Соціально-психологічні чинники виникнення конфліктів

Взагалі існує декілька протилежних точок зору про причини виникнення конфліктів в організації:

1) конфлікт є властивістю людського характеру, прагненням до переваги, домінування над іншим;

2) конфлікт викликається об’єктивними причинами, що не залежать від особистості.

Але насправді, конфлікт виникає зі складної взаємодії різноманітних сил, які викликаються як об’єктивними так і суб’єктивними причинами. Загалом, можливо виділити п’ять основних факторів конфліктів:

- Інформаційний фактор – інформація неповна, неточна однією із сторін; недооцінка деяких факторів при вирішення суперечливих питань; дезінформація тощо;

- структурний фактор – характеристики групи (формальні і неформальні: такі як законодавство, статус, права, роль традицій, соціальні норм);

- ціннісний фактор – принципи, які сповідуються членами організації (система вірувань і поведінки: забобони, переваги тощо.; групові системи вірувань і поведінки; цінності людства; професійні цінності; Релігійні, культурні, регіональні, місцеві та політичні цінності).

- фактор відношення – взаємодія двох або декількох сторін або їх відсутність (добровільні або примусові; незалежні, залежні, взаємозалежні; важливість, цінність, тривалість стосунків та сумісність людей у взаємовідношеннях; вклад різних сторін у процес взаємовідношень) тощо.

В загальному контексті можна виділити наступні класи причин виникнення конфліктів:

соціально-економічні (як прояв об’єктивних соціально-економічних протиріч);

соціально-психологічні (потреб, мотивів, цілей діяльності та поведінки людей);

соціально-демографічні (різноманітні світоглядні установки, цілі і прагнення людей, приналежністю до різних національних спільнот). З цієї точки зору виділяють три типи конфліктів: конфлікт цілей; конфлікт поглядів; конфлікт почуттів.

Конфліктні ситуації в організації можуть бути різноманітними, а саме:

- нестача в організації професійних процесів, умови праці;

- дії керівника (невміння розподілити завдання, використання стимуляції праці тощо;

- нестача стилю роботи, стереотипи стилю роботи;

- різноманітність оцінок явищ виробничого та професійного життя;

- порушення внутрішньо групових норм поведінки, суперечки;

- суперечності інтересів людей, щодо трудової діяльності;

- несумісність в силу особистісних, соціально-демографічних ознак (стать, вік, соціальне походження);

- особистісні характеристики людей (особливості поведінки, відношення до колективу, риси характеру);

- несумісність стилю управління і стилю підлеглих;

- неприпустимі дії керівника у суб’єктивному сприйнятті підлеглих.

Конфлікти можуть бути зумовлені такою причиною, як помилки в професійній політиці: відсутність органічної єдності групових та індивідуальних інтересів (помилково зрозумілий інтерес породжує недбале ставлення до особистих інтересів або групових; завищення або заниження норм навантаження, необґрунтований їх перегляд, одностороння орієнтація та ті, або інші показники професійної орієнтації; порушення принципів внутрішньої кооперації).

У кожного з опонентів є власна внутрішня причина, яка підштовхує його на конфлікт (предмет конфлікту). Предмет конфлікту відрізняється від об'єкта конфлікту, оскільки об'єкт щодо опонентів виступає як зовнішня сутність але ж конф­ліктна взаємодія між тими самими опонентами може бути байдужою до об'єкта і триматися лише на предметі. Наприк­лад, існування особистої неприязні опонентів один до одного за наявності об'єктивних причин їхнього протиборства. Особиста неприязнь може залишитися, навіть коли конфлікт буде розв'язано але вона (неприязнь) постійно буде потенційним джерелом виникнення нового конфлікту.

