Генезис служб управления персоналом

Итак, в донаучный период оформились подходы, основ­ные элементы системы управления персоналом, кадрового менеджмента.

Первая фаза промышленной революции (с 1750 по 1870 г.), «век машин», была отмечена началом развития фабричного производства, массовым производством това­ров, появлением крупных промышленных предприятий и значительным увеличением коллективов работников. За­мена ручного труда машинным повлекла изменение усло­вий труда, форм его разделения, способа приобретения профессий и т.д. Это привело к новым структурам взаи­моотношений в фабрично-заводской системе производ­ства товаров: появились управляющие, которые не обя­зательно являлись собственниками основных средств производства, возникла необходимость в социальных кадровых службах.

В конце ХГХ—начале XX в. (с созданием классическо­го менеджмента) на больших предприятиях США и Евро­пы появились первые кадровые служащие — секретари по благосостоянию. Они выполняли особые функции — обес­печивали посреднический контакт между администрацией и рабочими. Секретари по благосостоянию должны были уметь общаться с рабочими на понятном для них языке, а затем давать рекомендации управляющим по эффектив­ной расстановке и использованию кадров.

Основоположником научного подхода к профессиональ­ному отбору кадров были американец Т. Парсонс (в 1908 г. он организовал Бостонское бюро оценки по рационально­му выбору профессии) и известный немецкий психолог Г. Мюнстерберг — основатель научной психотехники (в пер­вой четверти XX в. он работал в США)¹.

С внедрением принципов тейлоризма в промышленно­сти в начале XX в. возникла потребность в создании систе­мы подбора персонала. Основу новой концепции управле­ния персоналом составляла система представлений о том, что управление людьми — ключевой вопрос совершенствова­ния организации труда и повышения его производительности.

Экономически развитые страны мира (США, Герма­ния, Франция и др.) модернизировали систему Ф. Тейлора.

Г. Мюнстерберг исследовал проблемы, связанные с про­фессиональным отбором вагоновожатых трамваев. Он считал, что подобные профессии требуют особых качеств от человека: внимания, быстрой ориентировки и предвидения. Он отмечал, что «есть вагоновожатые, с которыми никогда не бывает не­счастных случаев, так как они умеют избежать столкновения даже с самыми неловкими прохожими и неискусными извоз­чиками, между тем как с другими вагоновожатыми всегда бы­вают несчастные случаи, так как они легко теряют присутствие духа».

pa, разрабатывали собственные методики подбора и расста­новки кадров. В это время появились новые подразделе­ния: департаменты, отделы персонала, отделы индустриаль­ных отношений, или отделы отношений по найму. Эти подразделения находились в тесном контакте с профсою­зами рабочих.

В начале 1920-х гг. в Германии был проведен глобаль­ный опрос руководителей фирм. Он позволил выявить кри­терии детального описания конкретных профессий. Инсти­тутом прикладной психологии была разработана анкета, содержащая 151 вопрос. На основе ответов на вопросы ан­кеты были созданы многие профессиональные психограммы (машиниста, наборщика, летчика, вагоновожатого, контор­щика, переводчика, телефонистки и т.д.).

Следует отметить, что со временем (особенно после ре­волюционных событий 1917 г. в России) в США и Запад­ной Европе активизировались отношения администрации с профсоюзами как наиболее активными защитниками ин­тересов рабочих. В дальнейшем на этой основе развилось самостоятельное научное направление — наука индустри­альных отношений. Это первое направление кадрового ме­неджмента.

Вторым направлением стали социально-психологические отношения между людьми (не подразделяемыми на экономи­ческие категории работодателей и наемных работников), ко­торыми занимался отдел персонала. Это направление в кон­це 1920-х — начале 1930-х гг. усилиями Э. Мэйо вылилось в самостоятельную научно-исследовательскую дисципли­ну — науку о человеческих отношениях, трансформирующу­юся в школу человеческих отношений.

