Традиционные концепции лидерства. 6 страница

2. Целевая направленность. Этот принцип заклю­чается в том, что финансовые средства, вклады­ваемые в ту или иную область деятельности, должны быть направлены на достижение конкретных целей организации.

3.Диверсификация. Принцип диверси­фикации предполагает расширение ассортимента
продукции, производимой предприятием. Это позво­лит в дальнейшем расширить рынки сбыта продук­ции, приведет к росту конкурентоспособности пред­приятия, повышению его рентабельности, снижению риска банкротства.

4.Стратегическая ориентированность. Данный принцип предполагает, что управление финансами должно соответствовать разрабатываемой предприя­тием долгосрочной стратегии.

Разработка четкой долгосрочной стратегии разви­тия предприятия является залогом того, что оно в даль­нейшем сможет выдержать конкурентную борьбу и занять на рынке твердые позиции. Стратегическому планированию подчиняются ценовая политика пред­приятия, направление капиталовложений и другие аспекты его деятельности, что позволяет иметь чет­кое представление о перспективах дальнейшего раз­вития предприятия.

Следовательно, стратегическая ориентирован­ность является ведущим принципом, предполагаю­щим возможность получения значительных прибылей и эффективное развитие в будущем.

С учетом цикличности жизни товара были разра­ботаны следующие принципы финансирования:

1)опережающее управление;

2)соотношение текущего финансирования и накоп­ления капитала.

Опережающее управление направлено на даль­нейшую деятельность предприятия, ориентирован­ную на развитие организации, определяемое объе­мом будущей прибыли и результатами, полученными от финансирования инновационной деятельности. Функционирование данного принципа невозможно без внушительных капиталовложений, т.к. это обес­печивает конкурентную устойчивость предприятия на рынке.

Соотношение текущего финансирования и накопления капитала — это основополагающий принцип, обеспечивающий определение и соотно­шение размера средств, направляемых на разви­тие предприятия, в фонд заработной платы и дру­гие фонды.

70. ИНСТРУМЕНТЫ УПРАВЛЕНИЯ ФИНАНСАМИ

Инструменты управления финансами — это конк­ретные методы и подходы, применяемые на практи­ке в сфере управления финансами предприятия.

При управлении финансами используют различ­ные инструменты, которые можно классифициро­вать по трем основным направлениям.

1. По форме применения:

1)прямые административные методы, ограничиваю­щие размер кредитов;

2)косвенные, направленные на создание определен­ных условий, создающих ограничения.

2. По объектам воздействия:

1)общие;

2)селективные;

3)предложение и спрос на деньги;

3. По срокам воздействия:

1) краткосрочные — срок воздействия не более года;

2) долгосрочные — срок воздействия более 1 года.

Центральным банком используются следующие инструменты управления:

1 валютное регулирование;

2 установление прямых количественных ограничений;

3 политика открытого рынка;

4 политика рефинансирования;

5 политика минимальных резервов;

6 регулирование деятельности кредитных институтов и организация платежно-расчетных отношений.

Валютное регулирование — это инструменты, используемые при стабильном функционировании денежного обращения. Уровень валютного курса ре­гулируется с помощью валютных и кредитных огра­ничений, инвестиционного режима и изменения про­центных ставок по вкладам Центральным банком.

Установление прямых количественных огра­ничений — это административный инструмент управления финансами, в состав которого входят лимиты общей величины кредитов или темпов их прироста, за их несоблюдение взимаются штрафы. В других случаях в качестве ограничений использу­ются обязательства держать часть активов в виде бумаг, выпускаемых специальными кредитными инсти­тутами или в виде ценных государственных бумаг. В основе политики открытого рынка лежат опе­рации по купле-продаже ценных бумаг, реализуемых Центральным банком и косвенно влияющих на финан­совую систему. Стоимость кредита и спрос на день­ги изменяются в результате участия ЦБ РФ в опера­циях на денежном рынке, что оказывает влияние и на объем собственных резервов коммерческих банков. Применение политики открытого рынка дает возмож­ность предвидеть изменение размера денежной базы. Это связано с тем, что на открытом рынке пре­обладают сделки с краткосрочными обязательства­ми государства.

Политика рефинансирования проводится с целью воздействия на состояние финансовой системы путем предоставления кредитных ресурсов в виде пере­учета векселей, прямых кредитов, кредитных аук­ционов и ссуд под залог ценных бумаг.

