх має культурний зміст, воно пов'язане з цінностями, нормами, ритуалами і символами тощо. Поняття інституції акцентує культурний аспект регуляції поведінки людей. А. Ка-мінський демонструє цю специфіку на прикладі дорожнього руху. Він пише: "Цілком очевидно, що з погляду культури ліво- або правосторонній рух не має значення так довго, як довго дотримуються прийнятої конвенції. Дотримання її, особливо тоді, коли вона пов'язана з безпекою людини на дорозі, є, однак, культурною цінністю, все, що прислуговує її реалізації, стає нормою і отримує опосередковано культурну санкцію. Наприклад, поведінка на дорозі, яка порушує правила і загрожує безпеці людей, має наслідком не тільки формальний, а й неформальний осуд інших водіїв і пішоходів". З цього погляду, коли організація стає цінністю культури більшості членів певного соціуму (чи то окремої групи, чи то глобального суспільства), вона набуває інституціонального статусу. Отже, саме тривалість у просторі та часі, орієнтація на упорядкування головних сфер суспільного життя і культурна легітимність у соціумі — специфічні ознаки соціальної інституції порівняно із соціальною організацією.

< Попередня ЗМІСТ Наступна >

Украинская Баннерная Сеть

Украинская Баннерная Сеть

Нажмите на ФОТО и грудь вырастет до 3 размера!

Упражнения! Всего 1 неделя по 7 минут в день!...

§ 5. Інституціоналізація організацій

Спорідненість між соціальною організацією і соціальною інституцією виявляється не тільки в тому, що їхні функції спрямовані на упорядкування поведінки людей, а й у тому, що практично завжди наявні тенденції до інституціоналізації організацій, надання їм культурного змісту. Так було і на ранніх етапах історії людства, коли не існувало відмінностей між організацією і інституціями. Як було з'ясовано культурантропологами, що досліджували так звані традиційні суспільства, всі зразки поведінки в них виходили з культурної традиції, а вся організація суспільного життя мала інституціональну форму. Такою була описана Броніславом Малиновським система обміну на островах Тробріана. Обмін суто господарського змісту заради задоволення буденних потреб набував глибокого релігійного і символічного забарвлення. Організація повсякденного життя була органічно пов'язана зі світом магії, коли елементарним діям, спрямованим на задоволення первинних потреб, надавалося містичного значення, і, навпаки, релігійна практика, ритуальні відправи сприймалися як суто практичні дії, пов'язані з буденним життям. Хоча злиття світу магії із повсякденним життям гальмувало будь-яку інновацію в традиційних суспільствах, воно водночас забезпечувало порядок і соціальну стабільність.

Яскравим прикладом інституціоналізації є історична доля ринкової економіки. Звернімось до класиків соціології. На думку М. Вебера, саме культурний чинник — протестантський етос — зумовив інституціоналізацію сучасного ринкового господарства, надавши йому сенсу в категоріях релігії. У своїй роботі "Протестантська етика і дух капіталізму" М. Вебер докладно проаналізував процес "акультурації" ринкового господарства, а тим самим — його інституціоналізації, завдяки впливові кальвіністського різновиду протестантської релігії. Кальвінізм утверджував віру в те, що Бог заздалегідь вирішує долю людини в потойбічному світі. Доля одних людей — спасіння і вічне блаженство, інших — муки пекла. На ґрунті такого віровчення виникла певна психологія. Віруючі хотіли знати, за яких умов можна потрапити до "обранців" Бога. Протестантизм стверджував, що божа благодать знаходить свій прояв у матеріальних благах, успіху в професійній діяльності за умови працьовитості, дисциплінованості, самоконтролю. На цьому ґрунті створювалася протестантська трудова етика, яка, на думку М. Вебера, надавала організації ринкової економіки культурного змісту. З цього, однак, не випливає, що тільки релігійний культурний чинник зумовлював інституціоналізацію ринкової економіки. Сам М. Вебер враховував такі фактори, як зростання попиту на товари та послуги, підвищення ролі військового бюджету, модернізація підприємств тощо, які безумовно стимулювали зростання виробництва. Крім того, М. Вебер вважав, що, хоча протестантська етика і відіграла

важливу роль у XVI ст., пізніше вплив її на економіку згасає, а інституціоналізованість підтримується і розвивається під впливом секуляризованих культурних цінностей.

