Защита работников, реализуемая через систему льгот и гарантий, предоставляемых государством, а также самим предприятием.

Заинтересованность работников в работе на предприятии и его успешной экономической деятельности тем выше, чем больше количество предоставляемых предприятием льгот и услуг и чем больше их величина установленного законом размера. При этом сокращается текучесть кадров, т.к. работник вряд ли захочет терять многочисленные льготы при увольнении. Такая политика может обеспечивать существование работников в случае невысокого уровня заработной платы (например, на государственных предприятиях) или предлагаться в интересах привлечения и сохранения квалифицированной рабочей силы.

Таким образом, социальная политика предприятия (организации), как составная часть менеджмента представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением своим работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.

Во-вторых, предприятия предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития предприятия. Предоставление дополнительных льгот и услуг социального характера, сверх обязательных выплат проводится либо по инициативе администрации, действительно воплощающей в жизнь принципы социальной кадровой политики, либо в результате тарифных соглашений между администрацией и советом трудового коллектива (профкомом), как выразителем интересов работников. Эти выплаты становятся такими же обязательными для выполнения, как и те, что предоставляются в соответствии с трудовым законодательством.

В формировании мотивации работников, повышении их самовыражения в работе, особое место занимает социальная политика предприятия. Во-первых, на предприятии реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и др.), установленные на государственном или региональном уровне.

В качестве важной задачи, стоящей перед работодателем, многие эксперты отмечают также распространение идеологии корпоративной ответственности среди сотрудников и привлечение персонала в ее реализации на практике. Становясь элементом корпоративной культуры и системы внутренних коммуникаций, эта концепция создает предпосылки для более успешного решения вопросов, находящихся в ведении менеджеров по управлению персоналом

Социальные программы компаний непосредственно влияют на улучшение отношений с персоналом компании, на повышение его заинтересованности в работе на компанию. Более века назад, в 1900 году в Англии случилось знаменательное событие: Сэмуэль Джонсон, основатель компании SC Johnson, добровольно предложил своим сотрудникам оплачиваемый отпуск - невиданную по тем временам роскошь. С современной точки зрения такой филантропический акт можно назвать только социальной ответственностью, хотя возможно, что самим Джонсоном двигал более меркантильный расчет. Опыт 90-х годов прошлого столетия показывает, что существует прямой эффект в виде повышения лояльности работников от различных нестандартных дополнений к официальному, законодательно установленному соцпакету, использование различных волонтерских программ, а также повышения репутации компании в глазах сотрудников.

Документы, публикуемые Shell в рамках ее программы устойчивого развития, демонстрируют весьма существенные усилия, которые компания прикладывает к тому, чтобы помочь местному населению в слаборазвитых странах и минимизировать ущерб окружающей среде. Даже такая анти-корпоративная организация, как Human Rights Watch, вынуждена была признать, что стратегии развития нефтяных компаний также принесли больницы, школы и другую инфраструктуру в отдаленные регионы страны, которые в противном случае были бы значительно более маргинализированы с нынешним нигерийским правительством.

Ярчайшим примером такого рода является корпорация Shell, которая неоднократно становилась как участником разного рода скандалов - наиболее громкими из которых были, пожалуй, инцидент в Нигерии (казнь местным правительством поэта Кена Саро Вива и еще восьми человек из народа огони, протестовавших против деятельности Shell) и в Северном море (затопление платформы Брент Спар). В результате, в 1995 году менеджмент компании принял решение поправить репутацию с помощью программ социальной ответственности.

Однако, усилия служб по связям с общественностью в рекламы популяризации корпоративных программ привели к тому, что в настоящее время сложилось достаточно стойкий стереотип: "пиар и корпоративная ответственность - одно и то же". Именно в этом обвиняет Shell неправительственная организация Chirstian Aid, в своем докладе Behind the mask: the real face of social corporate responsibility ("За маской - настоящее лицо социальной ответственности"). Chirstian Aid утверждает, что корпоративные социальные программы - не более чем дешевая (или дорогая - по ситуации) реклама, далекая от настоящей ответственности, равно как и от искреннего желания помочь другим людям.