В России управление кадрами осуществлялось уже в средние века. Функции главной кадровой службы выпол­нял Разрядный приказ — центральное государственное уч­реждение, в ведении которого в XVI—XVIII вв. были во­просы учета и комплектования служилых людей, а также военные управления и жалованье дворянского сословия. Разрядный приказ занимался только высшим сословием: назначал наместников, воевод, послов, судей, осуществлял суд над чиновниками, которые не оправдали доверия, раз­бирал местнические дела и др.

Кроме того, Разрядный приказ руководил пограничной службой страны. Учет назначений велся в специальных раз­рядных книгах.

В конце XIX — начале XX в. функции по управлению трудовыми ресурсами сосредоточивались в органах трудо­вого посредничества, на биржах труда, в агентствах и кон­торах по трудоустройству, в органах по вербовке.

Исследованием проблем управления персоналом в СССР занимались многие научные учреждения. В 1920— 1930 гг., как мы уже отмечали ранее, был создан Централь­ный институт труда (ЦИТ), который возглавлял всю иссле­довательскую работу в СССР по этой проблеме. Руководил ЦИТом А. К. Гастев.

ГАСТЕВ Алексей Капитонович (1882-1941 гг.) — совет­ский теоретик и практик научной организации труда и уп­равления производством, крупный общественный деятель, известный поэт. В разные годы был секретарем ЦК Все­российского союза рабочих-металлистов, управляющим и чрезвычайным комиссаром промышленных предприятий в Сормове, Николаеве, Харькове, Москве, заместителем председателя и председателем Совета по НОТ при НК РКИ СССР, председателем Всесоюзного комитета стандарти­зации при СТО СССР. В 1920 г. организовал в Москве Центральный институт труда (ЦИТ), которым руководил до 1938 г. Сотрудники ЦИТа считали, что создание собствен­ной концепции реорганизации труда на научной основе возможно в результате критического переосмысления всех теоретиче-ских достижений и практического опыта, накоп­ленных в промышленно развитых капиталистических стра­нах. Разработанная коллективом ЦИТа концепция, назван ная Гастевым концепцией трудовых установок, включала в себя три главных, органически взаимосвязанных и взаи-моперекрещивающихся направления: теорию трудовых дви­жений в производственных процессах и организации рабо­чего места, методику рационального производственного обучения, теорию управленческих процессов. Концепция ЦИТа охватывала сферы техники и технологии, биологии, психофизиологии, экономики, истории, педагогики. Боле того, она содержала в себе в зародыше основы таких при­обретших в последующем широкое признание наук, как ки­бернетика, инженерная психология, эргономика, праксео-логия. Не случайно сами авторы называли свою концепцию «технобиосоциальной». Специфичность понятия НОТ Гас-тев видел именно в базировании ее на исследованиях в про­тивоположность господствующему тогда эмпирическому, полуинтуитивному, или, как Гастев его называет, «ремеслен­ному» (т.е. догадка без специальных расчетов), методу и даже в противоположность инженерному (на основе расчета) ме­тоду. НОТ, по Гастеву, — это научно организованная рацио­нализация, основанная на строго учтенном опыте, «требу­ющая постоянного исследования трудовых процессов».

В своей процедурно-методической части НОТ строит­ся на основе предварительного анализа объекта; разложения его на составляющие; обоснованного выбора наилучших элементов, которые раскладываются затем в функциональ­но взаимосвязанные ряды; компоновка отобранных вариан­тов по принципу их экономного расположения в трудовом процессе и, наконец, на общей синтетической схеме, рисун­ке изучаемого объекта.

