Методы и критерии оценки резервов труда персонала

Определение уровня зарплаты и дополнительных льгот.

Набор персонала, источники и методы

Внутренние источники – кадровый резерв компании.

Внешние:

Рекрутинг персонала – мероприятия по подбору кадров.

Лизинг персонала – возможное использование кадров.

Телеработы – дистанционная форма организации труда.

Аутсорсинг – передача сторонней организации своего бизнес-процесса.

Аутстаффинг – внеторговые специализированные агенства, которые работают в другой компании, но она не хочет содержать их у себя.

Временный персонал – используется когда предприятию необходимы временные работники.

Внешние источники:

Ø “через знакомых”

Ø По объявлению в периодических изданиях

Ø Интернет

Ø Биржи труда

Ø Через кадровые агенства

Структура ЗП:

ü Условия на рынке труда

ü Уровень ЗП за предшествующий период

ü Мин уровень ЗП

ü Финн-е сост-е предприятия и фин-х резервов торговой организации

Льготы:

-предоставление кредитов на строительство жилья

-предоставление кредитов на покупку товаров в народном потреблении

-льготы на обучение

Надбавки:

v За стаж

v За заслуги

v За класс работы

v За напряженность труда

v За проф мастерство

Выплата премий может не производится:

· При низком уровне рентабельности с нарастающим итогом с начала года

· При отсутствии чистой прибыли за отчетный месяц

Премирование работников производится за:

-выполнение плана товарооборота от 100 до 105% в р-ре 5%

-за выполнение плана т/о свыше 105%, премирование 10%

-обеспечение рентабельной работы до 0,5%, премия 5%

-свыше 0,5% рент-ти – премия 5-10%

-за выполнение прогнозных показателей до 111%-5%, свыше 111%-10%

-за выполнение специальных зданий, наличие достижений, за отработ сверхнормы время.

Решение о размере надбавок и премий достижений в работе, за отработ сверхнормы время.

Оценка эффективности индивидуальной деятельности персонала – это процесс определения эффективности индивид. особенностей д-ти сотрудников для реализации стратегических задач компании с целью последнего накопления информации, необходимой для принятия управленческих решений.

Для оценки персонала используются вопросники, которые содержат след-е вопросы:

Что будет оцениваться? (дисциплина, нормы этики и дисциплины, качество и количество труда, вредные привычки).

Какие компетенции должности оцениваются и кем они оцениваются? (служба работы с персоналом, зав секции).

Каков порядок оценки? (анкетирование, самонаблюдение).

Какие средства или критерии используются для оценки? (видеокамеры).

Каким образом будет проводится дальнейшее обучение? (семинары).

Ответы на эти вопросы формируются в локальном нормативном акте: Инструкция по оценке эффективности индивидуальной д-ти сотрудников.

Которые доводятся к сведению самих сотрудников.

Психодиагностика (как метод оценки труда персонала) позволяет оценить индивидуально-психологической особенности личности.

1 этап: профессиографический. Изучение, анализ и систематическое описание проф. д-ти, в рез-те составл-ся:

Профессиограмма- т е комплексное описание проф-й д-ти.

Психограмма – список профессионально важных качеств работника влияющих на эф-ть его д-ти.

2 этап: установление критериев, которые позволяют вести проф-й отбор и позвол-е созд-ть программы адаптации, отбора, обучения и формирования сиситем мат-го стимулирования.

3 этап: подбир-ся методики анализа и интерпритации резервов оценки.

Цель психодиагностики - описание качеств оцениваемого сотрудника, которые оценив-ся в экспертном заключении.

Методический инструментарий психодиагностики:

-объективные тесты

-стандартизированные самоотчеты

-аппаратурные методики

-метод математической статистики

-мотивационно-динамический подход-любое проявление личности рассматр-ся с учетом иерархии потребности личности, т е мотивы д-ти.

- метод установления ведущих тенденций – позволяющих увидеть основные тенденции в деятельности человека.

Дата добавления: 2014-01-04