В процессе рефинансирования ЦБ РФ влияет на условия предоставления кредитов, регулирует уро­вень процентных ставок, используя ограничение их минимальных размеров для коммерческих банков. Это помогает определить стоимость привлеченных ресурсов для этих банков и контролировать ставки кредитных организаций.

Кредитные аукционы — это еще один способ ре­финансирования, суть которого заключается в том, что на основе заявок Центральный банк определяет общую сумму кредитов аукциона, способ проведения аукциона, уровень процентной ставки и минимальный размер запрашиваемого кредита.

Основной целью политики минимальных резер­вов является поддержание объема денежной массы, обеспечение ликвидности банков и снижение уровня инфляции. Политика установления минимальных ре­зервов — это наименее эффективная политика, ко­торая не влечет положительного отклика со стороны коммерческих банков.

Надзор и контроль за деятельностью коммерче­ских банков и реализация мер по поддержанию пла­тежно-расчетных отношении Центральным банком позволяет создать условия, обеспечивающие защи­ту вкладчиков и стабильность на финансовом рынке.

71. РОЛЬ ЦЕНТРАЛЬНЫХ БАНКОВ В УПРАВЛЕНИИ ДЕНЕЖНО-КРЕДИТНОЙ СФЕРОЙ

Центральные банки (ЦБ) — это неотъемлемая часть эффективных денежно-кредитных отношений в стране. Основной функцией центральных банков является участие в разработке и проведении единой государственной кредитно-денежной политики.

При осуществлении денежно-кредитной политики ЦБ использует множество различных инструментов:

1)изменение ставок Банка России по собственным операциям;

2)привлечение депозитов от коммерческих банков на различные сроки;

3)изменение нормативов отчислений в обязатель­ные резервы;

4)интервенции на валютном рынке.

ЦБ имеет эксклюзивное право на эмиссию денеж­ных банкнот. Это дает ему право контролировать на­личные деньги, а возможность влияния на кредитные ресурсы позволяет ему влиять и на предложение без­наличных денег. Коммерческие банки, ограниченные объемами собственных и заемных средств, размера­ми резервов, обеспечиваемых ЦБ, принимают участие в депозитной эмиссии. Контролируя денежную базу, ЦБ косвенно влияет на денежную массу в обращении. Он не может воздействовать на нее напрямую, это свя­зано с тем, что реально объем предложения денег за­висит от его взаимодействия с населением и коммер­ческими банками. Эту зависимость можно представить с помощью эффекта денежного мультипликатора:

m = (1+d)/(r+d)

где m — денежный мультипликатор; d — отношение наличных денег к депозитам; r —отношение банковских резервов к депозитам.

Эта формула имеет упрощенный вид, т.к. в ней от­сутствуют разграничения по видам депозитов.

Состояние государственных финансов опреде­ляется следующими факторами:

1) стабильностью роста экономики и сбалансированно­стью расходов и доходов федерального бюджета;

2) сокращением государственного долга Правительства перед Банком России, являющееся важнейшим ус­ловием проведения денежно-кредитной политики. Целью денежно-кредитной политики является сни­жение и сохранение инфляции на уровне, при кото­ром обеспечиваются условия для устойчивого эконо­мического роста.

Для повышения эффективности управления денеж­но-кредитной сферой предлагаются различные спосо­бы реформирования ЦБ. Существует проект, в котором планируется разделить две функции ЦБ (регулирова­ние денежной системы и контроль над деятельностью коммерческих банков). Но имеется и другая концепция, согласно которой отвергается усиление контроля над деятельностью денежно-кредитной системы и созда­ние условий для деятельности ЦБ, исключающих вме­шательство Правительства. Суть этой концепции заключается в том, что для осуществления эффективной единой государственной денежно-кредитной полити­ки необходимо обеспечение независимости Централь­ного банка РФ в выполнении его основных функций.

Выдвигается предложение о переходе к независи­мой банковской деятельности, в основу которой бу­дет положен механизм свободной рыночной конку­ренции. Для реализации денежно-кредитной политики ставятся промежуточные цели, срок реа­лизации которых составляет 1 год и более. Эти цели в процессе реализации программы экономического развития и формирования Центральным банком основных направлений своей деятельности приобрети ют тактическое значение.

К промежуточным целям предъявляются такие требования, как:

1)непротиворечивость стратегическим целям;

2)измеримость и своевременность;

3) разработка на основе достоверной информации

4) контролируемость.

