Мотивация трудовой деятельности. Основные задачи процесса мотивации

Слово «мотив» заимствовано из французского языка и в переводе с французского означает «побудительная причина», «повод».

Мотивация - процесс побуждения (самопобуждения) людей к деятельности для достижения целей организации или конкретной личности.

Мотивация необходима для продуктивного выполнения принятых решений и намеченных целей.

Руководители всегда мотивировали своих работников, осознавали они этого или нет. В древние времена для этого служили хлыст и угрозы, для избранных - награды (политика кнута и пряника).

До ХХ в. было распространено мнение, что люди будут работать лучше, если им предоставить возможность зарабатывать больше. Считалось, что мотивация в основном заключается в предложении соответствующих денежных вознаграждений в обмен на прилагаемые усилия. Однако последующие исследования выявили экономическую несостоятельность такого подхода и доказали, что мотивация является результатом сложной совокупности потребностей. Для того чтобы мотивировать работников (подчиненных), руководителю следует определить их потребности, которые удовлетворяются через хорошую работу.

Потребности - это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Потребности можно удовлетворять вознаграждениями, т.е. тем, что человек считает для себя ценным.

Когда потребность ощущается человеком, она побуждает в нем состояние устремленности.

Побуждение – это ощущение недостатка в чем либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели.

Цель в этом смысле – это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной.

Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. В общем случае люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт известен как ЗАКОН РЕЗУЛЬТАТА.

Современные теории мотивации основаны на результатах психологических исследований и делают основной упор на определении перечня и структуры потребностей людей. Эти теории условно можно классифицировать на содержательные и процессуальные.

В содержательных теориях мотивации выявлены основные виды потребностей, побуждающих людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. В данных теориях делается попытка ответить на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности. При разработке концепций мотивации наибольшее значение имели работы Абрахама МАСЛОУ, Фредерика ГЕРЦБЕРГА и Дэвида МАККЛЕЛАНДА, Мадсена, альдерфера.

Основным недостатком содержательных теорий мотивации являлось отсутствие учета индивидуальных особенностей людей. Не получила полного подтверждения и концепция наивысших потребностей.

Впоследствии исследователям стало понятно, что для того, чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассмотреть многочисленные поведенческие аспекты и параметры окружающей среды.

Реализация этого подхода привела к созданию процессуальных теорий мотивации, в которых анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения целей и выбирает вид поведения в процессе их реализации. Согласно этим теориям, поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Наибольшее признание получили три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости (равенства) и модель ПОРТЕРА-ЛОУЛЕРА. К процессуальным теориям мотивации также относятся теория партисипативного управления и теория постановки целей.

В своем развитии процесс мотивации претерпевает три основные стадии: определение основных потребностей, установление и доведение критериев мотивации, а также порядка вознаграждения (наказания).

При определении основных потребностей руководителям необходимо учитывать, что человек испытывает потребность, когда он ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо. Хотя конкретное лицо в конкретное время может иметь или не иметь потребности в смысле сознательного их ощущения, существуют определенные потребности, которые каждый человек может почувствовать. До сих пор нет общепринятой идентификации определенных потребностей. Однако большинство психологов соглашаются, что потребности в принципе можно классифицировать как первичные и вторичные.

Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными, например, потребности в пище, воде, сне и т.д. Вторичные потребности по природе своей психологические, например, потребности в успехе, уважении, власти, в принадлежности кому или чему-либо и т.п.

Поскольку потребности вызывают у человека стремление к удовлетворению, то руководители должны создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации.

При установлении критериев мотивации руководителям необходимо учитывать, что должна существовать взаимосвязь между вкладом каждого члена коллектива в общую деятельность организации и вознаграждением за индивидуальный труд. Поэтому выработка критериев мотивации имеет важное значение в управлении организацией. Общество ориентировано на конечные результаты деятельности. В основе выработки объективных критериев лежит предположение, что полная компенсация за затраченные усилия должна в разумной степени отражать вклад каждого работника в эффективность функционирования организации. К числу основных критериев мотивации следует отнести различного рода вознаграждения за конкретный труд, разработку моральных стимулов, продвижение по служебной лестнице и др.

Наряду с разработкой четких критериев оценки деятельности подчиненных, немаловажная роль отводится обязательному доведению их до непосредственных исполнителей. Каждый член коллектива вправе знать критерии оценки своей работы, в том числе, не только в аспекте вознаграждения, но и ответственности (наказания) за халатное отношение к исполнению своих функциональных обязанностей и т.д.

Вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя. Но понятия ценности у людей специфичны, а, следовательно, различна и оценка вознаграждения и его относительной ценности.

Чемодан, полный стодолларовых банкнот, будет восприниматься большинством людей цивилизованных наций как весьма ценное вознаграждение, а для членов примитивного филиппинского племени Тасадей, сам чемодан, вероятно, будет представлять большую ценность, чем находящиеся в нем деньги.

Руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренними и внешними.

Внутреннее вознаграждение дает сама деятельность. Например, это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе работы, также рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией, например, зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса, похвалы и признание и т.д.

Для того чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения, руководители должны, прежде всего, установить, каковы потребности подчиненных, а также знать ряд правил эффективного стимулирования подчиненных. К ним относятся следующие:

1. Стимулирование может быть положительным (похвала, благодарность, премия) и отрицательным (предупреждение, выговор, штрафные санкции);

2. Вознаграждение должно быть конкретным. Работник должен четко понимать, каких действий ждет от него администрация, какие конкретно действия будут поощряться;

3. Наиболее сильное эмоциональное воздействие вознаграждение оказывает, если оно осуществляется сразу по достижению результата;

4. Работник должен ощущать реальность достижения вознаграждения;

5. Сильное эмоциональное воздействие на работника оказывает неожиданное вознаграждение;

6. Гласное поощрение имеет более сильное эмоциональное воздействие и формирует поведение остальных работников на будущее;

7. Целесообразно стараться использовать разнообразные вознаграждения. Новые формы поощрений психологически воздействуют сильнее.

Таким образом, мотивация является важнейшей функцией управления, побуждающей людей к продуктивной деятельности.

Дата добавления: 2017-02-01