Этапы карьеры человека

Этапы карьеры	Возраст, лет	Потребности, достижения, цели	Моральные потребности	Физиологические и материальные потребности
Предварительный	До 25	Испытание на учебе, должностях	Начало самоутверждения	Безопасность существования
Становление	До 30	Освоение работы, развитие навыков, расшир. квалификация специалиста	Самоутверждение, начало достижения независимости	Безопасность существования, здоровье, норм. уровень оплаты труда
Продвижение	До 45	Продвижение по служебной лестнице, приобретение новых навыков, опыта	Рост самоутверждения, достижение независимости, начало самоутверждения	Высокий уровень оплаты труда, здоровье
Сохранения	До 55	Пик совершенствования квалификации, повышение своей квалификации, обучение молодежи	Стабилизация независимости, рост самоутверждения, начало уважения	Повышение уровня оплаты труда, интерес к др. источникам дохода
Завершения	После 55	Приготовление к уходу на пенсию, подготовка себе смены и к новому виду деятельности на пенсии	Стабилизация самоутверждения, рост уважения, самовыражение	Сокращение уровня оплаты труда и повышение интереса к др. источникам дохода
Пенсионный	После 60	Занятие новым видом деятельности	Самовыражение в новой сфере, стабилизация уважения	Размер пенсии, др. источники дохода, здоровье

Вопрос 10 Повышение по службе, перемещение и увольнение персонала

Движение персонала – количественные характеристики внутриорганизационного перемещения персонала. Число прибывших или выбывших работников за соотв. период наз. оборотом персонала.

Необходимым считается оборот, кот. составляют те, кто уволился или был уволен по объективным причинам (сокращение штатов, воен. служба, выход на пенсию).

Излишний оборот связан с субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнение по ст. КЗоТ)

Планирование высвобождения персонала – это установление и своевременное или опережающее уменьшение работников предприятия (в период экон. стагнации)

В планировании высвобождения персонала можно выделить 2 мероприятия:

1. Позволяющие не уменьшать количество работников (напр. путем снижения сверхурочных работ, прекращение принятия на работу, запрещения внутреннего совместительства)

2. Направленные на снижение количества сотрудников

Аспекты планирования высвобождения персонала:

- сокращение персонала (реактивное и опережающее)

- сохранение числа сотрудников

Реактивное высвобождение персонала – когда необходимо в течение короткого промежутка времени избавиться от излишков персонала → большая социальная напряженность на предприятии → плохая кадровая работа.

Опережающее высвобождение персонала – основано на прогнозах потребности в персонале, явл. соц. буфером, кот. позволяет избежать конфликтов. Преимущества перед реактивным высвобождением:

1. Персонал рассматривается предприятием как важный ресурс и фактор успеха, кот. необходимо использовать в теч. длительного периода времени и на развитие кот. были привлечены большие капиталовложения (напр., на набор и обучение сотрудников)

2. Система правового регулирования труд. ресурсов во многих случаях делает реактивные увольнения достаточно сложными.

3. При внедрении новых технологий возрастают требования к сотрудникам, не каждый из которых обладает достаточным потенциалом для приобретения необходимой квалификации → альтернативные виды деятельности предприятия

4. Постоянная смена персонала неблагоприятно влияет на набор новых сотрудников, т.к. политика «найма и увольнений», проводимая предприятием, очень быстро становится известной на рынке.

Цель планирования и перемещения – это определение мероприятий, с помощью кот. сотрудники предприятия готовятся к будущему.

Элементы планирования:

- знания и умения сотрудников

- задачи, кот. сотрудники будут решать в будущем, определяют будущие требования к сотрудникам

- потребности личностного роста сотрудников и их стремление соответствовать новым требованиям.

Аспекты планирования развития персонала:

· Планирование карьеры сотрудников

· Планирование обучения персонала

· Знания и умения сотрудников

· Будущие задачи предприятия

· Потребности личностного роста сотрудников

Планирование образования персонала включ. мероприятия по:

1. Обучение сотрудников предприятия на рабочем месте

2. Обучение сотрудников предприятия вне рабочего места внутри организации

3. Обучение сотрудников предприятия вне организации

Вопрос 11 Беседы, дискуссии, деловые игры, анализ как осн. методы обучения персонала без отрыва от основного места работы.

Успех беседы зависит от того, насколько правильно Вы уяснили особенности характера своего партнера и выбрали верный тон разговора с ним. Классификация основных типов собеседников:

Вздорный человек «нигилист»:

§ Часто выходит за профессиональные рамки беседы

§ Нетерпелив, несдержан, возбужден

Как вести себя с ним?

§ Обсудить с ним, обосновать спорные моменты, если они известны до начала общей беседы

§ Оставаться хладнокровными

§ Выразить свою позицию словами собеседника

§ Привлечь его на свою сторону

§ Беседовать с ним с глазу на глаз

§ Садить его в дальний «мертвый» угол за столом или в зале заседаний

Позитивный человек – самый приятный тип собеседника, добродушный, трудолюбивый, спокойно и обоснованно проводит дискуссию. Как с ним вести?

§ Вместе выяснить и завершить рассмотрение отдельных случаев

§ Следить за тем, чтобы все остальные были согласны с этим позитивным подходом

§ В спорных вопросах искать помощи и поддержку у собеседника этого типа

§ В группе посадить его там, где есть свободное место

«Всезнайка» - думает, что только он знает все наилучшим образом, обо всем у него есть свое мнение, он всегда требует слова. В общении с ним нужно придерживаться следующих правил:

§ Посадить его рядом с ведущим беседу

§ Время от времени напоминать ему, что др. тоже хотят высказаться

§ Дать ему возможность вывести и сформулировать промкжуточные заключения

§ Иногда задавать ему сложные специальные вопросы

«Болтун» без видимой причины прерывает беседу, нетактичен. Чтобы нейтрализовать, надо:

§ Приблизить к авторитетной личности

§ Тактично остановить

§ Спросить участников беседы, каково их мнение

§ Установить регламент выступления

«Трусишка» - трудно быть в центре внимания, скорее промолчит. Меры:

§ Следует задавать самые легкие вопросы

§ Поддержать его, подбодрить

§ Сформулировать свои мысли

§ Пересекать попытки насмешки

Хладнокровный неприступный собеседник чувствует себя вне времени и пространстве, а также вне темы и ситуации, не участвует в беседе. Меры:

§ Заинтересовать его в обмене опытом

§ Спросить его «Кажется, Вы не совсем согласны с тем, что было сказано»

§ В паузах попытаться выяснить причины такого поведения

Незаинтересованный собеседник – тема беседы его не интересует, он бы охотнее «проспал» всю беседу.

§ Задавать ему вопросы информативного характера

§ Придать теме беседы интересную и привлекательную форму

§ Задавать ему стимулирующие вопросы

§ Попытать выяснить, что интересует его лично

«Важная птица» - не выносит критики, чувствует и ведет себя как личность, стоящая выше остальных.

§ Нельзя позволять ему разыгрывать в ходе беседы роль гостя

§ Дать возможность занять ему равноправное положение

§ Не допускать критики в адрес присутствующих

§ Полезно пользоваться с таким человеком методом «да – но».

«Почемучка» – создан, чтобы сочинять и задавать вопросы, независимо от того, имеют ли они реальную основу или надуманны.

§ Всегда все его вопросы сразу же направлять на всех остальных собеседников

§ Сразу признать его правоту

Дата добавления: 2014-01-04