Г.Зіммель наголошував, що за різних умов конфлікт забезпе­чує різні форми інтеграції. Часті та не дуже тривалі конфлікти допомагають позбавитися почуття ворожості, оскільки вони надають членам групи почуття контролю над своєю власною долею. Такі конфлікти посилюють інте­грацію ще й тому, що позбавляють можливості накопичувати почуття ворожості та роздратування. Чим менш гострий конфлікт і чим він частіше відбувається, тим більше існує можливість того, що буде створено норми регулюючі його. Водночас, якщо між групами в соціальній ієрархії існує гостра ворожнеча, а відкриті конфлікти відбуваються досить рідко, то це сприяє внутрішній згуртованості цих угруповань. В такому випадку зростає ймовірність того, що вони будуть дотри­муватися певної соціальної дистанції, а отже, сприяти збережен­ню існуючого соціального порядку.

Якщо групи в різній мірі володіють владою, то негострі й нетривалі конфлікти між ними найімовірніше інституалізуються та почнуть регулюватися за допомогою норм. Це відбувається передусім тому, що ті, хто володіє владою, вбача­ють у конфлікті лише неприємності, а отже, вважають, що все те, що перебуває за межами конфлікту, потенційно підлягає руйнуванню і, таким чином, потребує регулювання. Зіммель водночас вважав, що гострі та тривалі конфлікти сприяють створенню коаліцій, навіть між групами, які раніше не були між собою пов'язаними. І чим тривалішою та сильнішою є загроза конфлікту, тим імовірніші довгочасні коаліції між його потенційними учасниками. Таким чином, конфлікт забезпечує підвалини для інтеграції цих груп.

Що ж стосується гостроти конфліктних стосунків, то вона залежить від взаємозв'язку таких змінних, як емоції, що виникають в учас­ників конфлікту, рівень реалізму цих учасників, відношення до основних цінностей та проблем. Конфлікт є більш гострішим, якщо він більш стосується основних життєвих цінностей особистостей. Важливу роль у цьому відіграють емоції, які привносять більше шансів вий­ти на рівень відкритого конфлікту, стати неконтрольованим, і навпаки, високий рівень реалізму в його учасників призводить до заниженої гостроти.

Тривалість конфлікту залежить від ясності цілей конфліктних груп, ступеня їхньої згоди з приводу смислу пе­ремоги або поразки, здатності лідерів до тверезої оцінки своїх дій та можливих результатів.

У своєму дослідженні Л.Козер робить акцент на позитивних функціях конфлікту. Він вважає, що саме завдяки конфлікту система має змогу змінюватися, так як, конфлікт - є сигналом або неодмінною ознакою негараздів у системі. Конфлікт виступає функціональним процесом, який сприяє підтримці життєвоважливих умов існування «соціального організму». За певних умов конфлікти, що відбуваються у суспільстві загалом, в окремих його частинах або між ними, сприяють збереженню, зміні та зміцненню адаптованості системи та постійному пристосуванню системи до мінливих умов. Конфлікт може сприяти більш чіткому розмежуванню групових інтересів, а отже, утворенню нових соціальних груп (тобто диференціації), централізації прийняття рішень, зміцнювати ідеологічну єдність, посилюва­ти соціальний контроль. Усе це можна зарахувати до функцій конфлікту.

4. Класифікація конфліктівв організації за безпосередніми причинами виокремлює такі їх види:

1. Конфлікти інформаційні (відсутність, дефіцит інформації; хибна інформація; відмінності у розумінні важливості, в інтерпретації інформації; в порядку та способах оцінювання);

2. Конфлікти інтересів (розбіжність виробничих, особистих інтересів);

3. Конфлікти спілкування (виразні емоції; хибне тлумачення та стереотипність мислення; відсутність зворотного зв'язку; повторювана негативна поведінка тощо);

4. Організаційно-структурні конфлікти (нерівність щодо влади та авторитету; відсутність необхідного часу; фізичні, географічні та інші чинники, що гальмують співробітництво);

5. Конфлікти цінностей (відмінності критеріїв оцінювання ідей та поведінки; розбіжності в цілях та ідеалах тощо).

Крім такої класифікації існують конфлікти, які відбуваються за «об’єктивно - суб’єктивними причинами»:

1. Ділові конфлікти, що народжені під впливом об'єктивних причин, пов'язаних із трудовою діяльністю в організації (суперечності в організації праці, стилі керівництва тощо); потрібно зазначити, що будь-який діловий конфлікт може перетворитися в емоційний, що є досить небезпечним для організації.