Конечная цель научного поиска представителей буржу­азной НОТ — установление некоторого неизменного стан­дарта операции, приема, движения, принимаемого, но не обязательно понимаемого человеком, пользующимся такой, по выражению Гастева, «застывшей нормой». Методичес­ки «принцип стандарта», будучи доведенным до логичес кого завершения, превращается в свое собственное отри­цание. Становясь догмой, а не руководством к действию, подобный стандарт приводит к закостенению некогда ус­тановившихся, но не оправдывающих себя в изменивших­ся условиях приемов и методов работы, в результате чего перестает давать импульсы к совершенствованию органи­зации, превращается в оковы для данной операции, дви­жения, производства в целом.

Гастев и его коллеги ставят вопрос по-другому и пред­лагают реальный выход из сложившегося противоречия. По их мнению, следует говорить не о данности априорной нор­мы и социальной консервативности рабочего, а о создании необходимой психологической и общебиологической при­способленности рабочего к постоянному совершенствова­нию как операции, так и приема, который получает выра­жение у рабочего в искусстве ускорения самой работы. Прежде всего необходимо разработать такого рода методи­ку, которая, охватывая весь персонал рабочих предприятия, выступила бы в роли общеметодического введения в произ­водство. Несмотря на то, что каждый работник на своем рабочем месте является в первую очередь точным исполни­телем жесткой инструкционной карточки. Методика Гасте-ва и его коллег по ЦИТу вместе с тем предусматривала дос­таточно широкий диапазон и возможность проявления свободы личной инициативы по изменению такой нормы или стандарта. Нужно, чтобы в самом его существе вырабо­талась тенденция к постоянному «неумолчному» совершен­ствованию. Гастев предложил исследовательскую програм­му организации труда, которая была бы максимально приближена к потребностям крупного общественного про­изводства.

Важное достоинство воззрений Гастева и его коллег, их огромный шаг вперед по сравнению Ф.Тейлором, Г. Фор­дом в целом состоит в том, что, по мнению цитовцев, ра­бочий является и объектом изучения, и самим творящим

субъектом этого изучения с целью повышения производи­тельности своего труда.

В отличие от тейлоровской школы и других систем, не уделявших должного внимания психофизиологическим проблемам труда, коллектив ЦИТа, изучая геометрию и энергетику трудовых движений с целью исключения всех лишних движений и обеспечения их наивысшей эффектив­ности, не упускал при этом из поля зрения самого челове­ка, всего того, что касается его здоровья и условий труда. Поэтому в исследованиях ЦИТа значительное место зани­мали психофизиологические аспекты (например, проблемы утомляемости работников и др.). Сотрудники ЦИТа придер­живались позиции активного отношения к психо-физиоло-гическим возможностям человека, решительно отвергая подход к ним как к чему-то раз и навсегда данному. Отсюда делался вывод о необходимости постоянной тренировки физических и психических способностей работников, таких, в частности, как наблюдательность (воспитание органов чувств, особенно глаза и уха), воля, двигательная культура (подвижность, быстрота реакции), изобразительность (спо­собность точного отображения явления словом, письмом, графиком), режим (учет расходования времени) и др.

В отличие от Тейлора и Форда, которые сосредото­чили свое внимание преимущественно на вопросах "орга­низации работы цеха и предприятия, ЦИТ во главу угла поставил отдельное рабочее место, и только на базе ради­кальной реконструкции этой первичной клеточки предпри­ятия ЦИТ идет дальше и строит свою модель рациональ­ной организации цеха, предприятия и других образований более высоких уровней иерархии. Схема научного поиска выстраивается в таком порядке: от макроанализа движений, приемов, операций, осуществляемых работником на рабо­чем месте, к макроанализу предприятия в целом.

В противовес представителям западной мысли Гастев и его коллеги считали, что внедрение идей научной орга низации труда и управления возможно и необходимо не только на технически оснащенных участках производства с прекрасным современным оборудованием, но и в «любом сарае», в самом неустроенном «медвежьем углу России». Этот тезис, последовательно отстаиваемый Гастевым и его коллегами, подвергался суровой критике со стороны мно­гих ведущих советских специалистов по НОТ (О.А. Ерман-ского, П.М. Керженцева и др.), усматривавших в нем по­пытку «законсервировать техническую отсталость» страны.