Процеси інституціоналізації сучасних формальних організацій досліджував Ф. Селзнік. На його думку, інституціоналізація відбувається на певному етапі існування організації внаслідок накопичення традицій, а також під впливом свідомих зусиль керівників. Завдяки інституціоналізації організація забезпечує діяльність персоналу, індентифікацію індивідів з організаційними цілями, стабільність і злагоду своїх структурних елементів. Добрим прикладом у цьому відношенні став досвід сучасних фірм і корпорацій.

Моделлю інституціоналізації для японських фірм, наприклад "Соні", стала ціннісно-нормативна система традиційної соціальної інституції — родини. Як наголошував президент компанії "Соні" Маріта Акіо, головне завдання менеджера полягає у формуванні такої системи стосунків з робітниками, яка б стимулювала ставлення до корпорації як до рідної сім'ї, розуміння того, що у робітників і керівників одна доля. "Наша політика, — підкреслює Акіо, — полягає в тому, що, де б ми в світі не були, ми ставимося до людей, яких найняли, як до членів родини "Соні", як до дорогих колег"*.

Інституціоналізація сучасних формальних організацій передбачає формування певної ідеології, культурного етосу, які надають цілям і самій організації характеру суспільної місії. На ґрунті організаційної ідеології створюються зразки поведінки членів організації, певні ритуали і символи, її соціальний образ. Наприклад, символом є прапор військового підрозділу, який, попри все, не можна віддати ворогу. Окрім такої явної символіки, як прапор, є більш витончені приклади символіки. Цікавий у цьому аспекті приклад наводить А. Камінський. Керівник великої фірми викликав до свого кабінету молодого практиканта і сказав йому: "Я помітив, що Ви маєте звичку прослизати коридором під стінкою, крокуєте згорблений. Наші працівники ходять серединою коридору, з прямою спиною. Ви повинні пам'ятати про це, якщо маєте бажання працювати у нас".

Манера крокувати, піклування про свій зовнішній вигляд, стиль мовлення — все це набуває символічного значення. Організаційні символи і ритуали створюють образ організації, яка інституціоналізується, її культурне обличчя. Разом з тим всі ці процеси мають і суто функціональний характер. За умов сучасного поділу праці, особливо у галузі економіки, робітник лише фрагментарно бере участь у виробничому процесі, кінцевим результатом якого є деякий продукт або послуга. Сама праця на робочому місці не створює психологічних умов для того, щоб пишатися результатами окремих трудових операцій. Такою умовою є усвідомлення належності до певної організації, підприємства, фірми. Отже, інституціоналізація організацій, набуття ними культурної легітимності стають стимулом для підвищення продуктивності праці, ефективності їхньої діяльності.

Основні поняття і терміни розділу

Бюрократія — ієрархічна, така, що ґрунтується на безпосередній службовій залежності підлеглих від керівників, урегульована правовими приписами організація, персонал якої одержує постійну грошову винагороду за роботу.

Інституція соціальна — 1) група осіб, покликана вирішувати справи, важливі для певної спільноти, для виконання функцій; 2) форма організації комплексу соціальних дій, які виконуються певними членами групи від імені всієї спільноти; 3) комплекс установ і знарядь діяльності, що дають змогу деяким членам групи виконувати публічні функції, що мають на меті задоволення потреб групи і регулювання поведінки її членів. Специфічними ознаками інституції є сталість її форми, орієнтованість на розв'язання основних соціальних проблем, культурний статус і культурна легітимність.

Організація соціальна — 1) цільова група, створена для реалізації певних цілей за допомогою раціональних засобів; 2) комплекс засобів управління і керівництва людьми, координації їхніх дій, спрямованих на досягнення визначених цілей; 3) сам процес регуляції соціальних дій.

Дата добавления: 2017-02-01