Промежуточные цели не всегда могут быть достиг нуты с помощью средств, которыми распоряжается ЦБ, поэтому он вынужден разрабатывать операционные цели. Такие цели быстрее реагируют на влияние инструментов денежно-кредитной политики, н их использование является рискованным, т.к. может привести к инфляции.

72. ПОНЯТИЕ И РОЛЬ КОНФЛИКТА

Конфликт — латинское слово и в буквальном пере­воде означает «столкновение», отсутствие согласия между двумя и более сторонами, наличие противоре­чивых позиций между ними по какому-либо вопросу, стремление к противоположным целям, использова­ние различных средств по их достижению, несовпа­дение интересов. Конфликт возникает там, где стал­киваются разные желания, где сталкиваются разные школы, разные манеры поведения, интересы.

Субъекты конфликта — это участники конфликта, в качестве которых могут выступать отдельные лич­ности, группы людей и организации.

Объект конфликта — это то, на что направлены действия каждой из конфликтующих сторон, что вы­зывает их противодействие.

Целью конфликта является возможность отстоять свое мнение, добиться того, чтобы была принята конк­ретная точка зрения.

Конфликт может быть двух видов:

1)функциональным, направленным на повышение эффективности организации;

2)дисфункциональным, приводящим к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудни­чества и эффективности организации.

Роль конфликта определяется тем, насколько эф­фективно им управляют.

Конфликт обладает следующими отрицательны­ми характеристиками:

1)может мешать удовлетворению потребностей от­дельной личности;

2)мешает достижению целей как отдельной лично­сти, так и организации в целом;

3)всегда сопровождается угрозами, враждебно­стью, непониманием, обидами, попытками доказать свою правоту.

Сложилось мнение, что конфликт — это всегда явление негативное, нежелательное, которое по воз­можности следует избегать.

Особенно конфликтные ситуации нежелательны для руководителей, менеджеров.

Разногласия между бизнесменами, возникающий острый спор, расхождение во мнениях, приводящее к борьбе, — все это может вызвать нежелательные явления в предпринимательской деятельности.

Противоборство и противоречия, возникающие в бизнесе, обусловлены характером деятельности и обстоятельствами, сопровождающими эту деятель­ность, сферой влияния и противопоставлением оп­позиционных сил.

Представители ранних школ управления считали, что конфликт является признаком неэффективной деятельности организации и плохого управления.

В настоящее время теоретики и практики менеджмен­та склоняются к той точке зрения, что конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны, т.к. возможно их использование с по­ложительным результатом. Конфликты могут обладать следующими положительными особенностями:

1)дают людям возможность выразить свои мысли и удовлетворить личные потребности в уважении и власти;

2)помогают выявить разнообразие точек зрения и большее число альтернатив или проблем;

3)дают дополнительную информацию, что делает процесс принятия решении группой более эффек­тивным;

4)помогают выявить большее число альтернатив или проблем;

5)могут привести к более эффективному выполне­нию планов, стратегий и проектов.

Конфликт можно использовать на благо организации, если научиться им умело управлять.

Конфликт — это конкурентная борьба, возникаю­щая из-за дефицита власти или средств, необходи­мых для удовлетворения ценностей, предполагающая ущемление или уничтожение целей соперников.

При этом следует различать:

1)конфликт как средство достижения определенно­го результата;

2)конфликт как самоцель.

Первые т.н. реалистические конфликты стимули­рованы намерением достичь определенных целей. Другие типы конфликтов обусловлены необходи­мостью снятия напряжения в обеих или в одной из конфликтующих сторон.

73. ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТА

Основу конфликтных ситуаций в группе составляет столкновение между противоположно направленными интересами, мнениями, целями, различными представлениями о способе их достижения.

Причины возникновения конфликтов можно классифицировать на три группы:

1)факторы, препятствующие достижению людьми основной цели трудовой деятельности;

2)факторы, препятствующие достижению людьми вторичных целей трудовой деятельности;

3)несоответствие поступков человека принятым в его коллективе нормам и жизненным ценностям, обычаям.

1.К факторам, препятствующим достижению людьми основной цели трудовой деятельности, получению определенных продуктов, относятся следующие:

1)технологическая взаимосвязь работников, когда действия одного из них влияют на эффективность деятельности другого;

2)перенос проблем, решение которых должно было идти по вертикали, на горизонтальный уровень отношений;

3)некачественное выполнение работником своих функциональных обязанностей.