2. Емоційні конфлікти, є формою перманентно ворожих стосунків його учасників, що періодично виникають із різних приводів, а джерелом є особистісні якості учасників або опонентів конфліктів або їх несумісність.

За формою вияву (обсягом ) розрізняють:

1. Особистісні конфлікти що відображають неузгодженість вимог організації з особистісними потребами, цінностями співробітника, суперечливості вимог, а також різноманітних перевантажень (що яскраво відтворені у представників психоаналітичного напрямку: 3.Фрейд, К.- Г.Юнг, К.Адлер, К.Хорні). Особистісні конфлікти пов’язані з певними відмінностями щодо своїх власних мотивів, цінностей, норм (які реалізуються особистістю в житті) та інтересами або цінностями організації.

В даній ситуації доречно буде згадати американського психолога К.Левіна, який виділив наступні типи особистісного конфлікту:

• «наближення - наближення» - коли особистість перебуває у ситуації вибору між двома однаково привабливими альтернативами, які вимагають протилежних дій;

• «наближення - віддалення» де одна й та ж мета є для особистості виступає привабливою й непривабливою;

• «віддалення – віддалення» особистість вимушена обирати між двома непривабливими альтернативами.

2. Міжособистісні конфлікти – виникають у зв’язку з прагненням на обмежені ресурси, робочу силу, капітал, вакантну посаду або відмінності характерів; основною причиною виникнення такого типу конфлікту виступають порушення «рольової поведінки», ділові та кар’єрні інтереси, особистісна симпатія-антипатія (наприклад: особиста антипатія переноситься на професійні відносини, а виробничі суперечності розпалюють особистісні протистояння);

3. Конфлікти між особистістю і групою є віддзеркаленням протиріч між особистістю та груповими нормами, правилами поведінки і праці. Основною причиною виникнення, зазвичай, є невідповідність компетентності керівника і компетентності фахівців колективу, неприйняття групою моральної позиції та характеру керівника;

4. Внутрішньогрупові конфлікти – досить часто є продовженням міжособистісного конфлікту, але в даному випадку суб’єктом конфлікту виступає уся група або мікро-група, яка має розходження принаймні двох поглядів з приводу вирішення певного професійного питання, що в свою чергу призводить до нестійкого морально-психологічного клімату у колективі;

5. Міжгрупові конфлікти - конфлікти у формальних групах колективу (наприклад, між адміністрацією і профспілками), у неформальних групах, між формальними і неформальними групами; є результатом неефективного керівництва, коли функції двох і більше структурних підрозділів або істотно перетинаються або розходяться за результатами, що неминуче зачіпає інтереси різноманітних відділів, де співробітники об'єднуючись у монолітну групу відстоюють свої потреби та інтереси;

6. Міжорганізаційні конфлікти виступають у вигляді конкуренції між організаціями, їх виразниками є власники, керівники вищої ланки.

За впливом на життя і розвиток організації розрізняють:

1. Конфлікти, що спричинюють ускладнення в організації виявом якого є почуття незадоволення, поведінка, яка не відповідає нормам корпоративної етики, а також незадоволеність вирішенням конфлікту; непередбачені обставини, психологічні чинники (спроба зберегти своє «обличчя», тиск або примус).

2. Конфлікти, що не мають негативних наслідків необхідною умовою яких є збереження балансу інтересів різноманітних сторін та коректні процедури їх розв'язання.

За джерелом виникнення конфлікти поділяються на:

1. Об'єктивно зумовлені конфлікти виникають внаслідок ситуацій, в яких опиняються члени організації (незадовільні умови праці, нечіткий розподіл функцій і відповідальності), що спричинюють напружену обстановку призводячи до виникнення конфліктної ситуації. Такі конфлікти, зазвичай є своєрідним сигналом про неблагополуччя в життєдіяльності організації;

2. Суб'єктивно зумовлені конфлікти породжуються дією особистісних особливостей конфліктуючих сторін, що проявляють себе при перешкодах у задоволенні прагнень, бажань, інтересів тощо.