Важное значение для характеристики взглядов цитов-цев имеет их оценка буржуазных концепций организации труда и управления производством, сводящаяся к следую­щим положениям.

Организационно-технические принципы тейлоризма, фордизма и других буржуазных течений вполне примени­мы и в социалистических условиях. Более того, эти принципы, продиктованные «голым стремлением увели­чить свою предпринимательскую прибыль», в обстановке социалистической действительности приобретают «исклю­чительную силу и убедительность... ибо все эти принципы, лживые и фальшивые с точки зрения интересов пролета­риата, в условиях капиталистического строя, будучи пере­несенными на почву СССР, как бы переворачиваются с го­ловы на ноги и бесспорно отвечают интересам нашего рабочего класса. Например, Г. Форд много внимания уде­ляет методам реализации продукции, усиленно пропаган­дируя свое кредо — удовлетворение интересов «потребите­лей» и «общества». Разумеется, совершенно очевидно, что, аналогично Тейлору, Форд ведет свое производство и со­вершенствует его исключительно в целях извлечения мак­симальной прибыли. Даже его политика «низких цен» и «высоких затрат» на обслуживание покупателей своих ма­шин в конечном счете ведет все к тому же — увеличению прибавочной стоимости. Но разве это является достаточ­ным основанием для того, чтобы полностью игнорировать принципы и методы организации хозяйствования, сформу лированные в фордовской концепции и нашедшие богатое практическое применение? Безусловно, нет»¹.

Концепция ЦИТа имеет принципиально иное содержа­ние. Ее авторы вели не просто поиски рациональных трудо­вых движений, рациональной организации рабочего мес­та, цеха, предприятия. Главное заключается в том, что их исследования движений сопровождались поисками методов активизации способностей работника. Как развить в каж­дом работнике постоянную внутреннюю потребность в не­прерывном совершенствовании своего труда, как «намаг­нитить» его методами научной организации труда и управления? Вот та центральная задача, которую поставил перед собой коллектив ЦИТа, хорошо понимающий, что для ее решения одних внешних стимулов к производствен­ному творчеству в виде премиальных систем и т.п. недо­статочно. Понятно, что столь сложную задачу не только не разрешили, но и не могли разрешить западные теоретики.

Ключ к решению этой задачи Гастев и его коллеги на­шли в разработанной ими специальной методике производ­ственного обучения, ставшей краеугольным камнем всей техносоциальной концепции ЦИТа: «ЦИТ считает, что со­здание методики, прививка определенной организационно-трудовой бациллы каждому рабочему, каждому участнику производства должна составлять главную задачу тех, кто ра­ботает над улучшением производства; особенно у нас в Со­ветской стране, которая создала невиданную для других стран производственную демократию, эта задача должна быть признана актуальной. Вот именно это ЦИТ и счита­ет трудовой установкой»².

В 1924 г. под руководством Гастева в ЦИТе был сфор­мулирован установочный (инженерный) метод обучения с его строжайшей дозировкой знаний. Работа по созданию методики быстрого и массового обучения трудовым при­емам и операциям велась комплексно; она сопровождалась целым рядом лабораторных исследований и экспериментов в области биомеханики, энергетики, психотехники и др. Эта методика позволяла за три—шесть месяцев подготовить высококвалифицированного рабочего, тогда как в школах ФЗУ для этого требовалось три-четыре года.

Свою концепцию трудовых установок цитовцы распро­страняли не только на производственные процессы. Она, по их мнению, призвана охватить общую культуру людей. Как писал Гастев, «... даже когда мы выйдем за ворота завода, то и тогда несем в себе производственную установку, мы уже так реагируем на все окружающее, что это окружающее яв­ляется для нас определенными рядами установок, в которых мы иногда можем создавать временные стандарты, но, во всяком случае, наш установочный метод позволяет делать только одно — непрерывно революцинизировать все, что стоит и вне завода. Будет ли это быт или вопрос общей куль­туры, и здесь мы должны будем выступить с системой уста­новки, так называемой культурной установки, которая нас обязывает строить определенного рода ряды»¹.