2.К факторам, препятствующим достижению людьми вторичных целей трудовой деятельности (достаточно высокого заработка, благоприятных условий труда и отдыха), относятся:

1) взаимоотношения людей в коллективе, при которых достижение целей одного из них зависит от других членов коллектива:

а)различия в представлениях и ценностях (необъективная оценка ситуации);

б)различия в манере поведения и жизненном опыте (эту причину следует рассматривать как неумение людей контролировать свое эмоциональное состояние, некоммуникабельность, скрытность,
низкий уровень самоуважения, агрессивность);

2) наличие препятствий в системе «руководство — подчинение», мешающих достижению личных целей как руководителем, так и подчиненным;

3) несвоевременное и некачественное решение ряда организационных вопросов по вертикали (т.е. ру­ководством), а результате чего обостряются отно­шения между людьми, располагающимися на орга­низационной горизонтали:

а) распределение ресурсов — принятие менед­жером решения о распределении материала, людей, финансов в условиях их ограниченнос­ти с целью эффективного решения основных задач организации;

б) различия в целях — возрастание вероятности возникновения конфликта по мере того, как орга­низация становится более специализированной и разбивается на подразделения;

в) неудовлетворительные коммуникации — плохая передача информации как по вертикали, так и по горизонтали.

3. Причиной конфликта может стать несоответ­ствие поступков человека принятым в его коллективе нормам, жизненным ценностям, обычаям и ро­левые несоответствия в системе отношений «руко­водство — подчинение». В последнем случае имеет место несовпадение распространенных в коллекти­ве ожиданий относительно поведения людей, зани­мающих определенные служебные должности, с их реальными действиями.

Эта причина обусловлена плохим описанием слу­жебных функций персонала. В результате у людей складывается превратное представление об индиви­дуальных функциях, полномочиях и ответственности.

Исчерпывающего списка причин, способных вы­звать конфликтные ситуации, в т.ч. и в трудовой дея­тельности, не существует. Существуют ситуации, когда человек склонен ви­деть несуществующий конфликт или, наоборот, ког­да конфликт действительно уже назрел, но этому факту не придается значения. Конфликт может быть понят адекватно (когда конфликтная ситуация сущест­вует объективно), понят неадекватно (конфликтная ситуация реальна и стороны осознают это, но их по­нимание не совпадает с действительностью) или по­нятым ложно (сама по себе конфликтная ситуация отсутствует, но стороны воспринимают свои отноше­ния как конфликтные).

74. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ

Управление конфликтами представляет собой целенаправленное воздействие по устранению или минимизации причин, породивших конфликт, и на коррекцию поведения участников конфликта.

Процесс управления конфликтом требует тщатель­ного анализа фактических причин его возникновения. В зависимости от причин возникновения конфликта используют различную методику управления им.

Укрупнённо можно представить методы управ­ления конфликтами как внутриличностные, струк­турные, межличностные переговоры, агрессивные действия.

Внутриличностные. Это методы решения конф­ликта, связанные с воздействием на отдельную лич­ность. Внутриличностные методы основаны на умении личности организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая негативной реакции со стороны другого человека.

Структурные. Это методы, направленные на раз­решение организационных конфликтов. В рамках структурного подхода можно выделить четыре ме­тода разрешения конфликтов.

1. Разъяснение требований к работе — один из наиболее эффективных методов управления, заключаю­щийся в разъяснении того, какие результаты ожида­ются от каждого сотрудника и от структурного подраз­деления в целом. При использовании данного метода должны учитываться следующие параметры:

1)результаты, которые планируется достигнуть при разрешении конфликта;

2)источники получения информации и ее дальней­шее применение;

3)распределение полномочий и ответственности;

4)четко определенные процедуры, правила и поли­тика.

2.Координационные и интеграционные. Меры, предполагающие применение координационного механизма.

3.Общеорганизационные комплексные цели. Установление общеорганизационных комплексных целей, требующих мобилизации усилий нескольких сотрудников, групп или отделов. Данный метод нацелен на то, что руководители отделов будут принимать решения, приносящие пользу всей организации, а не только их собственной функциональной области.

4. Структура системы вознаграждений. Метод управления конфликтной ситуацией, основанный на использовании вознаграждения, с целью оказания влия­ние на поведение людей. Вознаграждение может осуществляться в виде премий, признания, повыше­ния по службе. Использование системы вознагражде­ний и поощрений помогает людям понять, как им сле­дует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства.

В рамках межличностного подхода к разреше­нию конфликтов можно выделить пять основных стилей разрешения конфликтов.