За службово-комунікативними напрямами взаємодії між ієрархічними рівнями класифікують:

1. «Вертикальні» конфлікти, що виникають у взаєминах «працівник - керівник» і «керівник - працівник», що залежить від статусу особи - ініціатора конфлікту.

2. «Горизонтальні» конфлікти в таких конфліктах ініціатором може бути хтось один або одночасно обидва працівники, що розгортається на лінії «працівник - працівник».

Класифікації конфліктів, викладені у сучасній літературі, не охоплюють всіх їхніх проявів і розглядаються лише як часткове освоєння проблеми. Так, американський філософ М.Дойс наводить шість типів конфлікту:

1) дійсний – зіткнення інтересів, існує об’єктивно, усвідомлюється людиною і не залежить від будь-якого факту;

2) випадковий або умовний – залежить від випадкових обставин, що не завжди усвідомлюються учасниками (цей конфлікт легко подолати за умови усвідомлення можливої альтернативи);

3) змішаний – коли причини, що сприймають конфліктуючі сторони, лише побічно пов’язані об’єктивними чинниками;

4) неправильно приписаний – конфлікт, суб’єкти або причини якого визначені помилково;

5) латентний – який має виникнути через об’єктивні причини, але не актуалізувався;

6) хибний – конфлікт, що не має об’єктивних підстав, але виникає внаслідок хибних уявлень або непорозумінь.

Поряд із зазначеними існують інші класифікації конфліктів – залежно від складу суб’єктів, кількості сторін, ступеня гостроти та інтенсивності;, за змістом, за просторовими і часовими характеристикам, за механізмами розвитку, за формою, за сферами проходження (міжнародні, побутові тощо), за засобами вирішення (насильницькі і ненасильницькі) тощо.. У цьому розумінні і зв’язку виділяють антагоністичні, неантагоністичні, основні і неосновні, реалістичні і нереалістичні, закриті та відкриті конфлікти.

Моральний конфлікт – це специфічна ситуація морального вибору, в якій людина констатує в своїй свідомості суперечність: обрати те, що для неї є неприйнятним (адже вибір однієї моральної норми призводить до порушення іншої моральної норми, яка має для особистості певну моральну цінність) [1].

Зазвичай, конфлікти носять комплексний характер вміщуючи в собі, як індивідуальні та соціальні фактори і характеризуються моральним смислом: саме моральні аспекти визначають виникнення, розвиток та шляхи вирішення конфлікту.

Моральні конфлікти в свою чергу поділяються на:

- конструктивні (що сприяють підвищенню стабільності функціонування організації в умовах зовнішнього середовища за рахунок перебудови її функцій, структури та встановлення нових зв’язків;

- стабілізуючі (спрямовані на усунення відхилень від норми і закріплення ознак традиційної норми;

- деструктивні (сприяють руйнуванню усталеної норми і поверненню до старих норм або подальшого заглиблення проблемної ситуації[2]

. До суперечностей морального конфлікту відносяться наступні:

- суперечності між знанням моралі і реальною поведінкою;

- суперечності між метою та засобами її досягнення;

- суперечності між мотивом і результатом діяльності;

- між суспільними вимогами та реальними вчинками.

В процесі спільної професійної діяльності у колективі причини морального конфлікту залежать від обставин, об’єктивного та суб’єктивного характеру, але в їх сукупності – основою причиною виникнення суперечливої або конфліктної ситуації виступає приниження гідності людини.

До формування конфліктної ситуації може призвести й несумісність ціннісних орієнтацій і одночасно різноманітне розуміння цінностей (наприклад: розуміння обов’язку, справедливості).

Моральний конфлікт в колективі може відбутися внаслідок порушення наступних позицій:

- порушення моральних норм та прийнятних в організації норм корпоративної етики;

- відсутність довіри;

- обмежена справедливість;

- зневага до традицій (неписані правила організації);

- порушення ідеологічних цінностей організації

Дата добавления: 2014-01-04