Коллектив института изобрел остроумные способы внедрения методики установок. Это прежде всего опытные станции и орга-станции ЦИТа, создаваемые на крупных предприятиях страны, в частности на заводах «Искромет», «Электросила» и др. Заведовали этими станциями видные ученые Ф. Кутейщиков, Е. Саломонови^ и др. А первая опытная станция была создана при Центросоюзе.

ЦИТ организовал курсы промышленных администра­торов, курсы по обучению будущих инструкторов произ­водства, которые должны были стать на предприятиях не­устанными творцами новых, более совершенных установок, прививающими их всем рабочим.

После Второй Всесоюзной конференции по НОТ (1924 г.) происходит полное признание всех методологических ус­тановок ЦИТа, и в первую очередь его индустриального ме­тода обучения, обеспечивающего ускоренную подготовку и переподготовку рабочих непосредственно на производстве. Летом 1924 г. Гастев возглавляет советскую делегацию на I Международном конгрессе по НОТ в Праге, где методы ЦИТа получают всеобщее признание.

В 1927 г. ЦИТ по своей инициативе создает акционер­ное общество — трест «Установка», — назначение которо­го — посредничество между ЦИТом и предприятиями при подготовке рабочей силы и внедрении методов НОТ. Опыт работы этого треста и сегодня представляет колоссальный интерес. Им подготовлено по ЦИТовским методам сотни тысяч рабочих, десятки тысяч инструкторов производства. Разработанная коллективом института методика обучения открывала широкие перспективы реформирования не толь­ко устаревшей системы профтехобразования, но и всего на­родного образования в целом.

Гастев изучал управленческие процессы не «вообще» существующие, а происходящие в различных конкретных сферах общественного производства. Он вполне четко раз­делял управление производством на два самостоятельных объекта научного изучения: управление вещами и управле­ние людьми. Констатируя наличие двух видов управления, Гастев выразил твердую уверенность в существовании об­щих черт, присущих обоим видам. Вот как сам автор вы­разил эту мысль: «...рабочий, который управляет станком, есть директор предприятия, которое известно под именем станка (машины-орудия)»¹.

Исходя из этой идеи и не изменяя разработанной им методологии «узкой базы», Гастев к вопросам управления подходит, таким образом, с точки зрения рабочего места

распространяя полученные выводы и на управление предприятием, и даже государством. То, что такой подход плодотворен, Гастев сумел убедительно доказать, выявив ряд функций, неизбежно выполняемых любым работником на любом рабочем месте, будь то станок или завод в це­лом. Этими функциями, принимающими вид непрерывно­го ряда, являются, по его мнению, «... расчет — установка — обработка — контроль — учет — анализ — системати­ка, расчет — установка —...»'. Прилагая эту формулу как к рабочему, так и к администратору, Гастев по существу рас­пространил ее как на управление вещами (непосредствен­ное производство), так и на управление людьми. Тем са­мым он показал известную общность производственного и управленческого процессов, предвосхитив ряд киберне­тических и праксеологических идей тождественности раз­личных видов деятельности.