1.Уклонение — это способ разрешения конфлик­та, основанный на невмешательстве в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями, и уклонении от ситуации, которая провоцирует возникновение про­тиворечий.

2.Сглаживание — это убеждение в том, что проб­лему не стоит рассматривать в силу ее незначи­тельности. Игнорирование существования пробле­мы, лежащей в основе конфликта, приводит к ее нерешенности.

3.Решение проблемы — это готовность ознако­миться с различными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти способ решения, кото­рый подходит для всех сторон.

Переговоры — это выявление всех точек зрения по существующей проблеме и поиск компромисса. Компромисс — это принятие точки зрения другой стороной. Компромисс сводит к минимуму противо­стояние двух сторон и дает возможность быстро раз­решить конфликт.

Агрессивные действия. Эта группа методов при­меняется в тех случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп. Для этого метода характерно принуждение, принуждение — метод, представляю­щий собой попытку одной стороны любой ценой заста­вить принять точку зрения другой стороны. Главный недостаток этого стиля заключается в том, что он по­давляет инициативу подчиненных, создает условия, в которых будут учтены не все важные точки зрения.

75. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ СТРЕССА

Стресс — это психологическое состояние челове­ка, в котором он испытывает сильное напряжение, страдание и давление, приводящее к состоянию эмо­ционального дискомфорта.

Выделяют следующие основные факторы, вызы­вающие стресс:

1) факторы, связанные с работой:

а) организационные факторы (перегрузка, недо­грузка, безработица и т.д.);

б) предъявление к работнику противоречивых тре­бований, различия в ценностях;

в) неинтересная работа;

г) плохие условия труда;

д) плохая коммуникация и мотивация;

2) личностные факторы — индивидуальные свойства нервной системы.

Стрессовые ситуации можно различать по таким признакам, как:

1)невозможность сосредоточиться на работе;

2)частые ошибки;

3)расстройство памяти;

4)постоянная усталость;

5)нарушения речи;

6)частые головные боли;

7} повышенная возбудимость и обидчивость;

8) злоупотребление вредными привычками;

9) потеря чувства юмора;

10) постоянное ощущение голода или его отсутствие.

Менеджеру следует внимательно относиться к сво­им подчиненным и стремиться предвидеть и предот­вратить наступление стресса и его негативных послед­ствий. Существует несколько способов, с помощью которых менеджер может обнаружить стресс:

1) использование тестов и опросов;

2)выявление неожиданных, необъяснимых измене­ний в настроении сотрудников;

3)отслеживание повышенной эмоциональности и на­пряженности.

Стресс в основном ассоциируется с негативными реакциями, т. к. существенно снижает эффективность работы человека, увеличивает затраты на достиже­ние целей организации. Нежелательных последствий стресса можно избежать, если уметь к нему приспо­собиться. Существует два способа, позволяющих приспособиться к стрессам:

1)способ, связанный с изменением методов, организации, технологии и структуры производства и других условий, — устранение источника стресса;

2)способ, имеющий непосредственное отношение к стрессам и состоящий в том, чтобы попытаться справиться с ними индивидуально.

Стрессы в жизни неизбежны, но опасность они приобретают только в том случае, если оказываются слишком длительными.

Стресс может иметь и положительное значение т.к, он может быть вызван сложной ситуацией, которая будет способствовать мобилизации усилий человек для ее решения, что повышает скорость выполнения работ, открывает новый этап в развитии человека. Поведение человека по отношению к причинам стресса приобретает защитный или атакующий характер.

Выделяют следующие виды стресса:

1)физиологический стресс. Основной причиной такого стресса является физическое переутомление связанное с тяжелыми нагрузками, недосыпание или недоеданием человека. Способы устранения данного стресса являются наиболее простыми. Но этот вид стресса является самым опасным, если вовремя не принять меры к его устранению;

2)психологический стресс. Этот стресс вызванный негативными отношениями с окружающими, неуверенностью в будущем;

3)эмоциональный стресс. Причиной этого стресса являются негативные эмоции, переполняющие человека (например, чувства страха, неуверенности, подавленности);

4)информационный стресс. Возникает в результате отсутствия или переизбытка информации. Слишком большое количество негативной информации заставляет человека переживать и находиться в напряжении также, как и недостаток нужной информации.

5) управленческий стресс. Возникает при слишком высокой степени ответственности за предпринимаемые действия и решения, что не соответствуют должности человека или его моральной устойчивости.

