Ранжирование

МЕТОДИКИ 6. Методы оценки сложности работы

Главные требования

Введение системы оценки сложности работы

Изменение оценки сложности работы — это перемена, которую руководству организации следует вводить с большой осторожно­стью, поскольку она касается такого жизненно важного предмета, как оплата труда. Следует всесторонне разъяснить метод оценки работника организации и представителям рабочего коллектива;

возможно, придется несколько подкорректировать ее по требовани­ям персонала. Всегда следует дать гарантию, что в результате введе­ния новой системы оценки вознаграждение всех нынешних работ­ников не станет меньше, хотя если в результате оценки сложности работы выявится переплата, то последующие работники на этой должности могут получать меньшее вознаграждение.

Любой метод оценки сложности работы требует:

(а) наличия должностных обязанностей, которые следует подверг­нуть оценке;

(б) комитета для рассмотрения должностных обязанностей и при­менения к ним конкретных методик оценки. Обычно в состав ко­митета входит небольшое число постоянных членов, например должностное лицо из отдела личного состава, работник по изуче­нию рабочего времени, специалист по методикам, а также прочие члены комитета из числа менеджеров, которые прошли соответст­вующую подготовку по применению методов оценки. Если оценка сложности работы производится одним человеком, ее результаты могут не вызвать большого доверия среди работников; поэтому ис­пользование комитетов устраняет основания для сомнений в объек­тивности и непредвзятости результатов оценки.

Наиболее распространены три метода оценки сложности работы.

(а) Ранжирование представляет собой неаналитический метод, по­скольку работа оценивается в целом, на основании впечатления, которое она производит.

(б) Классификация по сложности — полуаналитический метод, при котором производится беспристрастный, но не исчерпывающий анализ квалификационных требований.

(в) Попунктный рейтинг — это аналитический метод, требующий очень детального исследования квалификационных требований.

В рамках этого метода комитет оценивает каждую должность (вид работы) в целом, по значимости и ценности.

(а) Этот метод имеет следующие преимущества:

• быстро дает результат и не требует больших затрат админист­ративных усилий;

• очень доступен для понимания;

• особенно удобен для оценки сложности практически одно­родных видов работы, например, если вся работа в организа­ции имеет офисный (конторский) характер, или для органи­зации, система оплаты которой уже считается вполне удовле­творительной.

(б) Данный метод оценки сложности имеет и ряд недостатков.

• Несмотря на доступность понимания этого метода, результа­ты его применения трудно обосновать, поскольку они осно­вываются на впечатлениях, почти на интуитивной оценке.

• Этот метод неприменим в крупных организациях или ма­леньких компаниях, где все работы сильно различаются по объему, сложности, содержанию.

• Он не дает возможности определить расстояние между ранга­ми в общем ранжире, т.е. если работа А ранжирована как бо­лее значимая, чем работа В, то метод не позволяет опреде­лить, насколько работа А важнее работы В.

• Этот тип оценки (который часто именуют интуитивно спра­ведливой оценкой) может спровоцировать обиженных работ­ников прибегнуть к иску в суд по конфликтам в промышлен­ности с обвинением компании в том, что им несправедливо занижают вознаграждение.

Дата добавления: 2014-01-04