Стратегії подолання організаційного конфлікту

Вчені р Р. Блейк и Дж. Моутон виділяють наступні стратегії поведінки у вирішення конфлікту:

Антагонізм – коли сторони вирішують конфлікт за принципом «пан або пропав»;

Поступка – врегулювання ситуації засобом взаємної поступки або прийняття рішення партнером або керівництвом;

Відхилення – ізоляція, відсутність активного протистояння та прагнення відійти від конфліктної ситуації не вирішуючи її і не відстоюючи своє рішення;

Співіснування – тенденція до спільної співпраця, де «гострі» питання не обговорюються;

Компроміс – договір або поступка або сумісне вирішення проблем.

Найбільш складним і відповідальним етапом у розв’язанні конфлікту є вироблення і прийняття рішення. Обираючи способи розв’язання конфлікту, потрібно пам’ятати про три важливі умови, що визначають використання засобу. По-перше: необхідно пам’ятати і бути впевненим, що практично будь-який конфлікт можна вирішити конструктивно, без суттєвих жертв для інтересів; по-друге необхідно прагнути розв’язати протиріччя і прагнути розв’язати його безконфліктно; по-третє – важливим є на будь-якому етапі розв’язання конфлікту мінімізувати негативні емоції стосовно конфліктуючих сторін.

Кожен конфлікт спричиняє несприятливі психічні стани: фрустрацію (що знаходить свій вияв в агресивності, грубості, депресії) або посттравматичний стрес, що має безліч почуттів (туга, безпорадність, повторні переживання, напруга, схвильованість, злість, страх, провину тощо). Тому досить важливим є здатність особистості оптимально організовувати свою поведінку у складних ситуаціях соціальної взаємодії, безконфліктно вирішувати проблеми у взаємостосунках з партнерами, колегами.

Таким чином керівник має бути здатним до певної конфліктостійкості - організовувати свою поведінку у складних ситуаціях взаємодії, безконфліктно вирішувати проблеми, що виникли в організації. «Стійкість» до конфліктів вміщує в собі декілька компонентів:

- емоційний – відображає емоційний стан колективу в ситуації взаємодії, рівень і характер збудження психіки, її вплив на спілкування у конфлікті;

- вольовий – регуляція емоційного збудження у конфліктній ситуації, самоконтроль;

- пізнавальний - вміння визначити передконфліктну ситуацію, аналіз причин виникнення конфлікту, вміння об‘єктивно оцінити конфлікт, прогноз його розвитку та можливі наслідки, здатність до аргументації та полеміки в умовах суперечки;

- мотиваційний – стан внутрішніх спонукальних сил спрямованих на спільний пошук шляхів вирішення протиріччя;

- психомоторний – вміння керівника виконувати професійні дії чітко контролюючи своєю експресією.

В процесі вирішення конфліктних ситуацій превалює думка дослідників про те, що найбільш ефективним у припиненні конфлікту є наступні методи погашення конфлікту:

- метод «виходу почуттів» - суть полягає у висловленні негативних емоцій (К.Роджерс);

- метод «емоційного відшкодування» - певне співчуття, похвала його якостей;

- метод «авторитетного третього»;

- метод «агресії» - надає можливість висловити свою неприязнь;

- метод «примусового вислуховування опонента» - суть якого полягає в фіксації уваги до позиції опонента (конфліктуючі сторони іноді приписують те, що насправді не існує);

- метод «обміну позиціями» - певний обмін ролями, подивитися на ситуацію очима опонента;

- метод «розширеного духовного горизонту» - конфлікт записується і аналізується.

Проте найважливіше при цьому виробити адекватні конкретній ситуації форми спільних дій щодо подолання конфлікту. Найпродуктивнішими серед них є:

1) Відхід від конфліктної ситуації – оцінивши конфліктну ситуацію та її наслідки, опонент може прийняти рішення про вихід із ситуації що склалася

2) Переговори («торг») основна мета полягає у пошуках компромісу або взаємних поступок, де обидві сторони отримують мінімум, який можливо задовольнити.

Подолання конфлікту передбачає дотримання відповідних принципів:

1. Урахування суті суперечностей – виявити ділову основу конфлікту, істинні, а не декларовані мотиви його учасників;

2. Урахування мети конфліктуючих сторін - з'ясувати мету учасників конфлікту та розмежувати проблеми міжособистісної і ділової взаємодії (вказавши за необхідності на дотриманні певних норм поведінки);

3. Урахування емоційних станів сторін, що конфліктують (при набутті надмірної емоційності конфлікту доцільно проілюструвати на конкретних прикладах, як висока напруженість впливає на результативність роботи, а опоненти втрачають об'єктивність);

4. Урахування психологічних особливостей його учасників (необхідно проаналізувати особисті якості його учасників, що дасть змогу глибше пізнати мотиви їх поведінки, обрати правильну тактику подолання ситуації);

5. Урахування динаміки конфлікту (залежно від стадії розвитку використовувати бесіди, переконання тощо);

Більшість дослідників акцентують увагу, що основною причиною конфлікту є зіткнення особистостей, що вже неодноразово наголошує на необхідності професійної підготовки в сфері етичної освіти і морального виховання.

Не викликає сумніву що концепція ненасилля, акцентуючи загальнолюдські цінності виступає фактором що стримує насилля. Важливим є те, що ненасилля виключає «зло в ім’я блага»(А.Гусейнов) і виходить з того, що ціль не може виправдати засоби, знімаючи суперечність між цілями та засобами за етичними критеріями.

Таким чином, можливість конфлікту існує в будь-якому суспільстві, групі, організації, де вже є хоча б одна людина або група від яких залежить виконання завдання. Оскільки всі організації є певними системами, які складаються з маленьких елементів, при неадекватній роботі хоча б одного елементу може призвести до конфлікту. Роль конфлікту в більшості, залежить від того, наскільки ефективно ним керують, і наскільки розуміють сам конфлікт та причини його виникнення. Та коли мови йде про вирішення морального конфлікту, то тут постає питання про взаємовідношення цілей та засобів в людській діяльності, моральній оцінці вчинків та необхідності свободи та відповідальності.

Дата добавления: 2014-01-04