Система методов работы с персоналом

Требования, предъявляемые к современному руководителю.

Направления изучения руководителя и его д-ти:

v Ролевое

v Личностное

v Поведенческое

v Ситуационное

В д-ти руководителя выд-т два аспекта:

Целесообразность – умение делать нужную работу.

Эффективность – умение экономично использовать рабочие ресурсы.

Руководитель выполняет три основные роли:

1.межличностные

2.информационные

3.управляющие

Личностные качества руководителя:

§ Способность управлять собой

§ Способность влиять на окружающих

§ Стремление к личностному росту

§ Изобретательность

§ Умение обучать подчиненных

§ Умение управлять своим временем

Система методов управления персоналом п.с.:

-определение потребности в кадрах

-формирование численного и качественного состава кадров

-кадровая политика

-система общей и профессиональной подготовки кадров

-адаптация работников на предприятии

-оплата и стимулирование труда. Система моральной и материальной заинтересованности

-оценка деятельности и адаптации кадров

-ориентация на поощрение деятельности и продвижение работников по результатам труда и ценности работников для предприятия

-система развития кадров, т.е управление карьерой

-межличностные отношения между работниками

-д-ть кадровой службы, как органа ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и соц.защиту работников.

Цели системы управления персоналом:

· Повышение конкурентоспособности персоналом

· Повышение эффективности производства и труда

· Обеспечение высокой соц-й эффективности функционирования коллектива

Задачи системы управления персоналом:

ü Удовлетворение потребности предприятия в раб-ей силе в необходимых объемах и квалификации

ü Полное использование потенциала работника и всего коллектива

ü Обеспечение условий производительного труда

ü Закрепление работника на предприятии

ü Обеспечение желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности продвижения

ü Согласование производственной и социальных задач

ü Повышение эффективности управления персоналом

Ассессмент-центр – метод оценки персонала в форме деловой игры.

Этот метод основан на нескольких методах, позволяющих оценить качества работников, их психологии и прф. качества.

Состав процедур ассессмент –центров:

Ø Интервью с экспертом, в ходе которых идет сбор данных о знаниях и опыте сотрудника

Ø Психологические, профессиональные и общие тесты

Ø Краткая презентация участника перед экспертами

Ø Проведение деловой игры

Ø Биографическое анкетирование

Ø Описание профессиональных достижений

Ø Индивидуальный анализ конкретных ситуаций

Ø Экспертное наблюдение, по ресурсам, которых составляются рекомендации для каждого сотрудника

Кадровый резерв – группа работников, которые:

-потенциально способных к рук-ей д-ти

-отвеч.требованиям, предъявленной должностью

-подвергшиеся отбору и прогн. Целевую, квалифицир-ю подготовку.

Планирование кадровых резервов – сост-ся в виде схемы замещения должностей.

Резерв на выдвижение – более широкий перечень работников, которые хорошо зарекоменд-ли себя и заслужили продвижение по служебной лестнице.

Резерв руководителей – является элементом кадрового резерва и хар-ся потенциалом для рук. д-ти,прошел селективный отбор.

Дата добавления: 2014-01-04