Тема 26. Управление конфликтами, стрессами и изменениями

Цель: Раскрыть сущность процесса управления конфликтом, объяснить последствия стресса на развитие предприятия.

26.1 Сущность конфликта.

26.2 Модель процесса конфликта.

26.3 Управление конфликтной ситуацией.

26.4 Методика разрешения конфликта через решение конфликта.

26.5 Стресс и борьба с ним

1 Сущность конфликта

Конфликт - это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает всё, чтобы принята была её точка зрения или цель и мешает другой стороне делать то же самое.

Существует 4 основных типа конфликта:

1. Внутриличностный конфликт

2. Межличностный конфликт

3. Конфликт между личностью и группой

4. Межгрупповой конфликт

Причины конфликта:

1. Распределение ресурсов

2. Взаимозависимость задач

3. Различия в целях

4. Различия в представлениях и ценностях

5. Различия в манере поведения и жизненном опыте

6. Неудовлетворительные коммуникации.

Если не найти эффективного способа управления конфликтом, могут образоваться дисфункциональные последствия, которые мешают достижению целей.

1. неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров

2. меньшая степень сотрудничества в будущем

3. сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами организации

4. представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны, как об отрицательных

5. сворачивание взаимодействия и общения между конфликтными сторонами и т.д.

2. Модель процесса конфликта

управленческая ситуация

источники конфликта

возможность разрастания конфликта

реакция на ситуацию

конфликт происходит конфликт не происходит

управление конфликтом

Функциональные и дисфункциональные концепции

3. Управление конфликтной ситуацией

Существует два способа управления конфликтной ситуацией: структурные и межличностные.

I. Структурные методы

1. Разъяснение требований к работе, то есть разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения.

2. Координационные и интеграционные механизмы. Например: управленческая иерархия, использование служб, осуществляющих связь между функциями, межфункциональные группы, целевые группы и межотдельские совещания.

3. Общеорганизационные комплексные цели. Идея, которая заложена в эти высшие цели, - направить усилия всех участников на достижение общих цели.

Структура системы вознаграждений. Вознаграждение можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий

Межличностные стили разрешения

1. Уклонение. Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта.

2. Сглаживание. Этот стиль характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться, потому что “мы все одна команда, и не следует раскачивать лодку”.

3. Принуждение. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой.

4. Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой стороны.

5. Решение проблемы - признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий приемлемый для всех сторон.

4. Методика разрешения конфликта через решение конфликта.

1. Определите проблему в категориях целей, а не решений.

2. После того, как проблема определена, определите решения, которые приемлемы для обеих сторон.

3. Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личностных качествах другой стороны.

4. Создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией.

5. Во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны, а также сводя к минимуму проявление гнева и угроз.

5. Стресс и борьба с ним.

Стресс - обычное и часто встречающееся явление. К физиологическим стрессам относятся язвы, мигрень, гипертония, боль в спине, артрит, астма, боли в сердце. Психологические проявления включают раздражительность, потерю аппетита, депрессию и пониженный интерес к межличностным и сексуальным отношениям (Рис.44).

Причины стресса:

1. Организационные факторы: перегрузка или напротив слишком малая рабочая нагрузка; конфликт ролей; неопределенность ролей; неинтересная работа или плохие физические условия; неправильные соотношения между полномочиями и ответственностью; плохие каналы обмена информацией в организации, необоснованные требования друг к другу.

2. Личностные факторы: большинство людей участвует во многих видах деятельности, не связанных с организацией. Эти частные события также будут потенциальной причиной стресса, что может привести к пониженным результатам работы.

Управление стрессом. Люди, страдающие чрезмерным стрессом, могут пытаться применить следующие методы:

1. Разработайте систему приоритетов в своей работе.

2. Научитесь говорить “нет”, когда достигнете предела, после которого вы уже не можете взять на себя больше работы.

3. Наладьте особенно эффективные и надежные отношения с высшим боссом.

4. Не соглашайтесь с вашим руководством или кем-либо, кто начинает выставлять противоречивые требования.

5. Сообщите своему руководителю или сотрудникам, когда вы почувствуете, что ожидания и стандарты оценки не ясны.

6. Обсудите чувство скуки или отсутствие интереса к работе со своим руководителем.

7. Найдите каждый день время для отключения и отдыха.

Чтобы управлять другими, достигая при этом высокой производительности труда и низкого уровня стресса, предлагается следующее:

1. Оцени способности, потребности и склонности ваших работников и попытайтесь выбрать объем и тип работы для них, соответствующие этим факторам.

2. Разрешайте вашим работникам отказываться от выполнения какого-либо задания, если у них есть для этого достаточные основания.

3. Четко опишите конкретные зоны полномочий, ответственности и производительных ожиданий.

4. Используйте стиль лидерства, соответствующий требованиям данной ситуации.

5. Обеспечьте надлежащее вознаграждение за эффективную работу.

Выступайте в роли наставника по отношению к вашим подчиненным, развивая их способности и обсуждая с ними сложные вопросы.

потребность в окружающей профессиональные

среде личные

поведение (реакции эффективные минимальный

на потребности) реакции стресс

неадекватные

ситуации

стресс

психологические реакции

физиологические реакции

Рисунок - Модель стрессовой реакции

Дата добавления: 2014-01-04