Гастев отчетливо видит сложность и многогранность проблемы организации труда и управления, выделяя в ней несколько важнейших аспектов: технический, психофизи­ческий, педагогический, экономический. Причем он не ограничивается простым перечислением аспектов, а дела­ет попытку очертить проблематику каждого из них и по­ставить конкретные задачи перед соответствующими тем или иным аспектам наукам и в области НОТ и управле­ния, включая и экономическую. Правда, экономический аспект для него еще далеко не ведущий, явное предпочте­ние он отдает техническим вопросам, а также психофизи­ологическим и педагогическим. Вместе с тем Гастев сумел выделить некоторые важнейшие задачи экономической науки в организационной сфере, считая, что до сих пор ее научные выводы о труде были в высшей степени абстракт­ны. «В этой науке слишком ограниченно применялся ме­тод конкретного учета, слишком далека была ее рабочая

методология от реторты мер и весов. А между тем теперь перед нами стоит задача — дать хотя в ограниченной об­ласти строго заштрихованные выводы». Экономический аспект НОТовской, в том числе и управленческой, пробле­матики автор видит прежде всего в разработке вопроса об экономических стимулах труда, причем не только физичес­кого, но и организаторского. Именно здесь, подчеркивает он, особенно мало сделано.

Наиболее важной является мысль Гастева о науке, от­личной от перечисленных. И эту науку — о труде и управ­лении — Гастев мыслил синтетической. Эта наука, по тер­минологии Гастева «социальная инженерия», должна стать наукой точных измерений формул, чертежей, математизи­ровавшей все экономические, психофизиологические и прочие проблемы.

Понимая, что наука об организации производства и уп­равления находится в самой начальной стадии формирова­ния, Гастев предпринял попытку выделить ее важнейшие методологические проблемы. К их числу он, прежде всего, отнес проблему выработки строгих научных определений основных составляющих организации производственного процесса. Среди этих проблем, далее, — проблема законов. В этой связи представляет бесспорный научный интерес деление Гастевым законов, изучаемых наукой организации производства и управления, на две большие группы: ана­литические законы, т.е. организационные тенденции по раскалыванию производственного процесса на органичес­кие акты и синтетические законы, т.е. тенденции по непо­средственному связыванию и сложной композиции этих актов в организационные агрегаты.

Таким образом, Гастев дал весьма оригинальную трак­товку науки об управлении, одной из первых вобравшую в себя зачатки комплексного подхода к теории управления.

Кроме АК. Гастева видным советским ученым-исследо­вателем в области управления персоналом был П.М. Кер­женцев.

КЕРЖЕНЦЕВ (Лебедев) Платон Михайлович (1881-1940 гг.) — советский партийный и государственный дея­тель, экономист, историк, публицист. Полпред в Швеции (1921-1923 гг.) и Италии (1925-1926 гг.). В 1927-1928 гг. заместитель управляющего ЦСУ СССР. Член Президиума Всесоюзного Совета по НОТ при ЦКК — РКИ (1923— 1924 гг.), председатель лиги «Время».

В отличие от многих своих современников Керженцев различал в широкой НОТовской проблематике и взаимо­связанных, но вместе с тем самостоятельных научных на­правлениях — научную организацию труда, производства и управления, справедливо считая, что само применение термина «НОТ» ко всем трем указанным частям является не совсем удачным и точным. И если центр тяжести ис­следовательских интересов А.К. Гастева приходился на про­блемы научной организации труда, Керженцев концентри­ровал свои усилия на вопросах управления, т. е. на третьей части, которая, по его мнению, наименее разработана, но вместе с тем наиболее важна. Под научной организацией управления Керженцев понимает прежде всего изучение организационных приемов и определение наиболее раци­ональных методов организационной работы. По его мне­нию, объектом этого научного направления должны быть проблемы организационного плана, учета и контроля, структуры организационных объединений, установления системы правильного распределения обязанностей и ответ­ственности среди отдельных лиц и частей организации, вопросы дисциплины, методы подбора и использования кадров и др., т.е. Керженцев ограничивает свои исследова­ния одним видом управления — управлением людьми не­зависимо от сферы их деятельности. Считая, что в любой работе, связанной с управлением людьми, имеются какие-то общие черты, Керженцев, по существу, предвосхитил основную идею праксеологии, правда, применительно лишь к организационной деятельности. Благодаря такому подхо­ду он получил возможность сделать чрезвычайно важный

вывод о полезности перенесения организационного опыта из одних областей в другие (с учетом их особенностей), например, «опыт военный в какой-то мере использовать в промышленности или организационные методы индуст­рии использовать в деле культурной работы и т. д.»¹. Кер­женцев сформулировал ряд признаков общеорганизацион­ного порядка: установление цели и задач организации, выбор типа организации, выработка плана и методов ра­боты, использование людских и материальных ресурсов, постановка учета и контроля и некоторые другие.