76. СУЩНОСТЬ ИННОВАЦИОННОГО МЕНЕДЖМЕНТА

Инновационный менеджмент — это одно из на­правлений стратегического менеджмента, представ­ляющее собой процесс управления инновациями, который определяет основные направления в науч­но-технической и производственной деятельности предприятия. Инновационный менеджмент охватыва­ет следующие области деятельности:

1) проект;

2) технологию;

3) материализацию;

4) организацию и кадровую подготовку персонала и производства;

5)внедрение новых технологий;

6)анализ полученных результатов и внесение кор­ректив в эти виды деятельности.

Сущность инновационного менеджмента заклю­чается в разработке инновационных программ и но­вой продукции, контроле за их внедрением, созда­нии специальных подразделений, выполняющих инновационную деятельность.

Главные цели инновационного менеджмента—это разработка и производство новых видов продукции, поиск оптимальных решений в области технологии, организации, управления и подготовки специалистов.

Инновации можно классифицировать так:

1)технологические инновации — это инновации, которые направлены на разработку и освоение новых технологий, модернизацию оборудования, реконструкцию зданий;

2)производственные инновации — это процесс, ориентированный на повышение производствен­ных мощностей;

3)экономические инновации — это изменение методов учета финансовой деятельности предприя­тия, анализа текущей производственной деятель­ности и планирования;

4)торговые инновации — эти изменения, пред­полагающие перемены в области сбытовой дея­тельности;

5)социальные инновации — улучшение условий труда, социального обеспечения сотрудников;

6) инновации в области управления — улучшение организационной структуры, методов управления и принятия решений.

Различаются следующие принципы, характеризу­ющие инновационную деятельность:

1)низкий процент успешных инноваций, но в этом случае удачные инновации способны компенсиро­вать затраты как на себя, так и на неудачные идеи;

2)необходимость отдельного бюджета, что поз­волит избежать ухудшения финансовых показа­телей структурных подразделений, занимающих­ся производством;

3)использование критериев оценки инновацион­ной деятельности, отличающихся от традиционных;

4)систематическая и плановая ликвидация уста­ревших методов и технологий, что позволяет высвободить ресурсы для работы над новыми тех­нологиями, идеями;

5)отсутствие обратной связи между результатами и затратами ресурсов и инвестициями в течение продолжительного времени;

6)правильный выбор момента прекращения ра­боты, чтобы избежать затрат средств на иннова­цию, не дающую конкретных результатов.

Залогом эффективного процесса инновационного менеджмента является проведение маркетинговых ис­следований, анализа текущей деятельности предприя­тия, финансового анализа, анализа качества и струк­туры персонала и имиджа фирмы. На основе этого планируются дальнейшая деятельность предприятия, приоритетные направления развития на рынке и созда­ются инновации (идеи). Адаптация к требованиям рынка, стремление к выпуску новых товаров с исполь­зованием новых технологий производства товара необ­ходимы для успешного осуществления инноваций.

Инновация является рискованной для предприятия в том случае, если она ориентирована лишь на сферу производства, а не на сбыт. В связи с этим инноваци­онный менеджмент можно рассматривать как часть маркетинговой деятельности. Подразделения, занимаю­щиеся научно-техническими разработками, взаимо­действуют со службами маркетинга с целью выявления и удовлетворения потребностей потребителей при по­мощи производства новой продукции.

77. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ФОРМЫ И РЕСУРСНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМ

Вопросы создания социально-экономических систем в условиях инновационной деятельности имеют большое практическое значение для деятель­ности организации и осуществляются с помощью следующих элементов:

1)структурной перестройки организации, основой которой является децентрализация полномочий в организации и создание на научно-производ­ственной основе хозяйственных зон;

2)универсализации наукоемких технологий, на­правленных на производство новых сложных из­делий с использованием легкоуправляемых техно­логических цепей;

3)создания предприятий, специализирующихся на осуществлении наукоемких исследований в перспективных областях деятельности, что поз­волит им быстро осваивать и завоевывать новые
сегменты рынка;

4)сотрудничества с другими организациями в це­лях проведения совместных научно-исследователь­ских работ, создания организаций, специализирую­щихся на реализации инновационных проектов;

5)внедрения демократического стиля управления и интеграции организационно-управленческой деятельности, что позволит сотрудникам реализо­вать накопленные знания и опыт, раскрыть свои творческие способности и развить другие профес­сиональные качества;

Дата добавления: 2014-01-04