По заявлениям абсолютного большинства компаний, работники являются основным активом, от которого во многом зависит экономический успех бизнеса. Предусмотрительное управление этим активом является основной задачей компаний.

Довольно широкий спектр вопросов в отношениях работодателей и работников регулируется нормами национального законодательства и документами, имеющими международное признание. К числу международных документов, требования которых необходимо соблюдать, относятся Всеобщая декларация прав человека, Конвенция о правах ребенка, Международный пакт о гражданских и политических правах, Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах, а также конвенции и руководства Международной организации труда (МОТ): Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда, конвенции МОТ N 29 («О принудительном или обязательном труде») и N 105 («Об упразднении принудительного труда»), Конвенция МОТ N 87 («О свободе ассоциации и защите права на организацию»), Конвенция МОТ N 98 («О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров»), конвенции МОТ N 100 («О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности») и N 111 («О дискриминации в области труда и занятости»), Конвенция МОТ N 135 («О защите прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностей»), Конвенция МОТ N 138 и Рекомендация N 146 («О минимальном возрасте»), Конвенция МОТ N 155 и Рекомендация N 164 («О безопасности и гигиене труда»), Конвенция МОТ N 159 («О профессиональной реабилитации и занятости инвалидов»), Конвенция МОТ N 177 («О надомном труде») и др. Однако всегда остаются вопросы, которые не имеют однозначной законодательной трактовки или вообще лежат вне плоскости нормативного регулирования и поэтому остаются в ведении компаний. Это именно та область, в которой компания может оказывать существенное влияние, формируя социальный климат в обществе.

В общем виде содержание корпоративной ответственности включает следующие основные аспекты:

- отсутствие дискриминации в практике найма на работу и карьерного продвижения;

- обеспечение защиты жизни и здоровья работников;

- достойное вознаграждение за труд, включая систему оплаты труда и меры социальной поддержки;

- внятная система взаимодействия с работниками как основными стейкхолдерами любой компании;

- обеспечение для работников возможности повышения квалификации, постоянного обучения, что повышает их конкурентоспособность, снижает зависимость от одного работодателя, уменьшает нагрузку на государственный бюджет в случае потери работником своего места;

- уважение семейных обязанностей работников, включая гибкую систему занятости и отпусков;

- обоснованные меры, дающие возможность трудовой самореализации представителям уязвимых групп, таких как коренные представители местных сообществ, мигранты, инвалиды и др.;

- участие в решении вопросов, связанных с молодежной или женской безработицей (в рамках политики найма или социальных программ, адресованных местному сообществу).

Этот подход отражает одну из ключевых тенденций последнего времени: ответственное отношение к сотрудникам и эффективное управление персоналом предусматривают их всестороннее вовлечение в процесс развития организации. Нефинансовые отчеты и другие публикации содержат большое количество примеров как позитивного, так и негативного опыта в этой области.

Социальное обеспечение работников, развитие их личности, сохранение здоровья является условием успешной деятельности организации. В качестве мотивационного ресурса управления, социально ориентированная кадровая политика предприятия и связанные с ней социальные услуги должна способствовать тому, чтобы работник удовлетворял свои потребности, интересы и ценностные ориентации. Можно выделить следующие основные цели социальной политики:

· отождествление работника со своим предприятием (удовлетворение потребности в причастности к предприятию);

· личные цели и желания работников совпадают с целями предприятия или соответствуют им;

· рост производительности труда и желание работников трудиться;

· социальная защищенность работников;

· поощрение собственной инициативы работника при решении производственных задач;

· улучшение нравственной атмосферы на предприятии, формирование благоприятного социально-психологического климата;

· рост имиджа предприятия в глазах работников и общества. Социальная политика предприятия должна решать следующие задачи:

· воспроизводство рабочей силы, реализуемое через организацию оплаты труда и ее регулирование;

Дата добавления: 2017-02-01