Керженцев считал, что нельзя серьезно говорить о раз­витии научной организации труда и управления и о ее при­менении в практической деятельности до тех пор, пока не будет уничтожена организационная безграмотность. А это прежде всего означает, что нужно строго учитывать время, распределять его и экономить: вместо «авось» — точный расчет; вместо «кое-как» — обдуманный план; вместо «как-нибудь» — 15 октября, в 20 ч. 35 мин. По инициативе Кер­женцева в 1923 г. была учреждена самая массовая обще­ственная организация в стране — лига «Время». Почетным ее председателем был избран В.И. Ленин, председателем лиги стал Керженцев. Лига быстро разрослась до десятков тысяч членов во всех концах Советского Союза. В 1924 г. лига «Время» был переименована в лигу «Время — НОТ», а еще через некоторое время — в лигу «НОТ».

И время, и все другие перечисленные компоненты представляют собой общие признаки всякого управления коллективами людей. Однако ошибочно думать, что Кер­женцев, изучая эти общие признаки, не интересовался спе­цифическими чертами управления в условиях социализма. Общее и специфическое в управленческих процессах ис­следовались им в неразрывном единстве. Осуществляя об щий подход, полученные выводы он тут же сопоставлял с проблемами социалистического управления, подчеркивал их особенное значение для Советской России. Главным, считал Керженцев, должно стать усиление общепланового начала в хозяйстве, что и будет означать максимальное ис­пользование принципов научной организации в деле руко­водства всей экономикой страны. «Только действительное умение планировать хозяйство, как в отдельном предпри­ятии, так и во всем целом, умение создать конкретный и гибкий план, тесно связанный со всей реальной обста­новкой и систематически контролируемый, даст возмож­ность нашим хозяйственникам твердо строить свою рабо­ту на основах хозрасчета, увеличить выработку и удешевить производство»¹. Керженцев был глубоко убежден, что про­грессирующее развитие научной организации труда и уп­равления производством возможно лишь при поддержке широких масс трудящихся. «Организационная ткань, объ­единяющая рабочих завода, предприятия или учреждения, должна быть более прочной и сложной, чем теперь», а для этого необходимо вовлечение самих рабочих в процесс со­здания научной системы организации управления. «Среди работников по НОТ в СССР существует течение, полага­ющее, что низовые организации по НОТ (кружки на заво­дах, ячейки лиги «Время» и т. п.), вообще, не только не нужны, но даже вредны, так как они-де искажают идеи НОТ, вульгаризируют их и т. д. Нам говорят затем, что мы слишком много агитируем, пропагандируем НОТ, что надо, наоборот, сосредоточиться в узко-лабораторной работе в институтах»². Подобную точку зрения Керженцев квали­фицирует как позицию недоверия к массам и цеховой зам­кнутости. «Нам надо раз и навсегда установить тезис, что

НОТ в СССР сможет приобрести значение и смысл и при­нести результаты только в том случае, если мы заинтере­суем проблемами НОТ широкую массу трудящихся и во­влечем ее в активную работу по НОТ»¹. В то же время Керженцев не умалял роли профессиональных руководи­телей, более того, считал ее в значительной мере опреде­ляющей. Обладая реальной властью, руководитель суще­ственным образом воздействует на трудовой коллектив, а через него — на характер и результаты функционирова­ния самого объекта. Особо важно отметить то, что он вос­производит кадры системы по своему подобию: авторитет­ный руководитель окружает себя квалифицированными, знающими свое дело коллегами, а слабый — еще более сла­быми подчиненными. И, как следствие, первый руководи­тель ведет систему к процветанию, а слабый со своими кад­рами загоняет ее в конце концов в тупик. В этой связи Керженцев настойчиво предупреждал о важности умения подбирать подходящих людей, правильно использовать всех участников организации процесса управления, вручать им власть и наделять ответственностью, осуществлять конт­роль за общим ходом работы и за тем, чтобы постановка дела не отставала от требований техники и условий време­ни. Наибольший успех, по мнению Керженцева, достига­ется тогда, когда руководитель знает не только то, что ему надлежит делать, но и то, чего делать не следует. «Хоро­ший организатор... умеет заставить других выполнить всю работу, оставляя себе лишь основное общее руководство и общий контроль»².

Очень важны в этой связи умелый подбор самих ру­ководителей, а также определенные меры соответствия ка­честв работника требованиям конкретной должности, на которую он претендует. «Плохой работник чаще всего от того, что ему дали не его дело». И здесь не следует преуве­личивать роль такого традиционного источника информа­ции, как анкета. «Заполнение анкет в Советской России поистине стало какой-то модной болезнью. Как известно... анкеты являются наименее удовлетворительным и наиме­нее достоверным видом статистического материала. Стати­стика рекомендует прибегать к этому приему лишь в крайне редких случаях и непременно сопровождать анкетный оп­рос специальной проверкой»¹.

Керженцев высказал ряд мыслей по организации науки управления в СССР, поставив задачу объединения и коор­динации работы всех научных учреждений, занятых в этой сфере. Уже выявились, отмечает он, индивидуальные осо­бенности и симпатии отдельных учреждений, их тяготение к тем или иным проблемам. Учитывая это, необходимо рас­пределить среди научных учреждений специальные задания таким образом, чтобы избежать, по возможности, паралле­лизма и дублирования. Одни учреждения могут специали­зироваться на изучении психотехнических вопросов, дру­гие — на исследовании проблем общеорганизационного по­рядка и т. д. Совершенно необходимо вплотную заняться на­учной разработкой вопросов правильного распределения обязанностей и ответственности в системе управления, по­строения структур объединений и предприятий и др.

Новые проблемы требуют и новых научных методов. Приемы лабораторных изысканий не могут быть признаны единственным методом изучения вопросов НОТ и управле­ния производством. Наряду с ними следует широко исполь­зовать и эксперимент, т. е. опытное проведение в жизнь тех или иных организационных задач. Чтобы поставить работу по НОТ на твердые рельсы, отмечал Керженцев, необходи­мо пропитать обучение во всей нашей школе принципами НОТ и само школьное дело «нотизировать». Только руками новых пополнений мы широко применим НОТ во всей на­шей работе.

В 1920—1930-х гг. начали выходить журналы «Организа­ция труда» (орган ЦИТ А. Гастева), «Время» (орган лиги «Время», возглавляемой известным ученым в области управ­ления персоналом П. Керженцевым), «Вопросы управле­ния» (орган Центра НОТ ВСНХ, руководимого Н. Витке) и др. В это же время были опубликованы книги «Управ­ление рабочей силой» Б. Бабина-Кореня, «Психотехника и профессиональный отбор» К. Кекчеева и др.

Таким образом, научный подход к управлению персо­налом и службе управления персоналом стал формиро­ваться в СССР еще в 1920-е гг. Проблемы управления пер­соналом получили научное разрешение, активно изучался и осваивался зарубежный опыт профотбора кадров, их рас­становки и обучения. В последующие годы система управ­ления в СССР развивалась (до 1991 г.) под идеологическим контролем правящей партии — КПСС. Основы научного управления не использовались в СССР и даже были за­прещены.

Дата добавления: 2014-01-04